【正文】 【總結(jié)】總之，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)員工有感召力和凝聚力。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從三個(gè)方面來(lái)考慮。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來(lái)努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會(huì)到工作的樂(lè)趣，看到工作對(duì)自身的價(jià)值。企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項(xiàng)都會(huì)造成人才傷害。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序?yàn)槭姑?，從?jīng)營(yíng)理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有序運(yùn)行。（二）、人員流失嚴(yán)重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問(wèn)題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。本論文主要分析我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議，以期提高我國(guó)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)對(duì)于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)管理方面最迫切需要解決的問(wèn)題，并以此確定我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績(jī)效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問(wèn)題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識(shí)，還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長(zhǎng)時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)如今，我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。以員工滿意度調(diào)查為例，可以清晰體現(xiàn)集團(tuán)、事業(yè)群以及企業(yè)層三個(gè)層級(jí)的人力資源管理職能的不同分工。在職能分工上，集團(tuán)人力資源部根據(jù)總體戰(zhàn)略和市場(chǎng)變化等方面來(lái)確定大的原則、方向和體系，進(jìn)行戰(zhàn)略性和整體性的推動(dòng)。2004年，方正集團(tuán)創(chuàng)建了干部管理體系、薪酬管理體系、招聘管理體系、離職管理體系及人力資源工作考核體系等五大體系，其中最核心的是干部管理體系。因企業(yè)規(guī)模不同，人力資源部組織架構(gòu)的形式有所不同，對(duì)大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，三大職能可以由專人負(fù)責(zé)，小型企業(yè)則可以一人身兼數(shù)職。因此，人力資源部在處理具體的事務(wù)性工作的同時(shí)，將更多的工作內(nèi)容轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管控和參謀咨詢。人力資源管理者首先必須清楚理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的核心能力，再進(jìn)一步明確戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的需求，需要做哪些調(diào)整和補(bǔ)充。(3)從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。除了職業(yè)技能的培訓(xùn)外，采用非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等較為靈活的培訓(xùn)方式將企業(yè)價(jià)值觀念傳達(dá)給員工，使員工逐漸認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等，從而潛移默化的影響員工的行為，使員工融入企業(yè)整體文化中。培育員工的創(chuàng)新意識(shí)，建立相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動(dòng)力?？朔渭円晕镔|(zhì)刺激為主的激勵(lì)方式。 完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化進(jìn)一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度等?！耙匀藶楸尽笔强茖W(xué)發(fā)展觀的實(shí)質(zhì)，是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，向員工言傳身教，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想上的表率，用其先進(jìn)的管理理念影響員工的價(jià)值取向，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部形成一種共識(shí)，將企業(yè)家文化與企業(yè)文化建設(shè)相融合。 企業(yè)文化建設(shè)重視不足企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，沒(méi)有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作為保障，企業(yè)文化建設(shè)是很難實(shí)現(xiàn)的。再次，中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性、針對(duì)性。我國(guó)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面存在的主要問(wèn)題有三個(gè)方面:首先，中小企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和規(guī)劃。由于中小企業(yè)大多處于企業(yè)發(fā)展的開(kāi)創(chuàng)期或者成長(zhǎng)初期，組織規(guī)模較小，由于受到成本約束，沒(méi)有配置專業(yè)人力資源管理人員導(dǎo)致現(xiàn)代人力資源管理工作如人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等無(wú)法開(kāi)展，使人力資源配置的合理性無(wú)法實(shí)現(xiàn)，這些制約著中小企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向(張莎，2005)。王濤(2007)等認(rèn)為，作為人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)的招聘，在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，如果招聘的員工認(rèn)同企業(yè)文化，則會(huì)讓企業(yè)如虎添翼，反之，則使企業(yè)舉步維艱。在這樣的經(jīng)濟(jì)狀況下，良好的企業(yè)文化、符合員工意愿的價(jià)值觀念可以為中小企業(yè)提供強(qiáng)大的人力資源支持和內(nèi)部凝聚力。human resource management引言中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。參考文獻(xiàn)：最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文[1]曾湘泉，——以日本在華企業(yè)為例[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2009（09）.[2][J].經(jīng)濟(jì)師，2008（10）.[3][J].科學(xué)之友，2012（04）.[4][J].經(jīng)管空間，2012（01）.[5][J].前沿，2012（13）.[6][J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2012（05）.[7][J].科技信息，2012（22）.[8][J].經(jīng)濟(jì)師，2012（02）.[9]“招工難”問(wèn)題探析——以江蘇省為例[J].管理探索，2012（04）.[10] 用工缺口達(dá)30%[N].大慶日?qǐng)?bào)，【精品】范文第二篇：中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效研究《管理學(xué)專題》課程論文中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效研究中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效研究摘要: 隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小企業(yè)的管理者越來(lái)越重視人力資源管理的作用。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，學(xué)習(xí)日本的人力資源管理辦法，穩(wěn)定員工隊(duì)伍并實(shí)現(xiàn)人才專業(yè)化，從而實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品專業(yè)化以提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力，取得共贏的效果，將企業(yè)帶入良性發(fā)展的軌道。只有管理機(jī)制和管理者的整體素質(zhì)提升了，才能夠通過(guò)科學(xué)的管理體系來(lái)管理各級(jí)員工。（二）人力資源質(zhì)量低中小企業(yè)已經(jīng)成為提供就業(yè)崗位最多的團(tuán)體，但是員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)較低，高技能高學(xué)歷人才嚴(yán)重缺乏導(dǎo)致中小企業(yè)無(wú)法跳出陷阱向大型企業(yè)邁進(jìn)。企業(yè)文化建設(shè)不是制度的建設(shè)，更不是物質(zhì)的給予，是培養(yǎng)員工的價(jià)值觀和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。并且，管理人員對(duì)企業(yè)各級(jí)員工不了解最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文導(dǎo)致員工缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，形成有些員工懷才不遇而有些員工名不副實(shí)的局面。這類群體渴望有所成就，強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可，但是由于剛剛走出學(xué)校，期望值高，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，他們往往不滿足于企業(yè)所提供的較為低層的職業(yè)，這就出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了新生代群體就業(yè)難的局面。倘若中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的背景下無(wú)法找尋到適合自身生存的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式、站穩(wěn)腳跟，最終就會(huì)面臨企業(yè)員工不穩(wěn)定、人力資源嚴(yán)重流失的情況，使企業(yè)岌岌可危并最終走向破產(chǎn)。對(duì)于數(shù)量龐大的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，在規(guī)模、成本上不能和大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，擁有較為完善和創(chuàng)新的柔性人力資源管理體系才能在強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下找到企業(yè)效益增長(zhǎng)的突破口，才能在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)中立足。對(duì)于中小企業(yè)而言，在規(guī)模成本無(wú)法和大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，擁有較為完善和創(chuàng)新的柔性人力資源管理體系才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下找到企業(yè)效益增長(zhǎng)的突破口，才能在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)中立足。目前，我國(guó)正處在勞動(dòng)力人口總量的高峰時(shí)期，勞動(dòng)力人口總量近幾年不斷攀升。三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題（一）管理人員素質(zhì)較低大部分中小企業(yè)的管理人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)人才市場(chǎng)的選拔，而直接由家族企業(yè)內(nèi)部人員或企業(yè)家直接擔(dān)任。中小企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力較弱，更無(wú)法應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的急劇變化發(fā)展所帶來(lái)的困境。但是近年來(lái)，招工難卻成為阻礙中小企業(yè)擴(kuò)大發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題。一些受過(guò)高等教育的畢業(yè)生在中小企業(yè)學(xué)習(xí)了一定的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)之后將中小企業(yè)當(dāng)成跳板跳入大型企業(yè)。這種決策方式雖然比較費(fèi)時(shí)，但一旦決策形成，就能迅速被貫徹執(zhí)行并達(dá)到最終目的。六、結(jié)論目前，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)改革開(kāi)放30年以來(lái)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。企業(yè)文化。人力資源管理質(zhì)量已成為中小企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。任瞳、江鵬，2003［5］)，并提出在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導(dǎo)向推動(dòng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動(dòng)蕩、變化加速的變革時(shí)代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003。沈翌(2008)通過(guò)研究國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績(jī)效考評(píng)機(jī)制協(xié)同發(fā)展的路徑。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化與人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。造成這種狀況主要是因?yàn)槠髽I(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)，全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念，最終致使企業(yè)人力資源欠缺規(guī)劃。 激勵(lì)制度不完善首先，中小企業(yè)普遍缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，普遍缺乏相應(yīng)的職位分析，考核指標(biāo)簡(jiǎn)單、模糊，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、量化程度低，忽視了貢獻(xiàn)與能力方面的考評(píng)。目前，我國(guó)中小企業(yè)家普遍存在經(jīng)營(yíng)理念相對(duì)落后，缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的理解與認(rèn)識(shí)。因此，培育員工正確的企業(yè)文化觀念，是通過(guò)企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效要解決的首要問(wèn)題。充滿信任與親情感的人本文化可以增強(qiáng)員工的主人公意識(shí)，使員工積極投入到工作中去，推動(dòng)企業(yè)的和諧發(fā)展。重視貢獻(xiàn)與能力方面的考評(píng)，考核方法采取自評(píng)、員工之間互評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)相結(jié)合。管理者應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，在強(qiáng)化企業(yè)文化研究的基礎(chǔ)上，找準(zhǔn)企業(yè)文化定位，建設(shè)符合自身發(fā)展的獨(dú)特企業(yè)文化。通過(guò)這樣的方式招聘到的員工，更容易融入企業(yè)的團(tuán)隊(duì)中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調(diào)成本。5 結(jié)束語(yǔ)