【正文】 責(zé)令改正，對勞動者造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(2)為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議的處理途徑：（一調(diào)一裁兩審）發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。此外，勞動爭議的訴訟，還包括當(dāng)事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決書或調(diào)解書，另一方當(dāng)事人民法院強(qiáng)制執(zhí)行的活動。勞動者在就業(yè)方面有一個自由流動、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個用人用工的自主權(quán)，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制?！秳趧雍贤ā芬?guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動 合同。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物?！秳趧雍贤ā烦雠_后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。合同期時間有長短，續(xù)簽兩次為無固定可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。對此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)無論什么理由解聘，都要給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內(nèi)提前3天通知)。調(diào)解不成，需要勞動爭議仲裁?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，對于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競業(yè)限制兩種情況。現(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無固定期限勞動合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。1主張雙方和解，協(xié)商解決最好《勞動爭議調(diào)解仲裁法》就要通過，明年5月1日實(shí)施。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機(jī)制、法律渠道解決。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。在規(guī)定勞動者權(quán)益的同時，《勞動法》也說明了作為勞動者應(yīng)該履行的義務(wù)，如: 完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。從勞動法中，我們還可以看到，國家在努力為勞動者創(chuàng)造優(yōu)越的勞動環(huán)境；首先，國家促進(jìn)就業(yè)，保障勞動者平等的就業(yè)權(quán)。其次，國家為勞動者進(jìn)一步培訓(xùn)深造創(chuàng)造了條件，勞動法規(guī)定：“國家采取各種措施，促進(jìn)勞動就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育”，一方面，這是對知識的尊重，和對教育的重視，另一方面，勞動者素質(zhì)的提高，發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)以及技術(shù)密集型企業(yè)，進(jìn)而轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。《勞動法》這些規(guī)定有利于保障勞動者獲得報酬的權(quán)利，也有利于理順企業(yè)與員工的利益關(guān)系，緩解矛盾、穩(wěn)定社會、促進(jìn)分配公平，保障效率。工會代表和維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，依法獨(dú)立自主地開展活動。《勞動法》和《勞動合同法》都對勞動者與用人單位之間簽訂勞動合同一事做出了規(guī)定。在我看來，《勞動合同法》是對《勞動法》中涉及勞動合同內(nèi)容的補(bǔ)充和完善。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)”，有利于保障勞動者休息的權(quán)利，但是，結(jié)合現(xiàn)實(shí)，我們可以發(fā)現(xiàn)這一規(guī)定并沒有很好地落實(shí)，超額、超量工作時有發(fā)生，前不久發(fā)生的富士康員工集體自殺事件，就與工作量大、報酬不到位有密切關(guān)系。只有監(jiān)督到位，才能確保法律條文落到實(shí)處，才能切實(shí)維護(hù)勞動者的利益。作為公民也要善于維護(hù)自身勞動權(quán)，自覺監(jiān)督，自覺維權(quán)，這是個人法律意識的體現(xiàn)，也是法律得以落實(shí)的前提。只有勞動可以創(chuàng)造價值，發(fā)展經(jīng)濟(jì)，保障勞動者合法權(quán)益，是國家義不容辭的責(zé)任，《勞動法》與《勞動合同法》就是體現(xiàn)?！秳趧雍贤ā穼ΡO(jiān)督體系也做了系統(tǒng)的規(guī)定：“縣級以上地方人民政府勞動行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。這些規(guī)定一方面可以使勞動者全面了解用人單位，從而結(jié)合自身興趣愛好，做出正確的選擇；另一方面，也有利于維護(hù)勞動者知情權(quán)，防止招聘欺詐。雙方獨(dú)立決策、互不影響。工會是勞動者之間成立的維護(hù)自身權(quán)益的組織，對勞動者權(quán)益的得失具有監(jiān)督作用，同時可以促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧?！秳趧臃ā穼策M(jìn)行了一系列的規(guī)定與保障?！?，“用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”?！保伺e有利于開發(fā)新技術(shù)新產(chǎn)品，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價值，增加企業(yè)活力，帶動社會進(jìn)步。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。所以，勞動者要盡心盡力去工作，努力奉獻(xiàn)，創(chuàng)造價值，在工作中履行好自己的義務(wù)?！秳趧臃ā吩陂_始就明確了勞動者的權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。1穩(wěn)定的勞動關(guān)系，靠雙方付出努力國家立法充分考慮到了勞動者的合法權(quán)益，是在為勞動者撐腰。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。臨時性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。1違約金限兩種情況，試用期限約定一次試用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問題。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。職工若不服解聘，可調(diào)解仲裁訴訟發(fā)生糾紛、爭議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6 個月的，向勞動者支付半個月工資。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營狀況不好出現(xiàn)問題了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現(xiàn)問題、違章違紀(jì)了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。這是從試用期的角度來說，因?yàn)橛袨E用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。《勞動合同法》是一個完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。從國外看，市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資?！秳趧雍贤ā?9條、40條、41條，對比《勞動法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障?！秳趧雍贤ā吠怀隽艘韵聝?nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。勞動爭議仲裁委員會依法履行職責(zé)： 聘任、解聘專職或者兼職仲裁員、受理勞動爭議案件、討論重大或者疑難的勞動爭議案件、對仲裁活動進(jìn)行監(jiān)督。第二、勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當(dāng)事人的申請，依法對勞動爭議在事實(shí)上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。調(diào)解是當(dāng)事人自愿選擇解決勞動爭議的一種形式，調(diào)解協(xié)議是雙方自愿達(dá)成的，調(diào)解的期限是十五天，在十五天內(nèi)未達(dá)成協(xié)議的視為調(diào)解不成，當(dāng)事人任何一方都可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(4)合同約定的其他賠償費(fèi)用。勞動者違反勞動法規(guī)定或違反勞動合同中的約定，給用人單位