【正文】 社和國內(nèi)社作為樣點，從導游員對其薪酬情況的滿意度及對其所在旅行社薪酬管理情況的感知兩方面來對云南省導游員薪酬管理情況進行調查，得到的結論如下： 首先，在導游薪酬制度方面，云南省導游員對于現(xiàn)行的導游薪酬制度的滿意度還是比 13 較低的，其中國際社導游員的滿意度略高于國內(nèi)社，昆明經(jīng)濟發(fā)展較快地 區(qū)和旅游接待量較高的麗江地區(qū)的導游員的滿意度大于其他地方的導游。以下就對創(chuàng)新導游薪酬管理模式提出一些設想。 第四，在制度層面，應該思考如何使導游薪酬管理體系制度化。要真正改變導游 “導購員 ”的現(xiàn)狀，是一個系統(tǒng)工程，甚至牽涉到整個旅游行業(yè)的改革。 18 研究進度計劃： 2020 年 7 月 畢業(yè)論文資料收集 2020 年 8 月 擬選畢業(yè)論文方向及題目 2020 年 9 月至 10 月 撰寫開題報告書，完成開題答辯 2020 年 1 月 撰寫論文初稿 2020 年 2 月至 3 月 完成論文第二稿 2020 年 3 月至 4 月 完成論文第三稿 2020 年 5 月 完成論文定稿 19 主要參 考資料： [1] 陳煥，周花 .國內(nèi)外旅行社人力資源管理研究綜述 [J]．時代金融， 2020（ 11） ， P41. [2] 劉宇舸．中小旅行社的薪酬體系對其發(fā)展的影響 [J]．現(xiàn)代管理學， 2020（ 07） ， P35~38 [3] 王海娟．淺析我國旅游企業(yè)的薪酬激勵制度 [J]．燕山大學學報， 2020（ 08） ， P101~102 [4] 伍小奕，汪純孝．組織公平性――薪酬管理工作的重要原則 [J]．旅游科學， 2020（ 04） [5] 袁圣東主編．績效與薪酬管理 [M]．北京：高等教育出版社， 2020（ 06）， P128 [6] (英 )約翰它是有計劃、有目的、有系統(tǒng)地搜集有管研究對象現(xiàn)實狀況的材料的方法。 如何通過恰當?shù)募顧C制吸引人才、留住人才、創(chuàng)新觀念、構建導游 “ 全面薪酬體系 ” ，建設高 素質的導游隊伍，已經(jīng)成為旅行社人力資源管理的重要課題。 其次，在獎勵層面，可通過導游的工作績效確定獎勵標準及獎勵形式。 對導游員薪酬管理模式創(chuàng)新的設想 當前云南省不合理的導游員薪酬制度，損害了游客的正當利益，破壞了導游員的社會形象。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。 2）云南省導游員薪酬制度存在的問題 i 導游員整體收入普遍偏低 據(jù)調查，目前云南省導游員的旺季收入平均在 2020－ 3000 元左右， 極個別帶到好的 12 團隊收入會往上大幅度浮動，但是這種情況出現(xiàn)的幾率極小。但是也有些專職導游員和旅行社的關系只有一紙普通合約，除了約束互相服務的內(nèi)容外別無其他，對他們今后來自養(yǎng)老、醫(yī)療方面的問題缺乏必要保障。如果是旅行社的老客戶，按 10%抽成，如果是意外的客戶，按 20%抽成，如果是自己的客戶，按 30%抽成。一般根據(jù)團隊人數(shù)、團隊質量等按一個人頭 10－ 50 元不等的價格來買團。薪酬制度是指用人單位為激勵各類勞動者，采取各種手段向其支付多種形式報酬的有關規(guī)范、標準、方法的總稱，包含了薪金制度、福利制度、獎勵制度三個方面。 這種理論觀點主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為和結果之間的關系，而不是突出激勵的內(nèi)容和過程。斯金納認為人是沒有尊嚴和自由的，人們作出某種行為，不做出某種行為，只取決于一個影響因素，那就是行為的后果。 b 在行業(yè)內(nèi)部建立監(jiān)督檢查體系 許多國家在各級政府的旅游行政管理機構內(nèi)單獨設監(jiān)督檢查機構，有的雖未單設，但也賦予某些機構以監(jiān)督檢查職能。導游員在接待過程中，不可避免地要同許多部門、單位、企業(yè)和個人進行合作，在合作的過程中，有時會因各種原因同這些部門、單位、企業(yè)和個人發(fā)生誤會或甚至沖突。通過一系列的培訓教育活動，不僅達到提升員工服務意識、增強員工服務技能、提高員工整體素質的目的，而且通過教育培訓為員工的個人發(fā)展創(chuàng)造條件和空間，為企業(yè)旅游質量的不斷提升提供持續(xù)的動力和不竭的源泉。但是，隨著旅游業(yè)日新月異的發(fā)展，游客個性化、差異化消費需求的不斷增強，多元化、多樣性的旅游消費形態(tài)日益顯現(xiàn)，我們只有不斷完善知識結構、豐富知識內(nèi)涵、提高服務技能，才能為游客提供更加優(yōu)質的旅游服務，才能滿足旅游消費者日益變化的消費需求。再如：財務部與計調部之間要協(xié)作共進，互相幫助，共同把公司的核心工作做好，為公司的其他工作做好后勤工作。 c 規(guī)范旅行社的賬務管理 財產(chǎn)是旅行社業(yè)績的直觀表現(xiàn)，而財產(chǎn)的管理就是旅行社合理利用資源的重要財產(chǎn)管理是隨著旅行社企業(yè)規(guī)模不斷擴大而出現(xiàn)的一種管理職能。這樣，有法可依，有度可查。 c 可承受性原則 確定薪資的水平必須考慮旅行社 實際的支付能力，薪酬水平須與旅行社的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。 b 控制導游服務的偏差 由于許多不可測因素對導游工作的干擾，導游 服務行為可能會偏離質量標準。 情感激勵能否具有激發(fā)效應取決于兩個方面 :一是給予充分的尊重和信任，使導游員在感情上有一種歸屬感。 4 a 崗前培訓 崗前培訓是對新員工 上崗之前的一種系統(tǒng)化的培訓。導游人員帶團津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎上，綜合考慮所帶團隊的人數(shù)、游程、時間等因素。 2020 年，針對新版導游證的推出，國 3 家旅游局旅管理發(fā)〔 2020〕 13 號文發(fā)布了新的《導游證管理辦法》，該辦法自 2020 年 4月 1 日起在部分地區(qū)試行，并規(guī)定 1999 年 10 月 1 日開始實施的《導游證管理辦法》和1999 年 8 月 27 日國家旅游局發(fā)布的《關于改版和換發(fā)導游證的通知》到 2020 年 4 月 1日廢止， 2020 年 3 月 31 日前全部完成換發(fā)新版導游證工作。 1988 年 1 月 14 日，國家旅游局發(fā)布了《關于頒發(fā)中華人民共和國導游證書暫行辦法》。 2 在我國《旅游法》出臺背景下對導游薪酬設計做出了新的觀點 1）新旅游法的利弊分析 a 有利分析 促進旅游行業(yè)整體規(guī)范有序健康的發(fā)展，全面保障消費者權益，提升旅行體驗和旅游質量，從而從整體上提升國民出游率。在管理上，正強化體現(xiàn)在獎勵組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化表現(xiàn)為懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。他認為，人的行為具有有意識條件反射的特點，即可以對環(huán)境起作用，促使其產(chǎn)生變化，環(huán)境的變化（行為結果）又反過來對行為發(fā)生影響。 2）強化理論在旅行社對導游酬薪方面的具體應用 根據(jù)強化理論的觀點，旅行社對導游的發(fā)展具有積極的作用。 2） 新旅游法對導游的酬薪設計的規(guī)定 新 旅游法對導游薪酬體系中的基本工資、獎金、傭金、小費、福利等導游收入構成要素進行了重新設計。為適應我國旅游業(yè)的快速發(fā)展和規(guī) 范管理的要求， 1995 年，由國家旅游局提出、中國國際旅行社總社起草了《導游服務質量》的國家標準 (GB/T159711995）。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性，使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”，妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。 b 導游小費給付的明確化、制度化、規(guī)范化 小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動，又增加了導游人員的正式收入，還可以減少導游私拿“回扣”而降低服 務質量的行為。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓，使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業(yè)知識和技能，從而能獨立帶團。旅行社對導游給予生活上的關懷，幫助他們解決住房、健康、孩子等問題，將會大大加強其歸屬 感。對導游帶團活動的跟蹤檢查，要成為一種日常性