【正文】 （ 2） 編制并提出能夠正確反映收入與開(kāi)支的預(yù)算方案 （ 3） 經(jīng)常適當(dāng)搜集影響產(chǎn)品、服務(wù)與技術(shù)的新 信息，并為謀求 IBM 的利益，有效地利用這些信息。 調(diào)動(dòng)職工積極性 （ 1） 制訂有效的部門(mén)目標(biāo)與明確的業(yè)務(wù)目標(biāo) （ 2） 確認(rèn)職工進(jìn)修業(yè)務(wù)與評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) （ 3） 進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與監(jiān)督 （ 4） 最大限度地發(fā)揮職工的知識(shí)與技能 （ 5） 按業(yè)務(wù)目標(biāo)，定期對(duì)職工的成績(jī)進(jìn)行評(píng)定 （ 6） 推薦晉升善于發(fā)揮能力的、有上進(jìn)心的職工承擔(dān)更重要的工作 （ 7） 對(duì)取得成績(jī)者給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，以貫徹正確的管理 （ 8） 為職工能持續(xù)追求最佳效果創(chuàng)造條件 （ 9） 對(duì)主動(dòng)承擔(dān)工作并發(fā)揮了獨(dú)創(chuàng)性而獲優(yōu)異成果者，加以表?yè)P(yáng)，同時(shí)給予相應(yīng)的待遇 （ 10） 選擇典型實(shí)例向職工推薦 （ 11） 對(duì)工作優(yōu)異、做出貢獻(xiàn)者予以表彰。其次，要在全員中樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，產(chǎn)生使自己成才的緊迫感和使命感。否則，勢(shì)必影響人事主管與部屬的團(tuán)結(jié)、合作。” （ 3） 人事主管不要因人設(shè)事，而要思事用人。相反，如果一個(gè)單位存在“近親繁殖”“能人寺”“武大郎開(kāi)店”等現(xiàn)象，不但不能發(fā)揮“雜交優(yōu)勢(shì)”，能級(jí)不能相濟(jì)，而且會(huì)相互抵消，人必然不可能盡其能，優(yōu)才也不可能優(yōu)用，這個(gè)單位的管理一定是混亂無(wú)效的。要善于給人才提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)，使其潛在的才能變成對(duì)事業(yè)的貢獻(xiàn)，從而脫穎而出。選擇人才不能靠印象，不能感情用事，要從政治素質(zhì)、智力素質(zhì)、非智力素質(zhì)和身體條件等方面，全面考察被選對(duì)象。因?yàn)橐栏叫偷娜税l(fā)展到一定程度，就會(huì)表現(xiàn)為阿諛?lè)畛?、欺上瞞下的不良風(fēng)氣，使一個(gè)單位缺乏活力和創(chuàng)造精神最終將被社會(huì)淘汰。對(duì)易受情緒影響，容易產(chǎn)生出自私、情緒沖動(dòng)等非理性行為的人，不要安排進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子，特別不能選任為高層領(lǐng)導(dǎo)。 五、 提高選人、用人能力 有效的人事主管必須知人善任，善于發(fā)現(xiàn)人才、選撥人才、使用人才和培育人才。強(qiáng)制推行的個(gè)人獨(dú)斷性決策。由集體討論決定解決問(wèn)題的方案，集體決策。由于目標(biāo)之間相互交織、相互制約，解決問(wèn)題的方案也往往不止 一個(gè)。就工資、福利及工作條件等問(wèn)題進(jìn)行談判，協(xié)調(diào)勞企關(guān)系。 （ 6） 事業(yè)生涯開(kāi)發(fā)。 （ 3） 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析。 （ 4） 采取各種措施，包括思想教育，合理安排勞動(dòng)和工作，關(guān)心員工的生活和物質(zhì)利益等，激發(fā)員工的工作積極性。古人曰：“吾一日三省吾身”。不斷的自我完善是促使現(xiàn)代企業(yè)人事主管在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中常葆活力的重要前提。只要愛(ài)惜人才，人事主管就會(huì)主動(dòng)尋找、發(fā)掘人才，不會(huì)疾賢妒能，打擊人才，也不會(huì)忽視、埋沒(méi)人才，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)人才濟(jì)濟(jì)、兵精將強(qiáng)的可喜局面 （ 2） 伯樂(lè)之才。知識(shí)是能力的基礎(chǔ)。 疏通、協(xié)調(diào)能力是人事主管的道德品質(zhì)、文化修養(yǎng)、知識(shí)見(jiàn)解、才能、氣質(zhì)等多種要素所決定的綜合能力，是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和進(jìn)取策略的統(tǒng)一。組織指揮能力的差異，可以導(dǎo)致企業(yè)人才效益和經(jīng)濟(jì)效益的明顯不同。規(guī)范措施，最主要的就是建立科學(xué)合理的現(xiàn)代人力資源管理體制，組織高效的組織機(jī)構(gòu) 和使人力資源工作正常運(yùn)作的法制化建設(shè)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人事主管，不再是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的單純執(zhí)行者，而是以為在人力資源工作領(lǐng)域享有相對(duì)決策權(quán)和指揮權(quán)的開(kāi)拓者，因此，分析判斷能力的高低關(guān)系到他所主持的人力資源管理工作的成敗。因此從事主管決定著企業(yè)能否配置到高素質(zhì)的人才，占領(lǐng)人才制高點(diǎn)，能否相繼占領(lǐng)技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，即決定著企業(yè)的命運(yùn)。無(wú)論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、考核、還是調(diào)整勞動(dòng)組織合理進(jìn)行分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，組織工資、獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)和福利，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動(dòng)力，降低消耗，提高工效。而現(xiàn)代企業(yè)人事主管則要具有使用價(jià)值的人作為構(gòu)成生產(chǎn)力的經(jīng)濟(jì)要素，樹(shù)立經(jīng)營(yíng)性開(kāi)發(fā)的觀念。例如隨著自動(dòng)監(jiān)管系統(tǒng)的設(shè)置，擋車(chē)工所看管的織機(jī)數(shù)量就會(huì)增加。這需要認(rèn)真核定企業(yè)各崗位的工作量，合理安排人員。企業(yè)少用人、多辦事，其結(jié)果是勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高。 二、 定員的作用 定員作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是企業(yè)科學(xué)組織勞動(dòng)力，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行現(xiàn)代化管理的必不可少的先決條件。團(tuán)體觀念在這樣一個(gè)工作條件艱苦的行業(yè)中是十分重要的，麥當(dāng)勞，艱苦的工作條件和激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要求每個(gè)人有必要的諒解和容忍精神。所以，在這里僅憑級(jí)別或工作時(shí)間長(zhǎng)短估計(jì)一個(gè)雇員的收入是很困難的。 三年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問(wèn)。 不過(guò)，飲食行業(yè)是艱苦的，在最初的六個(gè)月中，新雇員離職率最高，離去的人中，有 80%的人對(duì)于這些艱苦瑣碎的工作根本就缺乏認(rèn)識(shí)。 案例、麥當(dāng)勞公司員工 的成長(zhǎng) 每一個(gè)到過(guò)麥當(dāng)勞快餐店的人，都會(huì)被它那年輕而富有朝氣的職工隊(duì)伍所吸引，他們身著統(tǒng)一的制服，每一張臉上都洋溢著自信的表情；他們不知疲倦，充滿(mǎn)了青年人的虎虎生氣；他們熱情奔放而又細(xì)致周到，不愿忽略顧客的任何一個(gè)瑣碎的需要 ……也許人們不大了解，麥當(dāng)勞還擁有一支規(guī)模龐大的年輕人才后備軍，如在美國(guó)，這支后備軍有大約 35000 名大學(xué)生組成，他們?cè)谡n余時(shí)間定期到麥當(dāng)勞打工，他們中的 50%將成為公司明天的高級(jí)管理人員。 人力資源部 2020 年 1 月 5 日 第二節(jié)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施 當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以避免。 崗前培訓(xùn)在 1999 年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從 2020 年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)。 （ 2） 由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。 案例：某公司 2020 年度人力資源管理計(jì)劃 （一） 職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃 根據(jù)公司 2020 年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源協(xié)同各部門(mén)制定了公司 2020年的職務(wù)設(shè)置與人員設(shè)置。培訓(xùn)計(jì)劃中包括了 培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。 制定職務(wù)編制計(jì)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ,結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編制計(jì)劃。 人員需求計(jì)劃 通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。這也許是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的過(guò)程，但由于是最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來(lái)花的時(shí)間就少了。這些成員是組織最好利用的有創(chuàng)造性的資源。戴明提出 ，一切有過(guò)程的活動(dòng)，都是由計(jì)劃（ Plan）、實(shí)施 (Do)、檢查 (Check)和行動(dòng) (Action)四個(gè)環(huán)節(jié)組成 ,P→ D→ C→ A→ P??? 循環(huán)往復(fù)，周而復(fù)始，在提高管理質(zhì)量上和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上起積極作用。公司興旺時(shí)也招一些臨時(shí)工或承包合同工；碰到經(jīng)濟(jì)困難時(shí)，解雇一些臨時(shí)工，但對(duì) 終身雇員不解雇，而是向他們提供福利、培訓(xùn)。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)職工心理上的影響比經(jīng)濟(jì)上的影響大。這就要求企業(yè)的高層管理者把人力資源管理放到應(yīng)有的首要位置，確認(rèn)人才是公司成敗的關(guān)鍵。每期 50 人，集中培訓(xùn) 6 個(gè)月。隨著三星向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，對(duì)技術(shù)人才的重用已是大勢(shì)所趨，使得過(guò)去最高經(jīng)營(yíng)決策部門(mén)由管理人才為主向以現(xiàn)在以技術(shù)人才為主的趨勢(shì)轉(zhuǎn)變。 首先積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。 對(duì)于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會(huì)危機(jī)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 （ 1） 提高企業(yè)的績(jī)效 企業(yè)的績(jī)效是通過(guò)向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。很冒尖的人留下來(lái)，不適應(yīng)的能流走。更重要的是方正通過(guò)不斷開(kāi)拓發(fā)展的強(qiáng)烈刺激，讓年輕人認(rèn)識(shí)到個(gè)體力量微不足道，自覺(jué)培養(yǎng)彼此協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。二是成為老板的夢(mèng)想對(duì)求職者充滿(mǎn)誘惑力。每個(gè)社會(huì)成員在競(jìng)爭(zhēng)中能否處于優(yōu)勢(shì)，歸根到底是取決于勞動(dòng)力的素質(zhì)高低，一個(gè)人如果自身人力資本積累不夠，在今后的競(jìng)爭(zhēng)中將失去優(yōu)勢(shì)，將會(huì)被社會(huì)淘汰。 由單一型人才開(kāi)發(fā)向復(fù)合型人才開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的特征，就是素質(zhì)復(fù)合化。不僅要掌握多學(xué)科知識(shí)，而且要能夠融會(huì)貫通，運(yùn)用自如；第三，創(chuàng)造能力將是人才的核心素質(zhì)。例如：〈 1〉高等數(shù)學(xué)〈 2〉在研究與開(kāi)發(fā)某一領(lǐng)域至少有 5 年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)〈 3〉計(jì)算機(jī)的基礎(chǔ)知識(shí)〈 4〉現(xiàn)代管理方法〈 5〉外語(yǔ)知識(shí)〈 6〉社會(huì)科學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)，特別是法律、經(jīng)濟(jì)、本國(guó)歷史及科學(xué)史等。我們的企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這瞬息萬(wàn)變的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代呢？ 改革開(kāi)放以來(lái)的摸索和實(shí)踐使我們更加清醒地認(rèn)識(shí)到，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人才經(jīng)濟(jì)。無(wú)論 是一個(gè)國(guó)家還是一個(gè)企業(yè)，只要抓住人才，那么這個(gè)國(guó)家、企業(yè)就會(huì)昌盛。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求人才要有全面的素質(zhì)與能力，但在諸如創(chuàng)造性素質(zhì)與能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品 德、知識(shí)、出身、社會(huì)關(guān)系和個(gè)人歷史等項(xiàng)目中，最重要的是思想品質(zhì)、知識(shí)和創(chuàng)造性。比爾 .蓋茨的知識(shí)卻具有極高的創(chuàng)造性，稱(chēng)他為創(chuàng)新型人才的標(biāo)桿當(dāng)之無(wú)愧。他既是科學(xué)家，又同時(shí)是管理專(zhuān)家；既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財(cái)務(wù)管理；既懂國(guó)內(nèi)的法律、政策，又懂國(guó)外的法律、法規(guī)；既具有獨(dú)立的科研創(chuàng)新能力，又具有將知識(shí)轉(zhuǎn)化為商品的能力 .因此，人才開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)也將從單一型技術(shù)人才培養(yǎng) 向復(fù)合型人才開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人的生存時(shí)刻充滿(mǎn)了危機(jī)，這就使人們的學(xué)習(xí)主動(dòng)性增強(qiáng)，要求知識(shí)更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人才開(kāi)發(fā)也隨之由被動(dòng)開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)開(kāi)發(fā)、自我開(kāi)發(fā)。三 是挑戰(zhàn)性和創(chuàng)業(yè)感。在這個(gè)集體里，一般人可以做出一流的成果，一流的人才會(huì)發(fā)揮出超一流的水平。 （ 3）干部能上能下。所以， 企業(yè)中的人力資源就是設(shè)計(jì)、 生產(chǎn)提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。企業(yè)通過(guò)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。 （ 3） 協(xié)助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良 好的人際關(guān)系。因此，人才錄用方式率先發(fā)生了變化：從面試到錄用都實(shí)行分權(quán)化，除了少數(shù)人才由三星集團(tuán)人才委員會(huì)統(tǒng)一招聘外，其余的都由各系列公司自己決定，這在過(guò)去是沒(méi)有先例的。 1995 年 1 月， 35 名最高經(jīng)營(yíng)人才中， 25 名是管理人才；但是 1998 年管理人才只有 19 名。先在國(guó)內(nèi)學(xué)習(xí) 3 個(gè)月，學(xué)習(xí)電腦、外語(yǔ)、經(jīng)營(yíng)管理的主要課程；此后兩個(gè)月分日本、美國(guó)兩個(gè)組，委托當(dāng)?shù)亟逃龣C(jī)關(guān)進(jìn)行教育；最后一個(gè)月回國(guó)寫(xiě)論文。正如通用電器公司總裁杰克 .韋爾奇不久前所說(shuō)：我最重要的決策是把賭注押在我們所選中的人身上。日本職工由于有長(zhǎng)期錄用的思想，所以他們并不期望有立即的公認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。這種政策使個(gè)人更加忠實(shí)與公司。這種稱(chēng)為“戴明圈”或“戴明環(huán)”。由于自己參與管理。 日本是世界上罕見(jiàn)的同質(zhì)社會(huì)、單一民族，個(gè)人對(duì)集體的忠誠(chéng)和歸屬心在世界上也是少有的。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱(chēng)、人 員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。 職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。 實(shí)際上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃 計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資 源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。在 2020 年，公司將劃分為 8 個(gè)部門(mén)，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)負(fù)責(zé)銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)”空缺。 在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整： （ 1） 加強(qiáng)崗前培訓(xùn) （ 2） 管理培訓(xùn)與公司專(zhuān)職管理人員合作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員。 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。他們就像是新鮮的血液，不斷地注入到麥當(dāng)勞公司里去，成為麥當(dāng)勞各個(gè)階層的中堅(jiān)力量。這樣，剩下來(lái)的人大部分都是經(jīng)受過(guò)考驗(yàn)的年輕人，他們將成為麥當(dāng)勞的中堅(jiān)力量。屆時(shí)，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)相當(dāng)于“麥當(dāng)勞公司的外交官。這同樣是麥當(dāng)勞吸引年輕人的一個(gè)重要 原因。 麥當(dāng)勞還有一個(gè)與眾不同的重點(diǎn)特點(diǎn)，即如果某人沒(méi)有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們?cè)诠纠锏纳w將不被考慮，無(wú)論你的工作是多么出色你是多么有才華都不能例外。 定員是企業(yè)組織生產(chǎn)的科學(xué)依據(jù) 企業(yè)要組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，就要在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)程中使勞動(dòng)力、勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對(duì)象得到合理的結(jié)合。 定員是加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的基本保證 勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)各項(xiàng)工作得以順利開(kāi)展的重要保證。如果在某些崗位上存在人浮于事或降格使用勞動(dòng)力的情況，這部分職工的勞動(dòng)能力的發(fā)揮就會(huì)受到限制，造成他們的勞動(dòng)能力與勞動(dòng)支出脫節(jié)。在實(shí)踐中，不同的員工和不同的企業(yè)，工作效益是不一樣的，但定員標(biāo)準(zhǔn)必須相對(duì)同意，才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，現(xiàn)代企業(yè)人事主管要把企業(yè)職工的才能作為一種無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源，進(jìn)行持續(xù)的發(fā)掘與激勵(lì) ，把職工看作創(chuàng)造價(jià)值的源泉和企業(yè)之本，推動(dòng)企業(yè)實(shí)行“以人為先”的資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略；人事主管是根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)需求，面對(duì)市場(chǎng)變化，在人力資源領(lǐng)域獨(dú)立作出判斷、決策并具有實(shí)施能力的戰(zhàn)略性管理者。特別是人事主管要通過(guò)組織實(shí)施物質(zhì)與精神鼓勵(lì)，不斷激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性和聰明才智，為推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，提供充足豐富的動(dòng)力。 總之，企業(yè)外部環(huán)境