【正文】 許多助理即便有再多的點子，在不會察言觀色的 情況下，也可能會招來一頓責備，久而久之，向高階主管或總經(jīng) 理建議變成一種讓人畏懼的事情。 當然，任何項目活動都需要事先取得最高主管認同后，才能 進行，并且在這些活動中需要最高主管出面說說話，才能證明是真的支持。其它像提案改 善制度、品管圈等等都是常見項目，但也是推動后最常會無疾而 終的項目。 七、助理人員的培訓 從前面的說明可知助理的主要功能。 不過，不論哪一種領域，共通的能力卻是相同的，例如成本概念 、產(chǎn)品知識、語言能力、企劃能力、業(yè)務協(xié)商能力、 PC應用能力 等等，這些都是助理人員不可或缺的部分。 高層在鼓勵助理人員時，最好要顧慮其它部門的心理， 因為畢竟公司內(nèi)還有其它直線部門，太搶鋒頭，以后可能比較 難獲得各部門支持。一個沒有熱誠的人， 是無法吸引別人的，如果是這樣，還能談得上改變別人、改變企業(yè)文化嗎 ? 公司任何政策，不是公告一貼、規(guī)章辦法發(fā)出或是 EMAIL送 出就會達到效果，助理要勤于走動，與人實際面對面的互動，向 他們不厭其煩的解釋各項政策，這樣干部與員工才能確實了解政 策制度的意義與他們的關系。否則最后面臨績效檢 討時，可是會很難看的。否則在動則得咎的情況下，員工是不會愿意主動甚 至被動來更改的。推動各 項項目獲改善的工作，需要取得他人的信任，如果同事對我們的 操守品格不信任，那一定會遭受非常多的困難。 因此，如果能夠從公司中有管理興趣的員工中發(fā)覺人才，也 是一種很好的方式。因為總經(jīng)理的高階助理，如果對公司的 經(jīng)營面了解不夠深入的話，會很難與各部門課長或是主管周旋， 三兩下就被考倒，是不利總經(jīng)理推行任何項目的。如果經(jīng) 營者內(nèi)心事先就認為許多沒有這樣來來幾回的推動是不行的，那 還好。像類似這種事一多，總經(jīng)理要在推項目，大家的信心當然會比較低。要是大多數(shù)的項目半途而廢且過 程勞師動眾，總是引起民怨。總經(jīng)理的助理 ，就是應該扮演著監(jiān)督公司管理水準、提醒高階主管的責任。 更有許多公司將不適任人員或主管調(diào)入總經(jīng)辦修身養(yǎng)性或 是嚴加看管，這更是讓很多員工霧煞煞總經(jīng)理到底是扮演哪些 重要機能，而且還是一大堆人。為什么呢 ? 原因很多，可能是許多公司的人事部門主管， 并不是由專業(yè)人員擔任，因此并不知道什么是專業(yè)的人力資源， 這種情況之下，你能苛求他嗎 ? 況且許多人事部門的主管年紀不 小，坦白講，企圖心已經(jīng)不夠了，許多人抱著多一事不如少一事 ，只要能順利退休就好了，這樣的人事主管，你能其期望他做出 一些企圖的事嗎 ? 另一個原因是，傳統(tǒng)的人事部門因忙于日常事務，有的公司 人事課還只是管理部的其中一課，管理部還有總務課，這時就更 慘了。有關獎金多寡的訂定，可以和 QCC、提案制度結(jié)合， 共享同一份基準表。 這時誰來發(fā)動相關的項目來改善這些狀況呢 ? 答案就是經(jīng)營企 劃單位。 因此除了工程單位元及 ISO系統(tǒng)中已有的標準之外，其余尚未納 入標準化的，都歸經(jīng)營企劃負責。 從公司中長期方針展開時，外面競爭情報、產(chǎn)也發(fā)展動態(tài)的搜 集到擬定中長期方針等等，這是一個很重要的情報活動。可是 當公司經(jīng)營層認為如果不降低不良率，未來競爭者一定會超過 我們，因此在新的年度提出不良率要降到 50p，這個目標就 是將過去的標準提高，這時 50p是列入生產(chǎn)部門的年度目標 當中。 所以經(jīng)營企劃單位的責任，就是將目標管理的程序標準 化，讓公司的所有部門每年用同樣的手法，來展開目標、定 期檢討?？墒菑睦习宓慕嵌葋砜矗f不定老板心中可能是這樣想的 ，“公司內(nèi)實在沒什么人跟我談談中長期的規(guī)劃，也沒人在 安排，真是沒人才??！” 當然在公司非常小的時候，可能并不需要這樣經(jīng)營管理 助理只需要老板敏銳的嗅覺，就可決定公司的經(jīng)營方針及策 略。 （二）助理的定位與職責 從前面的說明可知，助理初期以協(xié)助管理為主，發(fā)展到后面應該以協(xié)助經(jīng)營為主，而當各部門漸漸有助理人員時，管理的部分，則逐漸轉(zhuǎn)給各部門的助理人員。讓我們看這樣一則對話： 甲：看你好象很忙，你們助理的主要職責是什么 ? 乙：什么都干??！反正都是一些沒人要做的事，或是老板交代的事。 但是為了讓助理人員學東西， 就可以一直推動許多項目嗎 ? 關于這一點要很小心，因為所推的項目如果沒有和公司的經(jīng)營理念結(jié)合，單純只是為了推項目而進行項目，最終對助理人員會產(chǎn)生許多的挫折感，最后可能還是讓助理人員跑掉。也怪不得要裁員時，直接部門常常會將箭頭指向助理單位。其實這個過程透露的訊息是，一個企業(yè)在成長過程中，時常會需要修改其制度，以滿足經(jīng)營管理的需求，這時助理人員就是解決這些問題最好的窗口與辦法的提出者。不過當公司規(guī)模越來越大 ,為應付日益增加的 工作負荷，助理人數(shù)也就越來越多，職務也就越分越細，這也是不得已的情形。有時遇到公司要精簡人事時，助理可能是所有人的箭靶，因為有沒有他們好象沒有關系。就這樣吵來吵去也不是辦法。如果總經(jīng)理的各級主管只忙于自己的事務 (可能是老板交代的 )，這時其底下的助理人員，可說是處于自生自滅的狀態(tài)，這也可解釋許多助理很難培訓的原因。因為直接生產(chǎn)人員需要多少人，與生產(chǎn)規(guī)模息息相關，只要產(chǎn)能需要多少，大約可估算出直接需要的人力，但是能夠評估間接人員所需人數(shù)是否合理的人事單位恐怕不多。 乙：好象是喔！不過這樣不是在浪費生命嗎 ? 甲：說的也是，不過助理真的沒有主要的職責嗎 ?如果有一天助理也需要被績效考核，那你們逃得掉嗎 ? 你要拿出什么成績來交代呢 ? 乙：我想不用等到那一天吧！因為自己會先溜 … 這樣子的對話， 聽起來可能會有許多人相當熟悉。 中長期經(jīng)營方針及策略規(guī)劃 這里所說的“中長期經(jīng)營方針及策略規(guī)劃”，對經(jīng)營管理助理來講，指的是要用什么方法來讓這件事情在公司內(nèi)有系統(tǒng)的運作著。 如果只是突發(fā)式的想到就辦一場討論會或是請老板召集干部一起談談，有時大家反而覺得怪怪的，說不定私下還會 懷疑是不是在大鳴大放之后，就會被清算掉了。 日?？冃Ч芾? 日常管理對一家公司的重點是全面的，與目標管理比較 ，目標管理是總經(jīng)理掌握的重點，日常管理則是部門每日 、周或月定期