【正文】 針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)采取下列措施：(1)開辦內(nèi)部刊物，宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和取得的成就。(2)個(gè)人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。(2)開展員工發(fā)展規(guī)劃。比如，采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合；設(shè)計(jì)好面試評(píng)價(jià)表；采用多輪面試或評(píng)價(jià)小組面試，避免個(gè)人主觀因素影響。在離職率高的企業(yè)，不斷有老員工離開新員工進(jìn)來(lái)，員工之間很難形成共同的價(jià)值觀。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：(1)企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度；(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。招聘工作不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)對(duì)崗位的任職條件缺乏明確的認(rèn)識(shí)。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準(zhǔn)確判斷的關(guān)鍵。這類人做事時(shí)先私后公、大私小公，一事當(dāng)前先考慮個(gè)人利益，但這類人不是完全的壞，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好處，還是會(huì)損害他人利益，即損人不利己。例如，經(jīng)營(yíng)困難時(shí)想的不是怎樣同舟共濟(jì)，共度難關(guān)，而是首先就考慮裁員，使員工普遍無(wú)法建立對(duì)酒店的信任，其結(jié)果必然是迫使員工不得不為了獲得更多利益，在酒店間高速流動(dòng)。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。在這些資源當(dāng)中，人力資源是飯店企業(yè)最重要的資源和財(cái)富。滿腔熱血而且迫不急待的想取得成功去的一定的社會(huì)地位和成就，這時(shí)他們會(huì)拼命的學(xué)習(xí)積極的向上，也會(huì)向我們管理人員提出很多的建議和計(jì)劃。六、六年以上的員工離職六年以上的員工，已經(jīng)與公司形成了依賴關(guān)系，忍耐力比較強(qiáng)。而企業(yè)文化不好的公司，往往都是片面的考察員工的價(jià)值觀，或者說(shuō)并不重視這個(gè)問(wèn)題。一個(gè)優(yōu)秀的管理者相當(dāng)于一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)覺(jué)下屬的潛能和優(yōu)勢(shì)，為下屬創(chuàng)造發(fā)展條件。工作不能成為員工的全部,一個(gè)健全的“社會(huì)人”, 需要抽出一點(diǎn)時(shí)間來(lái)做一些自己喜歡做的事情例如唱歌、旅游等等來(lái)舒緩緊張的神經(jīng)??而社會(huì)、家庭責(zé)任又要求我們必須抽出一定的時(shí)間來(lái)盡一個(gè)公民的責(zé)任、一個(gè)伴侶的責(zé)任、一個(gè)朋友的責(zé)任、一個(gè)晚輩的責(zé)任, 當(dāng)這些時(shí)間被工作完全或大部分占用時(shí),，已經(jīng)嚴(yán)重影響了員工的工作效率，因?yàn)楣ぷ魑＜皢T工的身體健康、夫妻之間的關(guān)系、社會(huì)關(guān)系等，使得員工成為了一個(gè)不健全的“社會(huì)人”。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn),在建立起激勵(lì)機(jī)制以后,員工不但沒(méi)有受到激勵(lì),努力水平反而下降,上海xx電子科技有限公司都是以年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和員工工齡來(lái)決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放金額,員工個(gè)人及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都是有目共睹的,根據(jù)一年來(lái)員工的工作表現(xiàn)評(píng)定的績(jī)效考核,公司為了節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本,連續(xù)兩年年終獎(jiǎng)的發(fā)放都搞 “平均主義”,員工不論貢獻(xiàn)大小,職稱,工齡,均統(tǒng)一發(fā)放同等金額的年終獎(jiǎng),這項(xiàng)措施一發(fā)布,立馬引起老員工以及平時(shí)貢獻(xiàn)大的員工的不滿, 一些員工開始變的消極,覺(jué)得反正表現(xiàn)不論好壞,公司的人力資源部曾做過(guò)專門的統(tǒng)計(jì),09~10年度,在年終獎(jiǎng)發(fā)放后一段時(shí)間,因企業(yè)實(shí)施的激勵(lì)措施不當(dāng),甚至導(dǎo)致員工的離職,可在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中出現(xiàn)了偏差,使員工產(chǎn)生不滿情緒,導(dǎo)致抑制和消減了員工的努力程度。由此看來(lái),造成員工的離職原因方方面面,拋開員工很個(gè)人的原因,我們針對(duì)其中主要的幾種原因做分析,、薪酬低有一句話叫:“金錢不是萬(wàn)能的”，但也有一句話:“沒(méi)有錢萬(wàn)萬(wàn)不能”。調(diào)查表明，在收到的3874份有效問(wèn)卷中，9成以上的人明確表示有換工作的念頭，70%的人有過(guò)跳槽的經(jīng)歷，超過(guò)一半的人在兩家或多家企業(yè)任過(guò)職務(wù)。另一方面企業(yè)由于員工工作效率降低給企業(yè)帶來(lái)可預(yù)見以及不可遇見的損失，當(dāng)員工出現(xiàn)流動(dòng)的時(shí)候，企業(yè)又不得不為新來(lái)的員工重新付出培訓(xùn)、訓(xùn)練的成本。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個(gè)人成長(zhǎng)有效鏈接，成為了企業(yè)成就卓越的必要條件。那么公司要做的，就是在面試的時(shí)候，盡量把公司的情況介紹清除，不能過(guò)度夸大，讓新員工能夠正確認(rèn)識(shí)自己的企業(yè)，不能讓新員工的心里落差太大。而公司對(duì)其的回報(bào)也能滿足自身的要求。那么對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，最好的選擇就是跳槽到一家天花板更高的公司。大多員工辭職的原因：（1）10%待遇不滿意（2）8%對(duì)工作環(huán)境不滿意（3）51%對(duì)上級(jí)不滿意（4）23%覺(jué)得現(xiàn)實(shí)的工作和想象的相差太遠(yuǎn)沒(méi)有成就感（5）6%做為在新城市發(fā)展的跳板（6）2%其他特殊原因新員工入職前培訓(xùn)的好壞關(guān)系到員工對(duì)其新工作環(huán)境的一些看法和態(tài)度，在與很多酒店的接觸當(dāng)中，不難發(fā)現(xiàn)酒店新員工培訓(xùn)存在一些誤區(qū)。從而照成 老是培訓(xùn)老是走人的局面。也有員工方面的原因，如對(duì)飯店期望過(guò)高，受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)與自己的價(jià)值取向不同等等。沒(méi)有建立飯店與員工的相互忠誠(chéng)度。我們知道最短的板子決定著木桶裝水的多少，木桶理論通過(guò)這樣一個(gè)事實(shí)告訴我們企業(yè)管理中的什么板決定著管理水平：回答：正確：回答：正確人。但是，總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個(gè)行動(dòng)就是選擇離職。個(gè)人與組織融和的過(guò)程，本身就是一個(gè)不斷匹配達(dá)成同化的過(guò)程。(3)招聘工作的簡(jiǎn)單化與制式化造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)。曾經(jīng)有報(bào)紙針對(duì)“求職者偏愛(ài)什么樣的企業(yè)”這一問(wèn)題