【正文】 所以，有必要發(fā)揮政府、工會、社會組織等在勞動問題上的監(jiān)督作用，使勞動法可以很好的執(zhí)行，保障勞動者權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，合同的簽訂要遵循透明原則：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”。勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商”。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控?！暗胤礁骷壢嗣裾畱?yīng)當(dāng)采取措施，發(fā)展多種類型的職業(yè)介紹機構(gòu)，提供就業(yè)服務(wù)。第五篇：勞動法,勞動合同法理解對《勞動法》、《勞動合同法》的一些認識2012廣告2班賀軼群學(xué)號：20122312310054國家于1998年通過《勞動法》，又于2007年通過《勞動合同法》，以法律形式保護勞動者合法權(quán)益，明確勞動者義務(wù)，是依法治國的要求，也是尊重勞動、保障人權(quán)、維護社會公平正義的體現(xiàn)。未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。為保障勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3 個月的，不得約定試用期。對仲裁不服，可以提請訴訟。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。比如：簽了一個滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。合同期太短，就不能約定試用期。簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。第三章勞動爭議處理制度第一、勞動爭議調(diào)解勞動爭議調(diào)解是指在企業(yè)與勞動者之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關(guān)系等發(fā)生爭議時，由第三方（例如專業(yè)性的人才機構(gòu)、爭議調(diào)解中心等）進行的和解性咨詢，通過民主協(xié)商的方式，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。2．勞動者的賠償責(zé)任?！薄秳趧雍贤ā返谌鶙l規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。（2）用人單位自己應(yīng)盡合同義務(wù)，而不能采取轉(zhuǎn)嫁責(zé)任的辦法，由第三人向勞動者履行義務(wù)。第二節(jié) 勞動合同的訂立勞動合同當(dāng)事人雙方意思表示一致，簽訂勞動合同之日，勞動合同就產(chǎn)生法律效力。用人單位招用人員，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。社會保險的項目有：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險和生育保險。休假的種類包括：法定節(jié)假日，有元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等；探親假；年休假。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執(zhí)行。個體經(jīng)濟組織。2008年實施的《勞動合同法實施條例》，把依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，也納入了用人單位的范圍內(nèi)，使得《勞動法》及《勞動合同法》的適用范圍進一步擴大；法律依據(jù)《勞動法》第二條 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。社會保險與福利制度。勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫龋鞔_勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法”。前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。狹義上的勞動合同法就是指現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動合同法》。九四年《勞動法》的制定是為了適應(yīng)經(jīng)濟體制改革的需要，建立市場經(jīng)濟條件下的新的勞動關(guān)系；而《勞動合同法》是在市場經(jīng)濟不斷深化的背景下，為規(guī)范隨著市場化不斷深入而變得更復(fù)雜、更多元化的勞動關(guān)系，特別是為解決勞動合同簽約率低等問題而制定的。這些都加強了立法的參與度，注重立法的科學(xué)性。隨著市場經(jīng)濟和全球化的不斷深化發(fā)展，十二年來跨國公司在中國的數(shù)量迅速增加，力量不斷增強，對中國整體經(jīng)濟的影響不斷擴大，對中國公共政策的影響力也在日益增大。代表雇主利益的雇主組織及跨國公司在《勞動法》的制定過程中反應(yīng)不是很強烈，其聲音幾乎沒有被聽到。社會行動者方面主要是以中華全國總工會為代表的工會組織，以中國企業(yè)家聯(lián)合會為代表的雇主組織，研究勞動問題和政策的研究機構(gòu)和學(xué)術(shù)組織，關(guān)心勞工問題的各類非政府組織。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數(shù)額，有的僅規(guī)定勞動者的義務(wù)和用人單位的權(quán)利，有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”、“發(fā)生事故企業(yè)不負任何責(zé)任”等違法條款。這一系列的新勞動關(guān)系，都需要用新的勞動合同法來調(diào)節(jié)來調(diào)整和規(guī)范。《勞動法》頒布以后，隨著時間的推移，市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，許多新的勞動問題在次出現(xiàn)。之后，因勞動體制改革的深化、廠長經(jīng)理權(quán)力的擴大，勞動爭議和社會不安定因素開始增加。關(guān)鍵詞：《勞動法》；《勞動合同法》；政策制定過程勞動政策是我國最重要的政策之一。由于勞動政策的影響范圍極廣，勞動政策的制定往往會涉及到許多政府部門和社會群體的利益，所以注定勞動政策的制定是一個復(fù)雜的過程。1992年中共十四大召開，決定建立市場經(jīng)濟體制，并以此作為經(jīng)濟改革的最終目標(biāo)。首先表現(xiàn)在勞動爭議的范圍不斷擴大。勞動關(guān)系的變化，另一個表現(xiàn)是出現(xiàn)了許多新的勞動關(guān)系形式，比如靈活就業(yè)的形式。有些用人單位簽訂勞動合同不與勞動者協(xié)商，甚至讓勞動者在空白合同上簽字。比較《勞動法》和《勞動合同法》的政策行動者，不難發(fā)現(xiàn)，在國家行動者方面兩者差別不大。在與代表勞工利益的全國總工會的對決中明顯處于下風(fēng)。與此同時，雇主組織也有一定的發(fā)展。2006年3月20日，全國人大常委會辦公廳正式向社會公布勞動合同法草案，并在接下來的一個月內(nèi)廣泛征求公眾意見。代表雇主利益的雇主組織及跨國公司在《勞動法》的制定過程中沒有多大作為，其聲音幾乎沒有被聽到，在與代表勞工利益的全國總工會的對決中明顯處于下風(fēng)；而在《勞動合同法》的制定過程中，雇主組織及跨國公司的利益訴求表達得十分強烈。就兩者的關(guān)系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。二、兩者的立法背景不同。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定。勞動爭議的解決程序。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。民辦非企業(yè)單位。第三篇：勞動法與勞動合同法勞動法與勞動合同法第一章勞動法概述第二章勞動合同制度第三章勞動爭議處理制度第一章勞動法概述首先我們看一下勞動法的概念和調(diào)整對象勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。依據(jù)《勞動法》第45條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作１年以上的，可以享受帶薪年休假。——集體權(quán)利包括結(jié)社權(quán)、集體協(xié)商權(quán)、罷工權(quán)、參與權(quán) 權(quán)利和義務(wù)是統(tǒng)一的勞動者在行使法定權(quán)利的同時也應(yīng)履行法定義務(wù)。不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容?！?第七條 雙方應(yīng)訂立書面合同。：合同當(dāng)事人應(yīng)按合同約定和法律規(guī)定的全部義務(wù)履行。”（二）用人單位單方解除●；；、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；，用人單位可以單方解除勞動合同。勞動者違反勞動法規(guī)定或違反勞動合同中的約定，給用人單位造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。調(diào)解是當(dāng)事人自愿選擇解決勞動爭議的一種形式，調(diào)解協(xié)議是雙方自愿達成的，調(diào)解的期限是十五天，在十五天內(nèi)未達成協(xié)議的視為調(diào)解不成，當(dāng)事人任何一方都可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會依法履行職責(zé)： 聘任、解聘專職或者兼職仲裁員、受理勞動爭議案件、討論重大或者疑難的勞動爭議案件、對仲裁活動進行監(jiān)督。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。從國外看，市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6 個月的，向勞動者支付半個月工資。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補償。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。臨