【正文】 ”……,※了解※,分析,很多企業(yè)都出現(xiàn)過(guò)這種情況，以前沒(méi)有覺(jué)得缺人是什么大事，什么時(shí)候缺人了，什么時(shí)候去招，雖然招來(lái)的人不是十分滿意，但對(duì)企業(yè)的發(fā)展也沒(méi)有什么大的影響，所以從來(lái)沒(méi)有把時(shí)間和金錢(qián)花在這個(gè)上面。 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃） 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)對(duì)未來(lái)面臨的外 部人力資源供給的預(yù)測(cè)，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力 資源的需求量的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定的具體應(yīng)對(duì)方案。,※知識(shí)要求※,※熟記※,五、影響人力資源預(yù)測(cè)的一般因素, 曠工趨向(出勤率)。 劣勢(shì)，也是組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)部因素，具體包括：設(shè)備老化；管理混亂；缺少關(guān)鍵技術(shù)；研究開(kāi)發(fā)落后；資金短缺；經(jīng)營(yíng)不善；產(chǎn)品積壓；競(jìng)爭(zhēng)力差等。模式：At=α,※能力要求※,※熟記※,說(shuō)明：,“自下而上”是由直線部門(mén)的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人 要求和建議，征得上級(jí)主管的同意； “自上而下”的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的 用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門(mén)自行確定用人規(guī)劃。 第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)。這種方法假設(shè)，過(guò)去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應(yīng)用范圍有較大的局限性。 趨勢(shì)外推法是預(yù)測(cè)人力資源未來(lái)發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法。,※能力要求※,※熟記※,（六）灰色預(yù)測(cè)模型法,灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。,※能力要求※,※了解※,（十一）人力資源需求預(yù)測(cè)定性量法的注意事項(xiàng),1）轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。,※能力要求※,※熟記※,其他分析法介紹：,工作負(fù)荷分析法 用該方法進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測(cè)的基本步驟是： 由銷(xiāo)售預(yù)測(cè)決定工作量； 按工作量制定生產(chǎn)進(jìn)程，然后決定所需人力的數(shù)量； 再?gòu)墓ぷ髁Ψ治鋈胧?，明確企業(yè)實(shí)際工作力和需要補(bǔ)充的人力。,※了解※,人力資源的總量預(yù)測(cè)（p4858例題）,企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè) 企業(yè)專門(mén)技能人員總量預(yù)測(cè) 企業(yè)專門(mén)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè),※能力要求※,※了解※,第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)（P5862）,[能力要求]： 企業(yè)專門(mén)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè),※能力要求※,※了解※,第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給分析,第一單元 企業(yè)人力資源供給分析,[知識(shí)要求]： 一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 二、外部供給預(yù)測(cè) [能力要求]： 一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法,一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè),自然流失 內(nèi)部流動(dòng) 跳槽,※知識(shí)要求※,※熟記※,二、外部供給預(yù)測(cè),影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素，地域因素；人口政策及人口現(xiàn)狀；勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；就業(yè)意識(shí)與擇業(yè)偏好。在現(xiàn)有人員分布狀況，未來(lái)理想人員分布和流失率 已知的條件下，由待補(bǔ)充職位空缺所要求的晉升量和人員補(bǔ)充 量即可知人力資源供給量。,※能力要求※,※熟記※,三、企業(yè)人力資源供大于求,(1)永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工； (2)合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)； (3)對(duì)一些接近退休年齡而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施,鼓勵(lì)提前退休； (4)提高員工整體素質(zhì)； (5)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。,五、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用,滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)呢；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致,六、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境,（一）外部環(huán)境： 經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律 等社會(huì)因素 （二）內(nèi)部環(huán)境： 企業(yè)的行業(yè)牲，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策,分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。 特點(diǎn)： 有自己的公司名稱和董事會(huì)，有對(duì)立的法人財(cái)產(chǎn)， 可以以自己名義從事業(yè)務(wù)和民事訴訟活動(dòng)。 以成果為中心。,十八、人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù),集體預(yù)測(cè)法 回歸分析法 勞動(dòng)定額法 轉(zhuǎn)換比率法 計(jì)算機(jī)模擬法,各位辛苦了！,。,十四、部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組合原則共有三種,以工作和任務(wù)為中心―廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 適用范圍： 規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè),十一、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置,矩陣制 矩陣制是由職能部門(mén)系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，將傾向于更多的分權(quán)。 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高。 （一）狹義的人力資源規(guī)劃 狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有： 人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。 (5)制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。,※了解※,二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法,（一）人力資源信息庫(kù) 技能清單 管理才能清單 （二）管理人員接替模型（P65） （三）馬爾可夫模型（P6669）,※能力要求※,※熟記※,替換單法,這種方法最早用于人力資源供給預(yù)測(cè)，后來(lái)也應(yīng)用于需求預(yù)測(cè)。,※知識(shí)要求※,※熟記※,影響企業(yè)人員需求的其他因素,影響職工供給的因素可以分為兩大類(lèi)： 地區(qū)性因素，其中具體包括： （1）公司所在地和附近地區(qū)的人口密度； （2）其他公司對(duì)勞動(dòng)力的需求狀況； （3）公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念； （4）公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃剑?（5）公司所在地對(duì)人們的吸引力； （6）公司本身對(duì)人們的吸引力； （7）公司當(dāng)?shù)嘏R時(shí)工人的供給狀況； （8）公司當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條件。 ② 生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。,※能力要求※,※熟記※,（九）定員定額分析法,工作定額分析法 崗位定員 設(shè)備看管定額定員法 勞動(dòng)效率定員法 比例定員法,※能力要求※,※熟記※,（十）計(jì)算機(jī)模擬法,計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)算方法中最為復(fù)雜的一種方法。,※能力要求※,※熟記※,（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。 3)運(yùn)用趨勢(shì)外推模型預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)期的y值。（P42例題）,※能力要求※,※熟記※,（一）轉(zhuǎn)換比率法,這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷： 一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)； 一是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒(méi)有說(shuō)明其中不同類(lèi)別員工需求的差異。,※能力要求※,※熟記※,三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法,（三）德?tīng)柗品?又叫專家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家(尤其是人事專家)對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)。,※能力要求※,※熟記※,三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法,（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。模式：由A預(yù)測(cè)A+ 相關(guān)性原理 前提條件：已知A、B、C顯著相關(guān)，而且掌握較多同期歷史數(shù)據(jù)A、B、C 。按照企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應(yīng)是一個(gè)企業(yè)“能夠做的”（即組織的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)）和“可能做的”（即環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅）之間的有機(jī)組合。,※知識(shí)要求※,※熟記※,四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性,環(huán)境的不確定性 企業(yè)內(nèi)部的抵制 預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂 知識(shí)水平的限制,※知識(shí)要求※,※熟記※,五、影響人力資源預(yù)測(cè)的一般因素,顧客需求的變化(市場(chǎng)需求) 生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值) 勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況) 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 追加培訓(xùn)的需求。,※知識(shí)要求※,※熟記※,人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：,得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員； 充分利用現(xiàn)有人力資源； 能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?； 建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力； 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒(méi)有睡覺(jué)，頻繁奔走于全國(guó)各人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)找到2名已退休的高級(jí)技術(shù)人員，是生產(chǎn)線重新開(kāi)始了運(yùn)轉(zhuǎn)。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。 （二）狹義的人力資源規(guī)劃 按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃。,※能力要求※,※熟記※,（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)： 對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問(wèn)題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 分析主要有三方面： 1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改 變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能 要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？ 2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng) 置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。它明顯地表現(xiàn)出帝國(guó)主義時(shí)期銀行資本和工業(yè)資本融合的特點(diǎn)。旨在壟斷銷(xiāo)售市場(chǎng)、爭(zhēng)奪原料產(chǎn)地和投資范圍，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力量，以獲取高額壟斷利潤(rùn)。生產(chǎn)或銷(xiāo)售某一同類(lèi)商品的企業(yè)，為壟斷市場(chǎng)，獲取高額利潤(rùn)，通過(guò)在商品價(jià)格、產(chǎn)量和銷(xiāo)售等方面訂立協(xié)定而形成的同盟。,※知識(shí)要求※,※熟記※,與事業(yè)部的區(qū)別：,需要指出的是，各生產(chǎn)單位由于生產(chǎn)上的連續(xù)性，很難將它