【正文】 位不得進(jìn)行無過失解除合同和經(jīng)濟(jì)性裁員： (1)勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； (2)勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。 ? 例如，某員工因違紀(jì)而被單位扣發(fā)工資，他不服決定而提起仲裁（或訴訟），該員工無需證明自己沒有違紀(jì)，而單位卻必須有足夠的證據(jù)證明該員工違紀(jì)，并且處罰程序和扣發(fā)工資的限額均符合法律及有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度。（注：若勞動(dòng)者收入沒有高于本條規(guī)定的三倍，則補(bǔ)償年限不受最高 12年的限制） ? 以上所稱月工資，是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。 工時(shí)規(guī)定 ? 1995年國務(wù)院修訂 《 關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定 》 ，重新發(fā)布了工作時(shí)間，規(guī)定國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過 8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過 40小時(shí)的工時(shí)制度。為了保障公民的休息權(quán)，勞動(dòng)法規(guī)定了完整的工作時(shí)間和休息休假制度，本條的規(guī)定，是對勞動(dòng)法的工作時(shí)間和休息休假制度的補(bǔ)充。 ? 對加班進(jìn)行限制性規(guī)定 ? 加班，也稱延長勞動(dòng)時(shí)間，是指用人單位經(jīng)過一定程序，要求勞動(dòng)者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時(shí)數(shù)和周工作天數(shù)而工作。 ? （ 3）再次，必須與勞動(dòng)者協(xié)商。 ? 當(dāng)然，國家對加班人員也有一定的限制。 ? 三、用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)支付其加班費(fèi) ? 加班費(fèi)是指勞動(dòng)者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。 第二節(jié) 勞動(dòng)管理 五、勞動(dòng)保護(hù) 指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的安全和健康而制 定的各種法律規(guī)范的總稱。某賓館與李某約定不得結(jié)婚的條款因違反我國婚姻法的規(guī)定，是無效條款。（ 4）按該企業(yè)的規(guī)章制度，曠工一天，除扣除當(dāng)日工資外，還要扣除當(dāng)月的部分獎(jiǎng)金，企業(yè)按這一規(guī)定執(zhí)行。 案例三 ? 某縣服裝制造公司聘用的職工中 70％為女性，林某是其中的一員。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 案例四 ? 趙某系某化工廠催化車間技術(shù)工人。問： (1)車間主任是否有權(quán)作出加班決定 ?(2)勞動(dòng)爭議仲裁委員會是否應(yīng)支持趙某的申訴請求 ? 分析 ? (1)車間主任有權(quán)作出加班決定。于是向經(jīng)理提出能否考慮隔日加班，以便身體能有所恢復(fù)。 《 勞動(dòng)法 》 規(guī)定：加班加點(diǎn)一般每日不得超過 1小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過 3小時(shí)，但是每月不得超過 36小時(shí)?！贝税钢心撤b公司未征得姚某同意即決定加班加點(diǎn)，違反了勞動(dòng)法的規(guī)定?！迸毠ひδ撑c公司簽有 3年期的勞動(dòng)合同，在這次任務(wù)中頭一個(gè)月按公司要求每日加班加點(diǎn)，公休假日也不休息。于是在征求工會意見后，作出給予趙某警告處分，并扣發(fā)半年獎(jiǎng)金的處罰決定?！笨梢姡緝?nèi)部勞動(dòng)規(guī)章不得與法律、法規(guī)和行政規(guī)章相沖突，’而本案中，該公司勞動(dòng)規(guī)章的特殊產(chǎn)假制度卻違反了上述規(guī)定，是不合理、不合法的；加之修改程序上的不合法，該勞動(dòng)規(guī)章的這些規(guī)定因違法而歸于無效，自然不能作為公司行使職工管理權(quán)的依據(jù)。林某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。職工有權(quán)拒絕。仲裁機(jī)構(gòu)調(diào)查情況如下：（ 1）該企業(yè)經(jīng)勞動(dòng)部門批準(zhǔn)已實(shí)行以月為單位的綜合計(jì)算工時(shí)制；（ 2）該企業(yè)實(shí)行輪休制度，該女工周日本應(yīng)輪到休息，故其已有安排，但因其他職工病休，企業(yè)要求其頂班，遭到拒絕。問： (1)某賓館能否單方解除勞動(dòng)合同 ?(2)某賓館違反了我國勞動(dòng)法的哪些規(guī)定 ? 分析 ? (1)某賓館不能單方解除與李某的勞動(dòng)合同。 ? 根據(jù)本條的規(guī)定，變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)視為違反勞動(dòng)法的規(guī)定延長勞動(dòng)者的工作時(shí)間。本法針對這些問題明確規(guī)定了用人單位不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，否則就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 ? （ 5）最后，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現(xiàn)緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動(dòng)者工作時(shí)間適當(dāng)突破上述規(guī)定。用人單位決定安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)把安排加班的理由、涉及人數(shù)、時(shí)間長短等情況向工會說明，征得工會同意后，方可延長工作時(shí)間。職工探親假，是指職工與配偶、父母團(tuán)聚的時(shí)間。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。 ? —— 工作時(shí)間，是勞動(dòng)者用來創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的時(shí)間，是衡量每一個(gè)勞動(dòng)者向社會所作貢獻(xiàn)的大小和取得勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，有關(guān)法律強(qiáng)制用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，換句話說，雖然是勞動(dòng)者提出訴訟請求，但勞動(dòng)者并不負(fù)有舉證責(zé)任。 在上述情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但要提前 30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并受用人單位不得解除勞動(dòng)合同的限制，并要依法給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對于這一判決結(jié)果，原告和被告都很滿意。但是，他萬萬沒有想到的是，這份喜悅并沒有維持多長時(shí)間。 5. 明確管理責(zé)任的原則。 : A. 主體 根據(jù)法律規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參 入者，即 用人單位 和 勞動(dòng)者 、 勞動(dòng)者的組織 。 第二節(jié) 勞動(dòng)管理 一、勞動(dòng)管理概述 勞動(dòng)管理 是指企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)對人力資源的開發(fā)和使用上的管理工作。 復(fù)檢和初檢結(jié)果不一致，醫(yī)院要求陶某做第三次體檢，這讓陶某很氣憤，他拒絕了醫(yī)院的要求。 ? （二）勞動(dòng)者單方解除合同 提前 30通知解除 試用期提前 3天通知解除 用人單位違法，勞動(dòng)者可以解除 非常情況下，勞動(dòng)者解除合同無須提前通知 法律鏈接：何謂用人單位違法 ?