【正文】 ，工資發(fā)放流程如何。比如采購將廚房所需要物品購進，是否廚房滿意，如何有效交接?？记谂c工資，敏感課題謹慎有步驟處理?？冃Э己说闹笜?biāo)擬定也要獲取老板與部門的認可。以現(xiàn)有部門崗位為基礎(chǔ)，設(shè)置合理崗位結(jié)構(gòu)，在原有工資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上完善規(guī)范，加入工齡工資、考核工資、職務(wù)工資、津補貼。 作為新入職 HRM，覺得這種局面很令人擔(dān)憂，急需改善。團隊企業(yè)文化建設(shè)是一項長期、復(fù)雜的過程，必須要有明確的推進建設(shè)方案，同時列出每個階段的具體推進計劃，這樣才能保證團隊文化建設(shè)的順利進行。 （ 4）多于各部門溝通，積極聽取各部門管理人員對推進方案的意見?？傊?，團隊文化建設(shè)過程中一定要行為以“團隊”為核心的具體表現(xiàn)物，它可以是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、制度、公司司歌、員工行為規(guī)范等等。 持續(xù)性的員工團隊活動，使企業(yè)文化深入人心。所以，你在基層看到的問題，也是上層客觀問題形成的。達成初步共識，比如“公司需要改革”，就行了。） 人力資源部，很多企業(yè)變成了事務(wù)部門，其實是管理部門，多做管控工作，下放事務(wù)工作，這個思路要謹記，現(xiàn)在，你有了工資監(jiān)管，考勤監(jiān)管這一個權(quán)限，什么加班管理，福利等和各部門有利益的東西，逐步收入人力資源部。 A）各項人事事務(wù)的辦理流程。這也是合乎常理的。記住，背景非常的重要。 、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃。 第三階段制定正日常工作方法（為期一個月） 、缺口和達到迅速提升的突破點。記住，更不要否認前任所做的一切，多肯定，再完善。 G）企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況。 （注意運用友善的方式）。 老板啊，工資是底下報多少？咱就發(fā)多少嗎？答案肯定不是，那就問，那工資發(fā)放的審核標(biāo)準(zhǔn)有沒有？由誰復(fù)核？由誰監(jiān)督？還是您看發(fā)放總數(shù)和每月差不多就行了？（既然這個企業(yè)是各自對老板負責(zé)，很少平級交流，那肯定這公司不會有系統(tǒng)的內(nèi)控監(jiān)管）咱們都為老板您負責(zé)，我認為只要瞞住老板您就行了，您哪有多精力去查每項工作？考勤作假，工資虛報，您就多發(fā)，現(xiàn)在就一個店，沒事，以后店多了呢？您能擔(dān)保沒問題嗎？所以，系統(tǒng)管理好的第一步就是做好工資監(jiān)管（和老板談，就談錢，他比誰都重視，現(xiàn)在你取得尚方寶劍了，可以進入下一步） 第四步：強勢部門（餐飲部）的考勤和工資都是自己算的，很難改變，沒關(guān)系，把考勤和工資全部下放，都由部門自己做，人力只負責(zé)監(jiān)管， （這樣做的原因是，既然餐飲部這么做，得考慮他們背后有實力大的人把控，不宜輕易得罪，讓大家都做，就是把問題給大家，既然有部門覺得合理，那就都變得合理吧。（我們先依據(jù)案例，解決工資考勤不受控的問題，以下所有思路，都以此為目標(biāo)）。 首先：我建議你放棄”做好員工團隊文化建設(shè)“這個想法，這不但不切實際而且是錯誤。這就需要后期舉行員工活動，讓員工參與其中，才能使文化更能深入人心。由于文化都是看不見，摸不著的，所以企業(yè)文化建設(shè)推進第一步工作就是將這些抽象的文化元素轉(zhuǎn)化為具體的表現(xiàn)形式。文化建設(shè)必定要明確核心是什么，即倡導(dǎo)什么樣的文化。這也應(yīng)了那句話“中國企業(yè)的企業(yè)文化大都是老板文化”，這話說得很有道理，至少目前咱必須遵循這套理論。 案例要點： 湖南的一家酒店，開業(yè)至今 6 年。有集中式培訓(xùn)與班前會培訓(xùn)，有人力部門組織的統(tǒng)一培訓(xùn)也有主管實施的培訓(xùn)；培 訓(xùn)內(nèi)容涉及新的流程規(guī)范，有先進企業(yè)管理課程，有高端禮儀課程，有名人的專業(yè)課程。 第四個月，試點實施績效工資制度。 四、涉及利益的 考勤、考核與工資，統(tǒng)籌納入人力部管理。 三、小步試點調(diào)整現(xiàn)有流程，以利各 部門間溝通流暢。了解各部門中基層管理人員的性格特點及成長經(jīng)歷，是技術(shù)強干還是溝通有潛力。我們職業(yè)經(jīng)理人有個思維慣性，總想新官到任三把火，改變一些東西，走自我認為的管理之路。我們只需要完善之，使酒店更旺則好！本案我認為并不是凝聚人心的問題，因為并無人員流失的問題困擾，我認為是標(biāo)準(zhǔn)化流程運作的問題。 開展人事制度研究，提出合理建議，努力探索人事管理新路子，不斷提升新徽品牌。 進一步加強師資培訓(xùn)，提高員工的工作態(tài)度及意識。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。 重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備 為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)計劃和實施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。 制訂績效考核管理辦法 總結(jié) 20xx 年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。 二、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的 HR 管理體系 人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工 等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。 xx 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織 架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。 4 月 30 日前完成公司各職位分析草案。 三、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門： 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書； 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。在時間安排上，要有總的時限，又要有每個階段的時間要求，以及人力、物力的安排。 開展人事制度研究，提出合理建議，努力探索人事管理新路子，不斷提升 新徽品牌。 進一步加強師資培訓(xùn)，提高員工的工作態(tài)度及意識。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。 重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備 為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)計劃和實施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。 制訂績效考核管理辦法 總結(jié) 20xx 年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。 二、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的 HR 管理體系 人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。 xx 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織 架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。 4 月 30 日前完成公司各職位分析草案。 三、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門： 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書； 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。在時間安排上，要有總的時限，又要有每個階段的時間要求，以及人力、物力的安排。 【篇一】企業(yè)人力資源經(jīng)理年度工作計劃優(yōu)秀范文 配合公司全面推行并實現(xiàn) xx 月度銷售目標(biāo)，加強公司 人力資源工作的計劃性，人力資源部依照季度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源季度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。組織架 構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。 【篇二】企業(yè)人力資源經(jīng)理年度工作計劃優(yōu)秀范文 20xx 年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。 建立崗位職等 根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、 各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模