【正文】 不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門要成為伯樂，全體工作人員都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。聯(lián)系方式：139xxxxxxxx。（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系???????????????3。（二）思想觀念的變化????????????????????????6。四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施????????????????????8。（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時做出應(yīng)對????????????15。因為，對企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內(nèi)部環(huán)境。沒有員工的忠誠，就沒有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。員工忠誠是人才管理的基本點，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素。企業(yè)員工忠誠度，通俗的說，可以表現(xiàn)為員工對企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。企業(yè)有較高的員工忠誠度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀能動性和創(chuàng)新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，提高工作效率，保障員工工作績效，也為企業(yè)提高了美譽度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而穩(wěn)定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。（六）增強企業(yè)核心競爭力。三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素。人們不僅為生計而奔波，他們還想擁有自己的汽車、房子，要為自己準(zhǔn)備醫(yī)療費、養(yǎng)老金，也希望自己的子孫有良好的出身。企業(yè)的人才激勵機制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新力，推動企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵機制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng)造力，更能促進員工認可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價值觀的高度統(tǒng)一，提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵機制在全體員工中的推動作用，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長與進步。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點、心理等因素影響到其對企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對企業(yè)的背離，由于客觀因素的影響，不得不選擇離開企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠度不得不考慮的方面。（3）系統(tǒng)滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達不到福利的目的。員工認同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數(shù)研究，建立一種相互促進的機制，就能達到員工與企業(yè)共成長的目的，從而建立長效的用人機制，提升企業(yè)的員工忠誠度。圍繞共同目標(biāo)建立切實可行的培養(yǎng)計劃。（四）科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段。取而代之的是，尊重個人的基本權(quán)益，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理的設(shè)計和實行新的員工管理體制，堅持“以人為本”的企業(yè)文化理念。不僅要知人所能，知人所長，而且要知人所愛，知人所求，只有這樣才能真正調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。使員工認識到自己在企業(yè)中的價值，這樣他就會更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠度?？傊?，隨著社會的進步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。為此，企業(yè)的管理者可以對不同類型的員工有各自不同的個性和訴求，在和不同的員工溝通時對癥下藥，切中各自的溝通要點。發(fā)火的員工，耐心地聽員工把話講完，之后再冷靜下來后同員工一起找原因，分析問題。員工辭職后：員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴。[4]馬向群:管人心理學(xué)[m].北京:暨南大學(xué)出版社。(二)設(shè)計高效團隊....................................(1)。(九)靈活授權(quán)及時決策..................................(3)。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作。(七)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)作用............................(2)。一、高效團隊的特點...................................(1)。[2]陳陽生:管理方法――人事與組織管理方法[m].烏魯木齊:新疆科技衛(wèi)生出版社。員工辭職期：在員工提交辭職報告后，企業(yè)應(yīng)該選擇合適的時間、地點，并設(shè)計好恰當(dāng)?shù)拿嬲剢柧?，與辭職員工進行一次面談。對于過分雄心勃勃的員工，用事實向他們表明一些現(xiàn)存的差距，與他們討論未來發(fā)展計劃的可能性，幫助他們制定現(xiàn)實的計劃。管理者與員工之間適當(dāng)?shù)臏贤?，除了幫助員工解決亟待解決的問題，及時了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離，創(chuàng)造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對上級領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和認可度，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠度。讓員工自己選擇。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問題，體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式?？茖W(xué)、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領(lǐng)，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過程中發(fā)展自己。（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)。在思想感情上傾向于員工。員工通過自己的努力，在每一個成長階段能達到什么目標(biāo)。（三）建設(shè)企業(yè)的各項制度，建立長效的用人機制。能否樹立正確的價值觀和科學(xué)、合理的價值取向，對員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。節(jié)日的過節(jié)費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內(nèi)公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業(yè)外公費進修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計過程中應(yīng)與員工進行適當(dāng)?shù)臏贤?，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力以及管理水平在很大程度上會影響到員工企業(yè)的忠誠度，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因為默契的上下級關(guān)系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對企業(yè)員工忠誠度產(chǎn)生不利的影響。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實現(xiàn)制度設(shè)計的目標(biāo)。隨著社會的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟的不斷加深，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：不再以領(lǐng)導(dǎo)的旨意為自己的思想；以個人發(fā)展為主旨，追求個人經(jīng)濟利益，尋求更多的人生體驗；不再滿足于做企業(yè)的員工，而希望自己當(dāng)老板；不再“從一而終”講究“樹挪死，人挪活”，在流動中覓機遇，于變化中求發(fā)展。無論是大型的國企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無形資產(chǎn)，在市場經(jīng)濟中發(fā)揮著不可替代的作用。如果企業(yè)的員工忠誠度在降低，勢必造成企業(yè)用人的風(fēng)險，在戰(zhàn)略執(zhí)行上稍有閃失，便會給企業(yè)帶來意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提高5%，%，%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠度給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構(gòu)建依賴和真誠雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。（一）建立人才體系的良性循環(huán)。因此，忠誠就是競爭力。員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識?????13。（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)????????????????????????8。三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素????????????????????6。二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用????????????????????3。人力資源畢業(yè)論文完整篇十一準(zhǔn)考證號：000000000000。強調(diào)一個公職人員的服務(wù)意識，提倡奉獻、合作的團隊精神。出自 盡管政府與私營機構(gòu)的最終目的仍然差異很大，但兩者在管理方式上的逐步接近的趨勢卻越來越明顯。依法治國的關(guān)鍵是依法行政，公共部門的人力資源管理是依據(jù)專門的法律法規(guī)進行的。由于政府這個主體的特殊性，使得政府部門人力資源管理具有其他部門難以比擬的復(fù)雜性。論文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源；特殊性；新走向？？1公共部門人力資源的特殊性？（1）公共部門的價值取向和管理目標(biāo)。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!研究生期間與我朝夕相處的同學(xué)是我最難忘的回憶，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵。在此我想對我的母校一大連海事大學(xué)、我的老師、父母、親人、朋友表達我由衷的敬意和最真誠的謝意。與此同時，應(yīng)當(dāng)增強社團骨干的協(xié)作意識、溝通意識和服務(wù)意識，促使他們自覺為社團發(fā)展貢獻自己的力量。三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團建設(shè)途徑。有的社團雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發(fā)展未能形成積極作用。高校學(xué)生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發(fā)展組織一系列活動，開展這些活動離不開經(jīng)費支持，但目前大部分學(xué)生社團的經(jīng)費主要來源于成員交的會費。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴(yán)重影響了社團的進一步發(fā)展。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達預(yù)期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。[2]呂仁軍，淺談企業(yè)校園招聘的有效方法，大眾商務(wù)7月(總第103期)。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達預(yù)期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。關(guān)鍵詞：人力資源會計；計量體系；未來發(fā)展。以上這幾個層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。分析的結(jié)果職位族平臺體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。我們認為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設(shè)。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平、提升“培訓(xùn)軟實力”的重要手段，也是完善培訓(xùn)體系、充分開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。、職業(yè)化培訓(xùn)體系。其次，培訓(xùn)內(nèi)容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進行策劃、設(shè)計；更提不上模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢。因此如何最大限度的調(diào)動員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。因此，企業(yè)必須注重開展培訓(xùn)工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實質(zhì)性提升。員工在企業(yè)工作時，其目的不僅是為了獲得相應(yīng)報酬，同時也是為了實現(xiàn)員工自身的價值，也就是個人價值感和成就感。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。對企業(yè)來說，規(guī)范、完善、體系化的管控制度將促進企業(yè)健康穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動性較差，但企業(yè)內(nèi)部中高端人才流失率極低，人才結(jié)構(gòu)體系較為穩(wěn)定。正是發(fā)展形勢的不斷變化，如今企業(yè)在選擇人才時，要更慎重，同時也在對人才體系構(gòu)建擁有更多思路一系。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項目經(jīng)理、銷售設(shè)計經(jīng)理、招商運營經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內(nèi)的職位極度匱乏。隨著我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現(xiàn)象進一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內(nèi)人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應(yīng)的解決對策，具有極為重要的現(xiàn)實意義。人力資源畢業(yè)論文完整（匯總18篇）人力資源畢業(yè)論文完整（匯總18篇）通過總結(jié)，我們可以更好地規(guī)劃未來的目標(biāo)和路徑。員工流失給企業(yè)帶來的損失很難具體衡量。但由于多數(shù)企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向茶葉企業(yè)生產(chǎn)，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運營的人才。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。最后，企業(yè)的資產(chǎn)負債情況與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定情況并非正相關(guān)，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。企業(yè)需要完善自身管理體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)各項管理機制。首先，必須在明確崗位職責(zé)的同時，構(gòu)建與之相匹配的薪酬福利體系，切實提升員工的薪酬待遇。最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。從萬科的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計劃中我們可以看到，員工對培訓(xùn)和再造有著更高期待，同時企業(yè)培訓(xùn)、自身學(xué)習(xí)也是員工發(fā)展進步的重要途徑。我們必須認識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內(nèi)容。茶葉行業(yè)是一