【正文】 【總結】總之，進行科學的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力。構筑企業(yè)的約束與激勵機制應從三個方面來考慮。企業(yè)要從物質、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。企業(yè)一是應做好使用能人留住人才的工作，需要有相應措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序為使命，從經(jīng)營理念、管理技術、制度建設、團隊培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運行。（二）、人員流失嚴重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關鍵部門關鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。人力資本理論的先驅者——西奧多(五)利用網(wǎng)絡促進中小企業(yè)人力資源管理科學化充分利用網(wǎng)絡，企業(yè)可以更好地進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓，高效地完成招聘計劃。(三)加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓對于中小企業(yè)，尤其是高新技術的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴重當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險?，F(xiàn)如今，我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。以員工滿意度調(diào)查為例，可以清晰體現(xiàn)集團、事業(yè)群以及企業(yè)層三個層級的人力資源管理職能的不同分工。在職能分工上，集團人力資源部根據(jù)總體戰(zhàn)略和市場變化等方面來確定大的原則、方向和體系，進行戰(zhàn)略性和整體性的推動。2004年，方正集團創(chuàng)建了干部管理體系、薪酬管理體系、招聘管理體系、離職管理體系及人力資源工作考核體系等五大體系，其中最核心的是干部管理體系。因企業(yè)規(guī)模不同，人力資源部組織架構的形式有所不同，對大型企業(yè)來說，三大職能可以由專人負責，小型企業(yè)則可以一人身兼數(shù)職。因此，人力資源部在處理具體的事務性工作的同時，將更多的工作內(nèi)容轉向戰(zhàn)略管控和參謀咨詢。人力資源管理者首先必須清楚理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的核心能力，再進一步明確戰(zhàn)略目標對人力資源的需求，需要做哪些調(diào)整和補充。(3)從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。除了職業(yè)技能的培訓外，采用非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等較為靈活的培訓方式將企業(yè)價值觀念傳達給員工，使員工逐漸認同企業(yè)的價值觀念、道德規(guī)范、行為準則等，從而潛移默化的影響員工的行為，使員工融入企業(yè)整體文化中。培育員工的創(chuàng)新意識，建立相應的創(chuàng)新機制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動力?？朔渭円晕镔|刺激為主的激勵方式。 完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化進一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等?！耙匀藶楸尽笔强茖W發(fā)展觀的實質，是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心。努力提高管理者的綜合素質，做到身體力行，向員工言傳身教，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進的管理理念影響員工的價值取向，進而在企業(yè)內(nèi)部形成一種共識，將企業(yè)家文化與企業(yè)文化建設相融合。 企業(yè)文化建設重視不足企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，沒有一定的經(jīng)濟基礎作為保障，企業(yè)文化建設是很難實現(xiàn)的。再次，中小企業(yè)的激勵機制缺乏靈活性、針對性。我國中小企業(yè)在培訓方面存在的主要問題有三個方面:首先，中小企業(yè)缺乏對培訓重要性的認識，培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法不明確，培訓缺乏科學合理的設計和規(guī)劃。由于中小企業(yè)大多處于企業(yè)發(fā)展的開創(chuàng)期或者成長初期，組織規(guī)模較小，由于受到成本約束，沒有配置專業(yè)人力資源管理人員導致現(xiàn)代人力資源管理工作如人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓與開發(fā)等無法開展，使人力資源配置的合理性無法實現(xiàn)，這些制約著中小企業(yè)進一步做大做強。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向(張莎，2005)。王濤(2007)等認為，作為人力資源管理關鍵環(huán)節(jié)的招聘，在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，如果招聘的員工認同企業(yè)文化，則會讓企業(yè)如虎添翼，反之，則使企業(yè)舉步維艱。在這樣的經(jīng)濟狀況下，良好的企業(yè)文化、符合員工意愿的價值觀念可以為中小企業(yè)提供強大的人力資源支持和內(nèi)部凝聚力。human resource management引言中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的。參考文獻：最新【精品】范文 參考文獻專業(yè)論文[1]曾湘泉，——以日本在華企業(yè)為例[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2009（09）.[2][J].經(jīng)濟師，2008（10）.[3][J].科學之友，2012（04）.[4][J].經(jīng)管空間，2012（01）.[5][J].前沿，2012（13）.[6][J].商場現(xiàn)代化，2012（05）.[7][J].科技信息，2012（22）.[8][J].經(jīng)濟師，2012（02）.[9]“招工難”問題探析——以江蘇省為例[J].管理探索，2012（04）.[10] 用工缺口達30%[N].大慶日報，【精品】范文第二篇：中小企業(yè)人力資源管理績效研究《管理學專題》課程論文中小企業(yè)人力資源管理績效研究中小企業(yè)人力資源管理績效研究摘要: 隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，中小企業(yè)的管理者越來越重視人力資源管理的作用。企業(yè)應該通過轉變?nèi)肆Y源管理模式，學習日本的人力資源管理辦法，穩(wěn)定員工隊伍并實現(xiàn)人才專業(yè)化，從而實現(xiàn)產(chǎn)品專業(yè)化以提高產(chǎn)品競爭力，取得共贏的效果，將企業(yè)帶入良性發(fā)展的軌道。只有管理機制和管理者的整體素質提升了，才能夠通過科學的管理體系來管理各級員工。（二）人力資源質量低中小企業(yè)已經(jīng)成為提供就業(yè)崗位最多的團體，但是員工隊伍的整體素質較低，高技能高學歷人才嚴重缺乏導致中小企業(yè)無法跳出陷阱向大型企業(yè)邁進。企業(yè)文化建設不是制度的建設，更不是物質的給予，是培養(yǎng)員工的價值觀和對企業(yè)的認同度。并且，管理人員對企業(yè)各級員工不了解最新【精品】范文 參考文獻專業(yè)論文導致員工缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成有些員工懷才不遇而有些員工名不副實的局面。這類群體渴望有所成就，強烈希望得到社會的認可，但是由于剛剛走出學校，期望值高，社會經(jīng)驗不足，他們往往不滿足于企業(yè)所提供的較為低層的職業(yè)，這就出現(xiàn)了結構性失衡的現(xiàn)象，直接導致了新生代群體就業(yè)難的局面。倘若中小企業(yè)在市場經(jīng)濟激烈競爭的背景下無法找尋到適合自身生存的經(jīng)濟發(fā)展模式、站穩(wěn)腳跟，最終就會面臨企業(yè)員工不穩(wěn)定、人力資源嚴重流失的情況，使企業(yè)岌岌可危并最終走向破產(chǎn)。對于數(shù)量龐大的中小企業(yè)來說，在規(guī)模、成本上不能和大企業(yè)競爭的條件下，擁有較為完善和創(chuàng)新的柔性人力資源管理體系才能在強烈的競爭環(huán)境下找到企業(yè)效益增長的突破口，才能在競爭如此激烈的市場中立足。對于中小企業(yè)而言，在規(guī)模成本無法和大企業(yè)競爭的條件下，擁有較為完善和創(chuàng)新的柔性人力資源管理體系才能在激烈的競爭環(huán)境下找到企業(yè)效益增長的突破口，才能在競爭如此激烈的市場中立足。目前，我國正處在勞動力人口總量的高峰時期，勞動力人口總量近幾年不斷攀升。三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）管理人員素質較低大部分中小企業(yè)的管理人員沒有經(jīng)過人才市場的選拔，而直接由家族企業(yè)內(nèi)部人員或企業(yè)家直接擔任。中小企業(yè)人力資源核心競爭力較弱，更無法應對外部環(huán)境的急劇變化發(fā)展所帶來的困境。但是近年來，招工難卻成為阻礙中小企業(yè)擴大發(fā)展的重點問題。一些受過高等教育的畢業(yè)生在中小企業(yè)學習了一定的知識和經(jīng)驗之后將中小企業(yè)當成跳板跳入大型企業(yè)。這種決策方式雖然比較費時，但一旦決策形成，就能迅速被貫徹執(zhí)行并達到最終目的。六、結論目前，我國中小企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)不能夠適應改革開放30年以來經(jīng)濟的高速發(fā)展。企業(yè)文化。人力資源管理質量已成為中小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要因素。任瞳、江鵬，2003［5］)，并提出在未來競爭日益激烈的新經(jīng)濟時代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導向推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003。沈翌(2008)通過研究國內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機制協(xié)同發(fā)展的路徑。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理有著密不可分的關系。造成這種狀況主要是因為企業(yè)高層經(jīng)營管理者觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識，全無人力資源規(guī)劃的概念，最終致使企業(yè)人力資源欠缺規(guī)劃。 激勵制度不完善首先，中小企業(yè)普遍缺乏長期、有效的激勵機制。中小企業(yè)在績效考核過程中，普遍缺乏相應的職位分析，考核指標簡單、模糊，考核標準不規(guī)范、量化程度低，忽視了貢獻與能力方面的考評。目前，我國中小企業(yè)家普遍存在經(jīng)營理念相對落后，缺乏對企業(yè)文化建設的理解與認識。因此，培育員工正確的企業(yè)文化觀念，是通過企業(yè)文化提升人力資源管理績效要解決的首要問題。充滿信任與親情感的人本文化可以增強員工的主人公意識，使員工積極投入到工作中去，推動企業(yè)的和諧發(fā)展。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領導考評相結合。管理者應結合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，在強化企業(yè)文化研究的基礎上，找準企業(yè)文化定位，建設符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化。通過這樣的方式招聘到的員工，更容易融入企業(yè)的團隊中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調(diào)成本。5 結束語