【正文】 其次，要盡量在最短的時間平復自己的情緒，以使自己的思維能夠正常，從而客觀冷靜地分析自己面臨的情況，找出最佳的解決問題的方法。主任越抬高聲音教訓同學反而同學就越不服，而同學越不服主任就越生氣，最后讓同學去學生處寫檢查，但是同學卻很氣憤地卻拿起書包回家了。賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。各項面談程序完成該結束時應立即停止面談，普通員工面談時間以3060分鐘為宜，中層主管60~l20分鐘為佳 2）P18頁劃線處。市場是一個競爭的場所。六、以感情培育人才人才輩出是需要精心培育的,在這個問題上必須具備戰(zhàn)略眼光和超前意識。三是把培養(yǎng)人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識人、選人、育人、用人的良好機制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出。期權是吸引高科技人才的重要手段。企業(yè)與員工保持有效的溝通，不僅能夠迅速解決生產(chǎn)經(jīng)營方面的問題，還能充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的尊重與重視。8．冤屈申訴的程序。詳細說明公司政策和法規(guī)新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的公司各種政策及規(guī)章，然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。(4)經(jīng)由測試，檢查人員對“安全”的了解程度。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。案例6廣東某公司是一家上市的企業(yè)投資的全資子公司（加班費）該公司加班費問題的癥結何在？我國《勞動法》關于加班問題是如何規(guī)定的？請?zhí)岢鲆粋€可以解決該公司加班費問題的合理方案？（1）E公司加班費問題在于，月基本工資低，然后加班費高，由于后來的員工都是一些年輕的員工多為外地大學生，單身，下班后沒有其他事情可做，都留在公司工作。這種錯誤極其低級，會對職工心里產(chǎn)生重大打擊。2，缺乏人力資源規(guī)劃。案例4A公司是一家中型民營食品制造企業(yè)A公司的培訓方案是否可行？是否達到了崗前培訓的目的？請分析并給出你的見解。小張在揚子晚報上刊登廣告效果不會收到立竿見影的效果，時間上來不及。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對性強、易于溝通、消除員工的疑慮；(2)進行績效考核結果溝通：與員工對績效考核結果進行溝通，首先向員工明確評價標準，然后逐項說明考核結果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發(fā)表自己看法的時間和機會，要耐心地解釋考核評價結果；(3)肯定員工的優(yōu)點：按準備階段總結的材料首先對員工的優(yōu)點和成績進行肯發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。建議公司建立并完善薪酬管理的體系并改革目前的崗位工資制實施方案，實行一種新的工資分配模式崗位效益工資制?！边@就將培訓這種前瞻性的行為變成了查漏補缺的行為。在于對加班的效率，加班的合理性沒有給出標準，從而使的有事的要加班，沒事的也加班，導致人員工資成本的無謂付出。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。他采用了轉移目標的策略，在促進溝通的過程以他們共同的沖突者馬德為切入點，并促進小花和李明之間溝通信息，協(xié)調認知。第二天，辦公室又恢復了正常。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“李明似乎更喜歡和馬德打交道。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。但是，小花決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡。總公司連夜研究對策。還有人議論，像王廠長這樣好的廠長都要下，那還有誰敢當廠長？不如早撂擔子算了。事情一波三折消息很快就在公司中傳開了，許多總公司的二級企業(yè)領導對此產(chǎn)生了不同的看法。有些職工由于受過王廠長的過火批評，意見很大，經(jīng)常背地里發(fā)牢騷，這種人在青年職工中有一定影響。職工的看法是王廠長真的不勝任工作，還是職工中有其他的選擇？總公司領導高度重視這個情況。經(jīng)研究，帳篷廠的基礎較好，王廠長又在企業(yè)界影響較大，因此決定在帳篷廠試點。王展志現(xiàn)年50歲，年富力強，在輕工行業(yè)工作了20多年，在領導和同事中間留下了踏實肯干的印象。A．產(chǎn)品B．工藝流程C．職能D．行業(yè)通過分析本案例，你認為該廠的管理層次和管理幅度分別為(A)。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？（A）A 經(jīng)濟人假設理論B社會人假設理論C自我實現(xiàn)人假設理論D復雜人假設理論如果賈廠長認定要用經(jīng)濟杠桿來管理員工，你認為他應該怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能既保住領導威信又使員工心服口服？（D）A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定B．恢復原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定C．執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領導威信D．徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙請運用利克特的領導行為理論來判斷賈廠長的領導方式屬于哪種類型？（B）A．壓榨和權威式B．開明和權威式C．協(xié)商式D．集體參與式利克特的領導行為理論被稱為（C）A．連續(xù)流理論B．管理方格圖C．管理系統(tǒng)理論D．四分圖理論案例中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗來解決上海液壓件三廠的新問題，這樣做出的決定屬于哪種個體決策因素？（B）A．原型啟發(fā)B．心理定式C．功能固著D．發(fā)散思維 問題：賈廠長為何會作出案例中的決定？運用利克特的領導行為理論分析賈廠長的領導方式？答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。，后者是激勵因素。產(chǎn)品的創(chuàng)新或多角度經(jīng)營，也有可能為公司創(chuàng)造更好的將來，成敗的關鍵在于信息的搜集是否齊全、利弊評估是否準確。Ⅱ．除可重新定位外，還可與其他知名品牌廠商合作，進入其他市場。一、考試題型：案例選擇題：分值不定（每題3或4分），共40分，選項不定（案例2～3個）。減少企業(yè)內(nèi)部職位層次，使組織結構扁平化，確保出現(xiàn)的問題能快速反映到管理層。對于危機公關部門：明確所涉及組織及人員的權利和責任，對人員進行有效配置，做到事事有人管，人人有事做，從而使企業(yè)全體成員在危機來臨時都能夠迅速找到自已的位置，發(fā)揮主觀能動性。不僅保住了企業(yè)的形象，還贏得了誠實守信的好聲譽。一個企業(yè)要想做大、做強、做久，最基本的也是最主要的還是保證本企業(yè)產(chǎn)品的質量，以對消費者負責為前提生產(chǎn)經(jīng)營。其次，設立危機管理的常設機構并對其成員進行媒體公關培訓?；仡櫲埂⒐谏鷪@、王老吉事件，危機的出現(xiàn)都對企業(yè)產(chǎn)生了不利影響，不僅信譽和形象毀于一旦，甚至會導致企業(yè)走向末路。四、勇于承擔社會責任，暴風公司在6月1日召開盛大的新聞發(fā)布會，人民日報新聞社、央視等100多家主流媒體參加，暴風公司宣布了中國軟件史上第一例召回案例，用戶可立即刪除現(xiàn)有版本的暴風影音，暴風公司將在6月15日向所有用戶提供更安全更適合國內(nèi)網(wǎng)絡現(xiàn)狀的新版本“”，新版本修改了聯(lián)網(wǎng)機制，將選擇權完全交給用戶自己。借助此次“召回門”事件，加強員工對企業(yè)文化的認同感。③ 主管部門：要統(tǒng)籌兼顧好其他的各個不同的部門，需要選取那些具有較好的概念技能的人擔當這些職務，以便在問題出現(xiàn)時能對全局進行很好的掌握和判斷。將豐田汽車的具體情況及時反饋給大眾正是從豐田的全局利益出發(fā)，讓消費者重拾對豐田的品牌信任。這種做法無疑會引起消費者極大的不滿；最后，他反應太過于遲鈍，問題出現(xiàn)后好久才做出了回應錯了，這可能引起極為嚴重的后果。第二篇：管理案例分析豐田召回事件豐田“召回門”事件的直接導火線是凌志ES35不能制動,導致警察一家四口喪生，之后陸陸續(xù)續(xù)爆出豐田其他型號車輛問題。選擇題 A D C..職工的要求太高沒有看清以后的后果 C C AD 案例分析內(nèi)容與要求 啟發(fā)思考要點1管理者與領導者的聯(lián)系與區(qū)別2企業(yè)領導者如何發(fā)揮領導職權3領 6 導者應付危機的能力 本案例的分析路徑1管理者與領導者的一致性都是指揮協(xié)調別人的人。服裝公司經(jīng)理說“我與王廠長相處多年我很了解他他如果不合格我更不合格要撤他干脆把我也撤了吧” 晚上帳篷廠的幾個中層干部也來了。第二天正好是星期天張得勝還沒有起床齊山市食品廠的黨委書記與廠長便來敲門。然而由于中層干部基本上都是由王廠長親自提拔他們對王廠長相當敬 5 畏所以員工的意見很難通過中層干部到達王廠長的桌面上。第二天下午總公司黨委書記張得勝同公司干部處長等幾位同志一齊前往帳篷廠。經(jīng)過征詢廠領導的意見并在車間和班組進行了摸底總公司領導又于3月14日招標答辯前特地選擇了一位聲望一般的工會主席和另一名副廠長作為“陪選”的候選人。90年代初他被調任為齊山市帳篷廠副廠長實際上挑起了負責全廠的重任。A工作不負責任隨便授權 B具有現(xiàn)代管理觀念善于在工作中適時授權集中精力制定戰(zhàn)略決策 C在其位不謀其政 D表面上分權隨便授權王廠長實現(xiàn)分權的途徑是 C。但在制定新的規(guī)章制度時由于沒有很好地調查研究沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象就做出了早退罰款的決定。他實際上是采用了利克特的領導行為理論中管理方式2即開明權威式的領導方式。4 A制度分權 B在工作中授權 CAB D以上都不對王廠長讓兩位車間主任免職說明了 C。上任之初他狠抓產(chǎn)品質量勇創(chuàng)品牌 很快就打開了局面。3月14日總公司領導信心十足邀請了同行業(yè)準備試點的企業(yè)進行觀摩還特地通知幾家新聞媒體進行采訪以擴大影響。王展志受到的打擊是沉重的他準備擬寫辭職報告。另外總公司由于帳篷廠效益獨樹一幟因而從各方面都相當支持王廠長。他們認為像王展志這樣能抓敢管、踏實肯干的干部現(xiàn)在不是太多而是太少。他們認為王廠長治廠有方雷厲風行帳篷廠就是靠著他方能夠保持嚴格的秩序和獲得良好的收益。但領導者不僅可以在正式組織中產(chǎn)生也可以在非正式的組織中產(chǎn)生。而促發(fā)這次事件的根本原因則是由于豐田盲目地加快發(fā)展速度，忽略當前的實際情況，產(chǎn)能不足，生產(chǎn)的外包零配件質量下降。假如我是豐田的管理者，并根據(jù)實際情況對各國消費者做出公平合理的賠償，把“同車不同賠償”情況降到最低。，使整個公司的所有成員都積極主動的去行使企業(yè)的社會責任，而不是在遇到問題的時候逃避責任。，實施一場“變陰影為動力”的策劃。，保護生態(tài)環(huán)境，樹立良好的品牌形象。五、積極采取真正有效和務實的措施為用戶服務。由此可以看出危機管理的重要性，危機時有發(fā)生，而不同的危機管理往往能決定一個企業(yè)的命運。它可以由以下人員組成：企業(yè)決策層負責人、公關部負責人和公司一些其他主要部門的負責人。質量過硬，才能得到消費者的認可，才來贏得更多客戶厚愛，從而帶動銷售量的增長，企業(yè)才能得以生存和發(fā)展。消費者是上帝是企業(yè)的衣食父母，失去消費者的信任無疑是否定了企業(yè)的發(fā)展。對于決策部門：加強決策部門對危機敏感度，當經(jīng)營過程中出現(xiàn)一些異常征兆時能立即引起重視，并根據(jù)事情發(fā)展調整應對策略。也可設立專門的信息采集部，收集和整理公司內(nèi)外信息。案例分析題：每題20分，共60分，案例2～3個。Ⅲ．控股權擴大，經(jīng)營方式較有彈性。誰來承擔損失（復習指導P27：大學生田野買書的案例）艾琳化妝品公司（復習指導P25）機床操作工的工作崗位職責（復習指導P10：組織崗位設計中工作分析的案例）大明服裝公司的激勵案例： 大明服裝廠廠長的領導行為大明服裝廠因市場疲軟，經(jīng)濟效益有所下降，廠長趙茹面對這一困境，認真分析各種原因，積極尋找出路。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素論”來分析，該廠從去年3月份起每人每月250元的平均獎已成為職工的保健因素，盡管職工的勞動生產(chǎn)率并未因之而提高，但一旦被取消就會導致職工的不滿意，嚴重影響廣大職工的積極性。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。，3～9人B．4層，6～8人C．3層，5～9人D．6層，4～8人王廠長工作上不搞遙控，反對事必躬親，意味著王廠長(B)。90年代初，他被調任為齊山市帳篷廠副廠長，實際上挑起了負責全廠的重任。經(jīng)過征詢廠領導的意見，并在車間和班組進行了摸底，總公司領導又于3月14日招標答辯前，特地選擇了一位聲望一般的工會主席和另一名副廠長作為“陪選”的候選人。第二天下午，總公司黨委書記張得勝同公司干部處長等幾位同志一齊前往帳篷廠。然而由于中層干部基本上都是由王廠長親自提拔，他們對王廠長相當敬畏，所以員工的意見很難通過中層干部到達王廠長的桌面上。第二天正好是星期天，張得勝還沒有起床，齊山市食品廠的黨委書記與廠長便來敲門。服裝公司經(jīng)理說：“我與王廠長相處多年，我很了解他，他如果不合格，我更不合格，要撤他，干脆把我也撤了吧！”晚上，帳篷廠的幾個中層干部也來了。選