績效溝通培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得(存儲版)
【正文】 個人目標(biāo) 與部門目標(biāo)達成認識一致，目標(biāo)一致，既要有由上到下的工作目標(biāo)協(xié)調(diào)，也要有員工自下而上的工作目標(biāo)的參與。對正面的反饋，一定要及時告知員工具體表揚人和內(nèi)容，對于負面的反饋，要及時告知反饋的內(nèi)容，詢問員工對反饋意見的看法，幫助制訂改進措施； 第六步：對實施過程中遇到的問題或需要的支持提供指導(dǎo)和幫助；第七步：協(xié)助下屬制定改進工作的計劃，對需要改進的地方制訂改進措施；第八步：必要時，對工作計劃進行調(diào)整。這一點是最重要的一點，如果不能善于傾聽，領(lǐng)導(dǎo)所下達的指令，員工的想法都可能成為工作中的問題的存在 ；而善于提問是解決問題最好的辦法，所以這兩者之間存在的必然的聯(lián)系。 信息的反饋：現(xiàn)代社會是個信息泛濫的社會，每天都接受大量的信息需要反饋，但是作為基層崗位工作人員，給直接領(lǐng)導(dǎo)反饋的應(yīng)該是最貼近基層崗位員工的信息，平時工作中遇到的難題，工作中的漏洞，制度執(zhí)行的力度，都有責(zé)任關(guān)注，將問題意見反饋到領(lǐng)導(dǎo)處，才能更好的幫助領(lǐng)導(dǎo)作出決策。第二步：明確工作目標(biāo)如 何分解；第三步：明確工作目標(biāo)如何開展；第四步：提供員工所需要的培訓(xùn)； 第五步：解決員工工作時碰到的障礙和困難； 第六步：幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作；第七步：提供員工需要的信息，讓員工及時了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致； 第八步：提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持與智力幫助。目標(biāo)的相關(guān)性是指實現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況。它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的始終。如果目的不明確，就意味著你自己也不知道說什么，自然也不可能讓別人明白，自然也就達不到溝通的目的；二是必須知道什么時候說，就是要掌握好溝通的時間。 如翟鴻燊教授講座第一句話所說：人際溝通，最忌諱的就是一臉?biāo)老唷? 各部門每周必需開展一次周總結(jié)會議，內(nèi)容包括該周工作情況，下周工作計劃等等。但應(yīng)注意明確會議重點；注意會議的頻率，避免召開不必要的會議。當(dāng)員工與上司不在同一地點辦公或經(jīng)常在外地工作的人員可通過電子郵件進行傳送。這一點應(yīng)該最好理解：當(dāng)自己在工作中遇到困難的時候，怎樣讓你的上級知道你的難點并提供幫助呢？當(dāng)然是通過與上級的直接溝通，告訴他目前工作進展怎樣，遇到的怎樣的困難，對此你做出了怎樣的努力，需要他提供什么樣的幫助等等。績效管理也一樣，而如果我們能夠多進行深入的溝通，把大家的疑惑、意見、建議以及誤解都解釋清楚，相信大家不會不樂意見到公司大力發(fā)展。一般來說，管理者擁有著比被管理者更多的經(jīng)驗、能力與管理技巧，那么，在管理者與被管理者的績效溝通中，對于被管理者 在工作中存在的問題，管理者的經(jīng)驗與技巧就會通過溝通給被管理者帶來全新的認識，從而提升被管理者的能力。通俗一點說，比如在我們公司部門一級，考核者就是部門經(jīng)理，而被考核者，則為所屬部門人員。沒有變化的，要及時指出、幫助其改變。 從分公司層面上講，對項目負 責(zé)人的計劃實施過程中的輔導(dǎo)也顯得尤為重要，從目前來看，分公司對監(jiān)理費的回收、遺留問題的解決等工作在過程中都有關(guān)注，也能給予員工輔導(dǎo)和幫助。計劃分層級溝通，分公司層級每月召開月度計劃會議，會議上對本月工作計劃安排進行溝通。績效管理是一個“ PDCA”循環(huán)。首先，對項目部負責(zé)人而言，他們不了解具體的績效輔導(dǎo)溝通方法，不知從何做起。 績效評估環(huán)節(jié)上，公司每半年都有多維度考核打分，每年也有能力素質(zhì)模型的考核評定。對于績效溝通，大家知不知道究竟是個什么概念呢？今天，我們就共同學(xué)習(xí)探討一下績效管理中的這個績效溝通 。不是說我們隨便吃吃火鍋、聊聊家常叫績效溝通，也不是說我們就說說這個問題，之后就這就不管不問了就叫績效溝通。 使考核者能夠掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評 價下屬的工作績效。當(dāng)然，我們在溝通中強調(diào)的不應(yīng)該是做得好或不好，而應(yīng)該是做得好或不好的原因，怎樣做才能規(guī)避該類事件再次發(fā)生。那么績效 溝通到底應(yīng)該怎樣溝通呢？下面我們將談?wù)効冃贤ǖ姆椒ā? 一對一正式面談。其形式如非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時 進行的交談等。 四、總結(jié) 最后，我們回到績效溝通的定義上來，什么叫績效溝通？即是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談 ,并著力于尋求應(yīng)對之策 ,服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。所以，溝通的藝術(shù)性首先需要一個主動的態(tài)度，真誠的面相。雖然你說得很好 ，但你選錯
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