企業(yè)管理中員工績效考核存在的問題及對策研究(存儲版)
【正文】 考核結(jié)果。良好的績效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績效。對于團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)最好的 20%和最差的 20%通過績效面 談方式來溝通。杜拉克說過 :“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng) ,并避開他們的不足。只有這樣 ,績效考核才能達(dá)到良好的效果。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況。在實(shí)際應(yīng) 用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。而員工的自我評價(jià)也不能忽視可以減少員工對考核的抵觸作用，但要提防他自我評價(jià)過高。根據(jù)360 度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。 ”第二，建立公平的競爭機(jī)制?？冃Э己朔椒ㄊ怯晒ぷ鞣治龅慕Y(jié)果所確定的，對于不同類型的工作崗位也要實(shí)行不同的績效考核方法。另外 ,考核評價(jià)應(yīng)堅(jiān)持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則 ,即突出其主管領(lǐng)導(dǎo)和相對人的評價(jià)權(quán)重 ,一般主管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)權(quán)重不低于測評權(quán)重的 50%,相對人的評價(jià)權(quán)重不低于 30%,自評權(quán)重占 20%左右 , 采用科學(xué)的考核方法 采用科學(xué)的考核方法，采用關(guān)鍵指標(biāo)考核法為主同時(shí)輔予 360 度考核法相結(jié)合的方法，如月度考核以上級主管為主；半年及年度考核采取述職，由被考核者的上級、同級、下級共同對被考核者進(jìn)行考核評價(jià)；同時(shí)，在晉升考核時(shí)要進(jìn)行民主測評。 (四 )、科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn) ,合理的考核方法 制定合理的考核評價(jià)指標(biāo) 考核指標(biāo)即通常說的考核要素 ,考核指標(biāo)一般包括指標(biāo)維度、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)等次。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。由于領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績效目標(biāo) ,缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度 ,使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情 ,加上在績效評估活動結(jié)束以后 ,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因 ,沒有把考核的結(jié)果及時(shí)反饋給員工。在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)，并要求評價(jià)者與員工討論評價(jià)結(jié)果時(shí)很容易出現(xiàn)偏松傾向，因?yàn)樵u價(jià)者不愿意因?yàn)榻o下屬過低的評價(jià)而招 致其不滿并在以后的工作中變得不合作。產(chǎn)生這種情況的原因，通常是因?yàn)榭己诉@對被考核者近期表現(xiàn)印象深刻，或者被考核者在鄰近評價(jià)時(shí)優(yōu)異表現(xiàn)自己以留下較佳印象所致。 （四）考核者方面的問題 績效考核的評價(jià)者選擇失誤、信息面太窄 對績效考核的評價(jià)者選擇失誤分為兩種類型： （ 1）、只有唯一的評價(jià)者即員工的頂頭上司 由于單個(gè)人不可能完全得知考 核對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。有些考核工具看起來似乎很客觀，但它可能導(dǎo)致不公平的待遇?？己斯ぷ鞒闪艘患谛馁M(fèi)力的瑣事，久而久之，員工便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計(jì)量的必要，最終往往是虎頭蛇 尾，草草了事。 考核目的不明確，考核過程走形式。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它 們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據(jù)。 客觀考評的原則 人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。間接上級 (即上級的上級 )對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。通過考績資料分析，不僅可以發(fā)現(xiàn)人才，而且為培訓(xùn)現(xiàn)有員工提供了依據(jù)?？伎兊慕Y(jié)果是員工工作的正確反映和總結(jié)，據(jù)此確定職工工薪和分配獎(jiǎng)金，比較公平、合理。 績效考核是檢測產(chǎn)品結(jié)果和 顧客需求 的滿意程度。2021 年 4 月 摘要： 人力資源管理是企業(yè)管理的核心，績效考 評 是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)和有效的監(jiān)控手段，它與目標(biāo)管理、計(jì)劃管理、過程 控制有機(jī)結(jié)合，就能夠促進(jìn)企業(yè)提高工作效率，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。 績效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程。 （二）績效考核的內(nèi)容 工作態(tài)度 （ 1） 很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真 （ 2 )工作從不偷賴、不倦怠 (3 )做事敏捷、效率高 (4 )遵守上級的指示 (5 )遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告 基礎(chǔ)能力 （ 1） 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力 （ 2） 掌握個(gè)人工作重點(diǎn) （ 3） 善于制定工作計(jì)劃的步驟、積極做準(zhǔn)備工作 （ 4） 嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則 （ 5） 在 既定的時(shí)間內(nèi)完成工作 業(yè)務(wù)水平 （ 1） 工作沒有差錯(cuò)，且速度快 （ 2） 處理事物能力卓越，正確 （ 3） 勤于整理、整頓、檢視自己的工作 （ 4） 確實(shí)地做好自己的工作 （ 5） 可以獨(dú)立并正確完成新的工作 責(zé)任感 （ 1） 責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作 （ 2） 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對 （ 3） 努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生 （ 4） 預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策 （ 5） 做事冷靜，絕不感情用事 協(xié)調(diào)性 （ 1） 與同事配合，和睦地工作 （ 2） 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào) （ 3） 在工作上樂于幫助同事 （ 4） 積極參加公司舉辦的活動 自我啟發(fā) （ 1） 審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè) 知識 、職業(yè)技能 （ 2） 以廣闊的眼光來看自己與公司的未來 （ 3） 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn) （ 4） 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿 （ 5） 即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案 （ 6） 以長期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實(shí)行 （ 三）績效考 核的作用 為職工的工資、獎(jiǎng)金提供了科學(xué)的依據(jù)，工資和獎(jiǎng)金要根據(jù)職工的職責(zé)履行程度和貢獻(xiàn)大小等情況來確定。通過對員工考績累積資料的分析，可以揭示一個(gè)人是否勝任本職工作，是否具備擔(dān)負(fù)高一級職務(wù)的條件，以及更適合勝任于何種工作。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn) (成績、能力、適應(yīng)性 )，也最有可能反映真實(shí)
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