人力資源自考論文范文-關(guān)于激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用-兼論有效性的激勵(lì)技巧(存儲(chǔ)版)
【正文】 idual performance (B) encourage their employees to demand (C) encourage public and nonopen (D) seize the opportunity to inspire (E) the use of facts and figures (F) often praise ABSTRACT 2 (G) focus on providing opportunities to employees rather than a threat (Viii) regular munication (I) incentives with actions VI. Conclusion Key words: Human resources management Motivation Theory 。其中，人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。每個(gè)人都需要激勵(lì)，在一般情況下，激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的推動(dòng)力或吸引力，轉(zhuǎn)化為自身的動(dòng)力，使得組織的目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人的行為目標(biāo)。 （三） 激勵(lì)的過(guò)程 心理學(xué)認(rèn)為，人的一切行為 是 由動(dòng)機(jī)支配的，動(dòng)機(jī)是由需要引起的 ，行為的方向是尋求目標(biāo)、滿足需要。 赫茨伯格認(rèn)為，保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒，保健因素改善后，人們的不滿情緒會(huì)消除，并不 會(huì)導(dǎo)致積極后果，而只是處于一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)，而激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。麥克利蘭認(rèn)為，人們的生理需要得到滿足以后，還有如下三種基本的激勵(lì)需要。這種理論主要有強(qiáng)化理論、歸因理論和挫折理論。因此，在實(shí)際的人力資源管理中，要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。但人是有動(dòng)機(jī)，有內(nèi)在動(dòng)力，運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)，可以得到更強(qiáng)的動(dòng)力。從激勵(lì)角度來(lái)說(shuō)，就是要貫徹組織目標(biāo)和個(gè)人目 標(biāo)相結(jié)合的原則。 2． 誤以為薪資是所有問(wèn)題的答案 優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其他的事物同樣是激勵(lì)員工工作積極性的要素，例如獎(jiǎng)罰公平、工作具有發(fā)展性等。 6 只做表面文章 如果公司激勵(lì)員工承諾的方式，不影響公司原本做決定或分享資訊；或者只有少部分的人積極投入，其他人都只等著事情改變；或者不需要評(píng)估分析成果；或者公司的主管或員工，都不需要有任何犧牲，那么公司的激勵(lì)方式，很可能只是在做表面文章。 3．激勵(lì)要因人而異 主管人員在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要定期對(duì)人們的需要進(jìn)行調(diào)查，分析不同年齡 、 性別 、 職務(wù) 、 地位 、 學(xué)歷的員工最迫切的需要，實(shí)行所謂彈性報(bào)酬制度，對(duì)不同的人給予不同的激勵(lì)，在總激勵(lì)費(fèi)用不變的前提下，可獲得更好的激勵(lì)效果。目標(biāo)管理包括三個(gè)基本成分：目標(biāo)管理，共同參與決策，績(jī)效反饋。 5．形象激勵(lì) 就 是通過(guò)美化員工形象和塑造良好的組織形象來(lái)激勵(lì)員工 。工作豐富化和赫茨伯格的激勵(lì)理論有密切的關(guān)系。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，在根據(jù)員工需求制定相應(yīng)的激勵(lì)措施的同時(shí)，還要根據(jù)組織和社會(huì)的需要通過(guò)培養(yǎng)組織文化和同化教育來(lái)影響和修正員工的價(jià) 值觀體系，影響員工的需求結(jié)構(gòu)和需求內(nèi)容，從而利于達(dá)到良好的激勵(lì)效果。 （六）經(jīng)常表?yè)P(yáng) 一時(shí)一事的激勵(lì)可以起到短期的激勵(lì)效果，而經(jīng)常性的連續(xù)激勵(lì)才能鞏固已經(jīng)取得的效果，使員工將短期的行為轉(zhuǎn)為長(zhǎng)期的行為習(xí)慣，因此激勵(lì)活動(dòng)應(yīng)該是經(jīng)常地 、 持續(xù)的。只有機(jī)會(huì)所帶來(lái)的激勵(lì)才能使員工自發(fā)地工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，保持樂(lè)觀積極的情緒。 （九）用行動(dòng)激勵(lì) 俗話說(shuō)，身教勝于言教，管理者的一言一行都對(duì)員工起著表率作用。值得注意的是，每一種理論常常是從一個(gè)角度揭示激勵(lì)過(guò)程，而個(gè)體由于個(gè)性 、 知覺(jué) 、 價(jià)值觀 、 需要與動(dòng)機(jī)的不同，使用單一的方法不可能取得滿意的激勵(lì)效果。 7.（法）讓 12 指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ) 建議評(píng)定成績(jī) ： （分?jǐn)?shù)） 指導(dǎo)教師： （手寫(xiě)簽字） 年 月 日 學(xué)院答辯機(jī)構(gòu)意見(jiàn) 第 答辯組主席： （簽字） 年 月 日 13?14。 ，《組織行為學(xué)案例精選精析》， 北京 中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社， 2021 年七月第一版 。所以，對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是永恒的話題。除此之外，管理者還能通過(guò)與下屬的溝通中獲得許多重東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 2021 屆本科畢業(yè)論文 10 要反饋信息，有利于發(fā)現(xiàn)下屬的真正需求，從而有利于下屬需求的滿足，提高激勵(lì)的效果。也就是說(shuō)，當(dāng)員工處于高度激勵(lì)狀態(tài)時(shí)要么存在很大的機(jī)遇，要么存在很大的威脅，這是激勵(lì)的兩個(gè)極端。 （五）事實(shí)與數(shù)據(jù)的使用 在激勵(lì)過(guò)程中管理者應(yīng)該做到客觀 、 公正，這就要求管理者在激勵(lì)過(guò)程中按事實(shí)說(shuō)話。 （二）引導(dǎo)員工需求 員工加入組織的目的就是為了滿足某種需求，然而，員工的需求不一定與組織的需求和社會(huì)需求相一致，滿足那些對(duì)組織有利的需要，才是組織激勵(lì)員工的出發(fā)點(diǎn)。 （四）工作豐富化 工作豐富化，亦指使工作具有挑戰(zhàn)性并富有意義。 4．榜樣典型激勵(lì) 人們常說(shuō)，榜樣的力量是無(wú)窮的。二是員工通過(guò)定期了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況并擁有對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)施加影響的機(jī)會(huì)，參與企業(yè)管理，在心理上體驗(yàn)做主人翁的感覺(jué)，從而大大提高心理的滿意度。 2．獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為 事實(shí)證明，組織上許多不合理的行為 都是由于獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)造成的。公司應(yīng)該與員工的意見(jiàn)領(lǐng)袖，共同討論整體的策略，把寶 貴的資源運(yùn)用關(guān)于激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用 —— 兼論有效性的激勵(lì)技巧 7 在解決系統(tǒng)性的問(wèn)題上，而且員工也必須負(fù)起盡力配合的責(zé)任。從員工的離職率來(lái)看，這種員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度高，但是不見(jiàn)得對(duì)工作盡心盡力，而且通常不具有創(chuàng)意，比較容易拒絕改變。也就是說(shuō)，個(gè)人投入自身的資源給組織，使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，員工再?gòu)闹袑?shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。而內(nèi)在激勵(lì)是指來(lái)自工作本身的激勵(lì)因素，通常包括人們對(duì)工作的興趣、工作中體會(huì)到的責(zé)任感和成就感、工作對(duì)人的挑戰(zhàn)性等。挫折理論專門(mén)研究人們遇到挫折后會(huì)有一些什么反應(yīng)，管理者應(yīng)如何針對(duì)員工遇到的挫折采取相應(yīng)措施，引導(dǎo)員工，走出挫折陰影，積極努力的對(duì)待工作。 3．為改造型激勵(lì)理論 行為改造型理論主要研究如何改造和修正人的行為，變消極為積極地一種理論。有些需要是后天獲得的。但這兩類因素有若干重疊。 2. 激勵(lì)有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性 在工作時(shí)，員工積極性的提高，可以促
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