某知名管理咨詢公司-匯仁集團(tuán)績效考核規(guī)程(存儲(chǔ)版)
【正文】 規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 依據(jù)個(gè)人在組織中所擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)的不同，對各級組織的第一負(fù)責(zé)人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。 步驟二：工作執(zhí)行 考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價(jià)的客觀依據(jù)； 在工作執(zhí)行過程中，如 果工作任務(wù)有較大變更，考核者和被考核者在共同溝通確認(rèn)后重新填寫《員工任務(wù)溝通與績效評價(jià)表》，變更后的任務(wù)填寫在任務(wù)變更欄內(nèi)，任務(wù)變更欄中的任務(wù)記錄將作為最終的考核內(nèi)容。 績效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面： 3. 作為績效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)； 4. 作為薪資調(diào)整和績效工 資分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌； 5. 作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)； 6. 記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。中國目前的企業(yè)重點(diǎn)在經(jīng)營而不是在管理。 采購員是否考慮搞期權(quán)工資 “良心部門” ， 一套程序解決不了問題 從結(jié)果導(dǎo)向變?yōu)檫^程導(dǎo)向？把企業(yè)資源控制在企業(yè)手中，而不是個(gè)人手中。 權(quán)限說明 本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。 2. 公司績效工資總量分配計(jì)算公式 B 公司總體 ：公司 績效工資總額 B 部 = P 部 N 部 W 部 Σ（ P 部 N 部 W 部 ） + Σ（ P 部管理人員 W 部管理人員 ） B 公司總體 第 17 頁 B 部 ： 部門績效工資總額 P 部 ： 部門績效水平 N 部 ： 部門人員總數(shù) W 部 ： 部門績效工資分配權(quán)重（建議業(yè)務(wù)部門權(quán)重加大） P 部管理人員 ： 部門管理人員績效水平 W 部管理人員 ： 部門管理人員績效工資分配權(quán)重（建議管理人員權(quán)重加大） 各分公司、中心及室的績效工資分配方式依照部的績效工資分配方式同理推導(dǎo)。 個(gè)人績效考核流程圖 開始 N 每個(gè)考核期前 5 個(gè)工作日 內(nèi)，被考核者的直接上級與被考核者就本考核期的任務(wù)進(jìn)行溝通，填寫 表 5，雙方簽字確認(rèn) 被考核者的直接上級在考核期結(jié)束后的 3 個(gè)工作日內(nèi)，對被考核者進(jìn)行考核，填寫 表 5 評價(jià)部分。 在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例原則上做如下要求： 等級 績效區(qū)間 人員比例 A P 9． 00 A 等不超過 10% B 7． 20 P ≤ 9． 00 B 等 20%左右 C 5． 20 P ≤ 7． 20 C 等 50%左右 D 3． 20 P ≤ 5． 20 D 等 20%左右 E P ≤ 3． 20 E 等不做強(qiáng)制數(shù)量要求 第 14 頁 個(gè)人績效考核程序 對個(gè)人實(shí)施績效考核時(shí)，原則上按照以下程序執(zhí)行： 步驟一：任務(wù)溝通 考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，并對任務(wù)完成質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通確認(rèn)，填寫《員工任務(wù)溝通與績效評價(jià)表》。 部門績效考核流程圖 開始 考核期前 5 個(gè)工作日 ，被考核部門是否要求調(diào)整指標(biāo) 填寫 表 1，送直接上級及人力資源部 直接上級在 2 個(gè)工作日 內(nèi)審批，結(jié)果返回被考核部門，人力資源部對調(diào)整結(jié)果存檔 被考核部門在考核期結(jié)束后 3個(gè)工作日 內(nèi)填寫 表 2amp。 C 常態(tài) （ 10分） 95— 115% 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。 5． 2． 2 工作能力和工作態(tài)度 工作能力與工作態(tài)度的考核頻次為季度。在考核體系中僅考核內(nèi)部客戶滿意度，適用于業(yè)務(wù)部門和職能部門。如內(nèi)部客戶滿意度、經(jīng)銷商滿意度等。 部門與員工的工作計(jì)劃、考核指標(biāo)將根據(jù)以上目標(biāo)與計(jì)劃來確定，并成為績效考核的重要依據(jù)。 3． 3 運(yùn)營保障部 運(yùn)營保障部對集團(tuán)績效考核體系在指標(biāo)、流程與方法等方面存在的問題有權(quán)進(jìn)行調(diào)查與建議，對績效考核的實(shí)施效果有權(quán)進(jìn)行監(jiān) 督與檢查。 按照被考核的部門的性質(zhì)可以將部門考核體系分為三類： 序號 部門類別 包括的部門 第 4 頁 類別一 利潤中心 中藥原料事業(yè)部、醫(yī)藥流通事業(yè)部、科研營銷公司、上海匯仁醫(yī)藥公司、植物藥業(yè)公司 類別二 業(yè)務(wù)部門 研發(fā)事業(yè)部、采購事業(yè)部、制造事業(yè)部（含匯仁藥業(yè)公司各車間）、 OTC 營銷部、處方藥營銷部、基建中心、 上海匯仁制藥公司 類別三 職能管理部門 人力資源部、行政管理部、財(cái)務(wù)管理部、運(yùn)營保障部 、總裁辦、質(zhì)量管理部、投資發(fā)展部 對不同類別的部門，將采取不同的考核指標(biāo)體系和方法。 二 季度績效考核實(shí)施 ........................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 二 釋義 ................................................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 五 部門績效考核流程圖 ................................................................................. 11 第三部分 個(gè)人績效考核 .............................................. 12 一 釋義 .......................................................................................................... 12 二 考核方式 ................................................................................................... 12 三 季度績效考核實(shí)施 ..................................................................................... 13 四 年度績效考核實(shí)施 ......................................................
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