企業(yè)管理中員工績效考核存在的問題及對策研究(存儲版)
【正文】 考核結果。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。對于團隊中表現(xiàn)最好的 20%和最差的 20%通過績效面 談方式來溝通。杜拉克說過 :“組織的目的是通過工人力量的結合取得協(xié)同效應 ,并避開他們的不足。只有這樣 ,績效考核才能達到良好的效果。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況。在實際應 用時最好同時靈活運用多種溝通方式。當然，根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息的側重，獲取的信息需要與標準相符合。而員工的自我評價也不能忽視可以減少員工對考核的抵觸作用，但要提防他自我評價過高。根據(jù)360 度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。 ”第二，建立公平的競爭機制。績效考核方法是由工作分析的結果所確定的，對于不同類型的工作崗位也要實行不同的績效考核方法。另外 ,考核評價應堅持組織認可和群眾認可相結合的原則 ,即突出其主管領導和相對人的評價權重 ,一般主管領導的評價權重不低于測評權重的 50%,相對人的評價權重不低于 30%,自評權重占 20%左右 , 采用科學的考核方法 采用科學的考核方法，采用關鍵指標考核法為主同時輔予 360 度考核法相結合的方法，如月度考核以上級主管為主；半年及年度考核采取述職，由被考核者的上級、同級、下級共同對被考核者進行考核評價；同時，在晉升考核時要進行民主測評。 (四 )、科學的績效標準 ,合理的考核方法 制定合理的考核評價指標 考核指標即通常說的考核要素 ,考核指標一般包括指標維度、指標權重和指標等次。接著主講人把不同考核者的考核結果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。由于領導者單方面制定績效目標 ,缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度 ,使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情 ,加上在績效評估活動結束以后 ,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因 ,沒有把考核的結果及時反饋給員工。在評價標準主觀性較強，并要求評價者與員工討論評價結果時很容易出現(xiàn)偏松傾向，因為評價者不愿意因為給下屬過低的評價而招 致其不滿并在以后的工作中變得不合作。產生這種情況的原因，通常是因為考核這對被考核者近期表現(xiàn)印象深刻，或者被考核者在鄰近評價時優(yōu)異表現(xiàn)自己以留下較佳印象所致。 （四）考核者方面的問題 績效考核的評價者選擇失誤、信息面太窄 對績效考核的評價者選擇失誤分為兩種類型： （ 1）、只有唯一的評價者即員工的頂頭上司 由于單個人不可能完全得知考 核對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結果。有些考核工具看起來似乎很客觀，但它可能導致不公平的待遇?？己斯ぷ鞒闪艘患谛馁M力的瑣事，久而久之，員工便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計量的必要，最終往往是虎頭蛇 尾，草草了事。 考核目的不明確，考核過程走形式。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它 們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。 客觀考評的原則 人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。間接上級 (即上級的上級 )對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。通過考績資料分析，不僅可以發(fā)現(xiàn)人才，而且為培訓現(xiàn)有員工提供了依據(jù)?？伎兊慕Y果是員工工作的正確反映和總結，據(jù)此確定職工工薪和分配獎金，比較公平、合理。 績效考核是檢測產品結果和 顧客需求 的滿意程度。2021 年 4 月 摘要： 人力資源管理是企業(yè)管理的核心，績效考 評 是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)和有效的監(jiān)控手段，它與目標管理、計劃管理、過程 控制有機結合，就能夠促進企業(yè)提高工作效率，達成企業(yè)目標。 績效考核：收集、分析、傳遞有關個人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結果等方面信息的過程。 （二）績效考核的內容 工作態(tài)度 （ 1） 很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真 （ 2 )工作從不偷賴、不倦怠 (3 )做事敏捷、效率高 (4 )遵守上級的指示 (5 )遇事及時、正確地向上級報告 基礎能力 （ 1） 精通職務內容，具備處理事務的力 （ 2） 掌握個人工作重點 （ 3） 善于制定工作計劃的步驟、積極做準備工作 （ 4） 嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則 （ 5） 在 既定的時間內完成工作 業(yè)務水平 （ 1） 工作沒有差錯，且速度快 （ 2） 處理事物能力卓越，正確 （ 3） 勤于整理、整頓、檢視自己的工作 （ 4） 確實地做好自己的工作 （ 5） 可以獨立并正確完成新的工作 責任感 （ 1） 責任感強，確實完成交付的工作 （ 2） 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對 （ 3） 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生 （ 4） 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策 （ 5） 做事冷靜，絕不感情用事 協(xié)調性 （ 1） 與同事配合，和睦地工作 （ 2） 重視與其他部門的同事協(xié)調 （ 3） 在工作上樂于幫助同事 （ 4） 積極參加公司舉辦的活動 自我啟發(fā) （ 1） 審查自己的力，并學習新的行業(yè) 知識 、職業(yè)技能 （ 2） 以廣闊的眼光來看自己與公司的未來 （ 3） 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點 （ 4） 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿 （ 5） 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案 （ 6） 以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸實行 （ 三）績效考 核的作用 為職工的工資、獎金提供了科學的依據(jù)，工資和獎金要根據(jù)職工的職責履行程度和貢獻大小等情況來確定。通過對員工考績累積資料的分析，可以揭示一個人是否勝任本職工作，是否具備擔負高一級職務的條件，以及更適合勝任于何種工作。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn) (成績、能力、適應性 )，也最有可能反映真實
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1