【正文】 （二） 崗位工資晉級、降級 第一百二十九條 被考核人崗位工資晉級的規(guī)定。 2. 凡參加季度考核的被考核者，績效管理小組對其申訴做出處理決定后，其所應(yīng)發(fā)放的季度績效工資，順延至季度第二個月，與當月崗位工資同時發(fā)放。 第一百二十六條 績效工資的發(fā)放分為超額放發(fā)、全額發(fā)放、按比例發(fā)放、不予發(fā)放四種情況。 第一百二十三條 如績效管理小組決定受理投訴，則組織小組相關(guān)人員進行調(diào)查，對被考核人重新實施績效考核。 44 第三節(jié) 績效考核結(jié)果投訴 第一百一十七條 為了確保公司績效考核結(jié)果的公平、公正，每次績效考核結(jié)束后， 個工作日內(nèi)，績效管理辦公室對考核結(jié)果進行公示。 第一百一十一條 被考核人填寫“績效考核申訴單”，詳細陳述申訴理由，上交本級績效管理辦公室，不得越級申訴。 2. 簡潔、清楚地說明面談的目的 。 2. 在績效反饋前，被考核人應(yīng)做好如下準備工作： ? 收集相關(guān)資料，包括自身具體的業(yè)績證明材料、績效實施過程中相關(guān)資料等。 40 第一百〇一條 每年 月 日 —— 月 日，考核主持人實施對被考核人的年度考核，打出分數(shù)，給予評語。 第九十五條 對于季度檢查、半年度評價中發(fā)現(xiàn)的問題，考核主持人需與被考核人進行面對面溝通，了解問題的關(guān)鍵所在，共同探討解決問題的措施、辦法。 （如公司每月召開高管月度例會，口頭匯報可在高管月度例會上進行） 第九十二條 被考核人在執(zhí)行《年度目標經(jīng)濟責任書》的過程中，每季度需要公司績效管理小組提交書面《目標執(zhí)行情況匯報》（績效報告）。 ? 綜合養(yǎng)護指數(shù)。 管理處主任的年度目標應(yīng)包括經(jīng)營業(yè)績指標、基本指標、年度重點工作指標，以及相應(yīng)的加分項、扣分項等內(nèi)容。 ? 被考核人、所分管工作或部門受到網(wǎng)絡(luò)負面新聞曝光，且造成一定影響，視情況一次扣除被考核人年度考核 分 — 分。 4. 關(guān)于扣分項目的規(guī)定。 （ 1） 被考核人、所分管工作 或部門受到表彰。 ? 考核成本費用。 ? 如果乙方的職位因故更換人員，則繼任人仍需履行本責任書。 2. 基本信息：被考核人單位、職務(wù)、姓名等基本信息。 32 月度述職報告內(nèi)容應(yīng)包括月度工作基本情況、所遇到的遇難、解決問題的辦法、下階段工作的預(yù)測、所需的幫助等。 ? 受到央級媒體批評性報道，部門正職季度考核扣除 分，部門副職季度考核扣除 分。 ? 發(fā)生一般安全責任事故，部門正職季度考核扣除 分，部門副職季度考核扣除 分。 ? 受到省級媒體表彰，一次給予部門正職季度考核 分的獎勵，給予部門副職季度考核 分的獎勵。 確定關(guān)鍵業(yè)績指 標 每月提交述職報告 考核前述職 分管領(lǐng)導實施考核 考核結(jié)果確認 績效管理小組審定 績效管理辦公室存檔 29 第七十七條 關(guān)于員工季度考核加分項的規(guī)定。 2. 季度內(nèi)，當部門或部門負責的工作發(fā)生安全責任事故時，除月度考核扣分外，季度考核也將給予一定的扣分。 3. 日常工作及月度考核暴露出部門的問題，都應(yīng)填入部門問題追蹤單。 部門提出的重點工作，需包括重點工作的名稱、完成時間、關(guān)鍵節(jié)點、關(guān)鍵節(jié)點完成時限，以及可能遇到的困難和應(yīng)對措施、需要的資源和幫助等內(nèi)容。 2. 被考核人受到管理處、公司通報批評或處分，一次月度考核扣除 分。 2. 受到公司、管理處表彰： ? 被考核人受到管理處表彰的，月度考核 給予一次 分的獎勵。 2. 事故處理率：以上年度路政人員月度平均事故處理率為基準，事故處理率考核項目權(quán)重為 30%。如被考核人是收費班長，月度考核扣除 分。 ? 被考核人受到管理處、公司通報批評或處分，一次月度考核扣除 分。 ? 被考核人受到公司表彰的，月度考核給予一次 分的獎勵。假設(shè) A 收費員本月實際出勤為 200 小時，那么她工時考核得分： 工時考核得分 =200/192*50=52 分 2. 發(fā)卡量：以上年度收費人員月度平均發(fā)卡量為基準，發(fā)卡量考核項目權(quán)重為 20%。 此項監(jiān)督由部門負責人在日常進行，發(fā)現(xiàn)即予以記錄，月度考核時累計計算。 1. 被考核人對本部門的管理、發(fā)展等方面提出建設(shè)性意見，并被部門領(lǐng)導采納、實施，月度考核中可視情況加 分 — 分。 ? 發(fā)生特別重大、重大安全責任事故，部門月度考核為 0 分。 17 ? 受到集團批評，一次扣除部門月度考核 分。 2. 當部門或部門負責的工作受到新聞媒體表彰時，給予一定加分。 月度計劃完成率 =月度計劃工作完成數(shù) /月度計劃工作總數(shù) *100% 第四十八條 根據(jù)確定的月度工作計劃，公司本部各部門與分管領(lǐng)導協(xié)商月度重點考核項目及相應(yīng)的權(quán)重。 第四節(jié) 績效考核指標及權(quán)重的確定 第四十一條 績效考核指標及各項指標權(quán)重的確定，以考核主持人與被考核人雙方在平等的基礎(chǔ)協(xié)商為原則，并將協(xié)商結(jié)果形成書面材料，報本級績效管理辦公室備案。 第三十六條 公司季度考核對象包括： 1. 對 部門的考核：公司本部各部門、管理處各部門、各基層單位。 2. 由被考核人原直接上級擔任考核主持人，對被考核人實施績效考核。 2. 確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素，所產(chǎn)生的 績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整目標值，但每個考核期只允許調(diào)整一次。 2. 在績效輔導過程中，多傾聽員工的意見、建議，努力讓 員工向上級敞開心扉，使雙方溝通達到無障礙 。 第二十條 公司各部門、各 管理處、基層單位、員工均可對公司績效指標提出意見和建議，由公司績效管理辦公室負責收集，定期組織相關(guān)部門進行討論。 第十五條 納入公司績效指標庫的指標來源于以下幾方面： 1. 行業(yè)主管機構(gòu)要求或行業(yè)慣例性指標。 第十一條 依據(jù)各層次績效計劃，各級部門及員工著手實施，實施過程中，上級對下級給予必要的績效輔導。定期召開績效小組會議，研究管理處績效形成的原因，提出提升管理處績效水平的要求、措施、辦法等。 1. 公司績效管理小組：研究制定公司績效管理政策，負責全公司績效管理的組織，審議、批準公司績效指標，部署公司績效考核工作，并對考核結(jié)果進行審定。同時負責公司本部經(jīng)營層、各職能部門的績效管理工作。 第三條 公司績效管理遵循以下基本原則： 1. 公開、公平、公正的原則； 2. 明晰、可量化的原則； 3. 與利益（薪酬、晉升等）相掛鉤的原則； 4. 具有掌控性、可實現(xiàn)性的原則； 5. 重積累、重成果、重實效的原則。 管理處績效管理小組下設(shè)績效管理辦公室常設(shè)于管理處人力資源管理部門 3. 基層單位績效管理：負責制訂本單位績效管理細則，致力本單位員工的績效管理的提升。 3. 公司本部各部門：在公司績效管理辦公室的組織下，負責本部門績效指標的編制，實施本部門績效管理，參加公司績效考核，定期分析部門績效形成原因，提出部門績效提升措施、辦法。 第八條 基層單位績效管理小組職責： 負責組織實施本單位績效管理工作，參加管理處組織的績效考核，并組織本單位績效考核，并將考核結(jié)果進行匯總、整理。 2. 公司各級績效指標均強調(diào)“目標導向”，公司目標是各級指標分解的基礎(chǔ)，各級指標的確定都需考慮公司總體目標。 第十七條 為了激發(fā)員工工作積極性，公司績效指標中設(shè)計若干鼓勵性指標，如對公司發(fā)展建議的鼓勵、對費用節(jié)支的指標等。 8 第二十三條 對于一般管理人員、基層單位員工，其績效輔導由其直接主管領(lǐng)導實施，且應(yīng)以面對面的溝通、交流為主，隨時糾正員工在績效實施過程中的問題。 第二十七條 管理處績效管理辦公室定期收集管理處各部門、各基層單位績效追蹤單，并進行分析，提報管理處績效管理小組。 第三十一條 績效目 標調(diào)整后，原績效目標不應(yīng)銷毀，而應(yīng)與調(diào)整后的績效目標一并由績效管理辦公室保存，以備所需。 2. 管理處人力資源管理部門負責組織對管理處各級考核主持人進行培訓。 第三十九條 季度考核時間： 1. 每季度第一個月 日前，完成對上季度部門工作情況的考核，如遇節(jié)假日順延，但不得超過 日。 第六章 績 效考核的實施 第一節(jié) 月度考核的實施 （一） 部門月度考核 第四十五條 部門月度考核程序如下圖所示： 第四十六條 公司本部各部門每月 日前，編制完成本月工作計劃，并報分管領(lǐng)導審批。 ? 受到公司表彰，一次給予部門月度考核 分的獎勵。 第五十條 關(guān)于部門月度考核扣分項的規(guī)定。 ? 受到央級媒體批評性報道，部門月度考核為 0 分。 18 （二） 一般管理人員月度考核 第五十三條 公司本部一般管理人員月度考核程序如下圖所示： 第五十四條 每月 日前， 根據(jù)部門月度工作計劃，結(jié)合員 工工作職責， 考核主持人與被考核人協(xié)商， 從公司績效指標庫中篩選出關(guān)鍵業(yè)績指標 （ KPI） ，作為考核指標，通常不超過 5 項 。 從公司績效指標庫中提取 KPI 指標 直接上級實施考核 員工確認考核結(jié)果 績效管理小組審定 績效管理辦公室存檔 19 ? 獲得行業(yè)主管機構(gòu)獎勵，月度考核給予一次 分的加分。 （三） 收費人員月度考核 第五十九條 收費人員月度考核程序如下圖所示： 20 第六十條 關(guān)于收費人員月度考核項目的實施。 1. 被考核人受到有關(guān)表揚、表彰。 第六十二條 關(guān)于收費人員月度考核扣分項的規(guī)定。 此項監(jiān)督由收費班長在日常進行，發(fā)現(xiàn)即予以記錄，月度考核時累計計算。 工時考核得分 =實際出勤工時 /上年度月平均工時數(shù) *50 例如： 2021 年路政人員平均工時為 /月，則以此為基數(shù)。 1. 挽回路產(chǎn)損失額度： ? 挽回路產(chǎn)損失在 萬元之內(nèi)，被考核人月度考核加 分。如被考核人是副大隊長，給予 分的獎勵。 ? 注： 基層其他員工的月度考核，可按照路政、收費員的月度考核思路，由管理處自行擬定。 第七十條 關(guān)于問題改進考核的規(guī)定。 2. 季度內(nèi)，部門辦公、管理費用比上季度節(jié)支超過 %時，每節(jié)支 %，給予部門季度考核 分的獎勵，最高獎勵 分。 第七十三條 部門季度考核公式： 部門季度考核得分 =重點工作考核得分 *60%+問題改進考核得分*40%+加分項得分 扣分項得分 第七十四條 對管理處各部門、基層單位季度考核也可參照以上程序、方法進行。 ? 受到行業(yè)主管機構(gòu)表彰，一次給予部門正職季度考核 分的獎勵，給予部門副職季度考核 分的獎勵。 1. 當部門或部門負責的工作發(fā)生安全責任事故時，被考核人季度考核中給予一定的扣分。 31 3. 季度內(nèi)，當被考核人或部門受到新聞媒體批評時，給予一定扣分。 6. 季度內(nèi)，部門員工個人受到公司處分 ，一次扣 除部門正職季度考核 分，扣除部門副職季度考核 分。 第八十四條 每年 月 日前，由計劃經(jīng)營部組織，人力資源管理部門配合，公司負責人與經(jīng)營層副職、管理處主任簽訂《年度目標經(jīng)濟責任書》 。 7. 責任與權(quán)利：明確簽約雙方的所應(yīng)承擔的責任、權(quán)利，如： ? 甲方、乙方必須承擔和履行本經(jīng)濟責任書中確立的責任和義務(wù)。 1. 基本指標：指根據(jù)經(jīng)營層副職分管的工作，結(jié)合崗位說明書中的職責規(guī)定，確定各項業(yè)務(wù)的考核指標、指標值。 ? 路產(chǎn)損失賠付率。 ? 被考核人、所分管工作或部門受到央級新聞媒體表彰，一次給予被考核人 分的獎勵。 ? 被考核人、所分管工作或部門受到市級及以下新聞媒體負面新聞曝光，一次扣除被考核人年度考核 分。 ? 年度內(nèi)，發(fā)生較大安全責任事故，被考核人年度考核扣除 分。 ? 管理費用。管理處副職的目標確定，可參照本制度中公司經(jīng)營層副職目標的確定進行。 第九十三條 依據(jù)《年度目標經(jīng)濟責任書》的內(nèi)容，公司績效管理小組每季度對經(jīng)營層副職、管理處的工作進行檢查，公司計劃經(jīng)營部將檢查結(jié)果及時填入《目標追蹤單》，績效管理辦公室協(xié)助。計劃經(jīng)營部負責考核的日常組織工作，公司績效管理辦公室配合。 第七章 考核結(jié)果反饋、申訴與投訴 第一節(jié) 績效考核結(jié)果反饋 第一百〇六條 每次績效考核結(jié)束后， 個工作日內(nèi)，考核主持人需向被考核人進行考核結(jié)果反饋。 2. 提出被考核人的績效優(yōu)勢所在，分析員工績效差距，尋找員工績效可改善的空間，在雙方充分認可優(yōu)勢與差距的基礎(chǔ)上，共同制訂績效提升措施。 7. 多溝通對未來提升績效的看法，而不是集中于本次考核成績 。如決定不受理其申訴，則由績效管理辦公室向其反饋。 第一百二十一條 績效管理辦公室對收集“績效考核投訴單”，并對其申訴內(nèi)容、理由進行初步審核。 1. 凡參加月度考核的被考核者，其績效工資均于本月兌現(xiàn)，與月度崗位工資同時發(fā)放。 ? 注： 出于人性化考慮，如其崗位工資、績效工資，以及其他各種收入之和，低于當?shù)刈畹凸べY標 準，按照當?shù)刈畹凸べY標準予以發(fā)放，多出的部分在下月度予以扣除。 ? 凡參加月度、季度考核的被考核人，如投訴處理結(jié)果高于原考核結(jié)果，未能發(fā)放的績效工資部分，在下個考核期結(jié)果兌現(xiàn)時一并給予發(fā)放。 3