【正文】 而細(xì)節(jié)指標(biāo)也可以幫助各個層級的管理人員迅速對其管理的員工工作內(nèi)容要求做出反應(yīng)，從而提高整個組織的反應(yīng)速度。整體薪酬回報包括了企業(yè)的一項重要成本支出，而且對于許多企業(yè)而言，這項成本存在不斷增加的壓力。整體薪酬回報突出了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運(yùn)用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。200x年春，ACA（美國薪酬管理協(xié)會）頒布了一個人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報（TotalRewards）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報包括三個主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗的豐富。傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導(dǎo)向不清，激勵作用不足。二、傳統(tǒng)的薪酬激勵制度存在的問題。只有從關(guān)心、愛護(hù)、尊重員工的角度來設(shè)計薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。通過服務(wù)利潤鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。外派人員津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)（1）工資=原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600800+餐費(fèi)補(bǔ)貼500元/月+電話補(bǔ)貼100元/月+2次/月探親交通補(bǔ)貼（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費(fèi)、燃?xì)?、水電、衛(wèi)生費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，公司每人補(bǔ)貼：80元/人/月。第二十五條特別休假特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：按員工管理辦法規(guī)定履行請假手續(xù)者公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假休假日后加班的補(bǔ)休帶薪休假公假公司集會、公司召集時奉公參加培訓(xùn)因公差、公司外出考察第七章 薪酬激勵制度及監(jiān)督細(xì)則第二十六條本《薪酬激勵制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財務(wù)部密切配合設(shè)計，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。病假（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；婚假正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；喪假（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；重大節(jié)日：（春節(jié)、三八、端午、中秋）（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期?？偙O(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽(yù)或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎金；擁金提成除外。第四條薪酬架構(gòu)【薪酬架構(gòu)=工資+獎金+津貼+福利】工資=基本工資+工齡工資獎金=業(yè)績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎津貼=傭金津貼福利=社會保險+帶薪假期+旅游第二章工資的計算及給付第五條工資計算期間及給付日（一）工資計算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。四、小結(jié)根據(jù)上面的分析，我們認(rèn)為事務(wù)所建立激勵機(jī)制時，應(yīng)該著重從人力資本產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)的基本原理出發(fā)，即從權(quán)能和利益兩方面的實現(xiàn)出發(fā)，即事務(wù)所對注冊會計師的激勵將以實現(xiàn)注冊會計師人力資本產(chǎn)權(quán)為出發(fā)點(diǎn)，是原有幾種激勵模型相結(jié)合的綜合激勵。員工收益與企業(yè)業(yè)績掛鉤，與其權(quán)能的行使掛鉤，就能夠使員工在權(quán)能的行使過程當(dāng)中，在自利驅(qū)動因素的影響下發(fā)揮積極性和主動性，使員工感覺到自己的價值在企業(yè)能夠得到實現(xiàn)。第三，知識管理。另外，我們還應(yīng)給注冊會計師提供更多的機(jī)會如參與決策，承擔(dān)更多的貴任，享受更大的工作自由和權(quán)限，體驗更有趣和多樣化的工作等。這就要求我們在目標(biāo)管理當(dāng)中既考慮注冊會計師目標(biāo)的實現(xiàn)，也要考慮事務(wù)所目標(biāo)的實現(xiàn)。二、實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)根據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)理論，對人力資本的任何權(quán)利都包含兩部分內(nèi)容:權(quán)能和利益。人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)包括兩個方面:一個是人力資本所有者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)。(2)人的需求動機(jī)一旦得到滿足，必將會產(chǎn)生新的更高層次的需求。企業(yè)內(nèi)部人不能為所欲為，他們受到其他職工的監(jiān)督與約束，并且形成與其他職工一致的目標(biāo)函數(shù)，即將企業(yè)利潤最大化，因為只有這樣，他們自身的利益才能得到最大化。國內(nèi)的MBO在很大程度上招致了企業(yè)經(jīng)理人自賣自買侵占國有資產(chǎn)的評價，并且曾經(jīng)一度叫停。這對于減少企業(yè)的委托代理成本以及我國國有企業(yè)的內(nèi)部人控制問題都是行之有效的方法。但事實并非如此，我們可以從兩個方面來分析:首先從這些方式下人力資本所有者獲得的股權(quán)來源來看:一般說來，企業(yè)的注冊資本是根據(jù)物質(zhì)資本主體出資并經(jīng)過評估程序而確定的，并且劃分為股份，這些股份，人力資本所有者并不享有。我們可以從以下兩方面來進(jìn)行分析：：現(xiàn)有的股權(quán)激勵模式按照人力資本所有者是否出資可以分為兩種：即人力資本所有者通過出資獲得企業(yè)股權(quán)和人力資本所有者獲贈取得企業(yè)的股權(quán)：(1)人力資本所有者出資獲得的企業(yè)股權(quán)分析從第一部分的模式簡單介紹我們可以看出，不管是股票期權(quán)，MBO或是ESOP，都是通過是其管理層或者是職工成為公司的持股人來達(dá)到調(diào)動他們積極性的目的，這樣的出發(fā)點(diǎn)確實對于企業(yè)的長期發(fā)展是非常有效的，這也正是這兩種制度甚至于其他股權(quán)期權(quán)激勵得到廣泛發(fā)展和普及的原因。人力資本的保值以工資的形式來實現(xiàn)，人力資本的增值則需要通過人力資本所有者享有企業(yè)的剩余索取權(quán)來實現(xiàn)，而保障剩余索取權(quán)最好的途徑就是擁有企業(yè)的所有權(quán)。本文旨在分析什么是人力資本產(chǎn)權(quán)，現(xiàn)有的股權(quán)激勵是否真正建立了人力資本產(chǎn)權(quán),以及真正的建立人力資本產(chǎn)權(quán)可以帶來怎樣的結(jié)果等一系列問題。期股的特點(diǎn)，一是股票來源多樣化，既可以通過個人出資購買，也可以通過貸款獲得，還可以通過年薪收入中的延遲支付部分轉(zhuǎn)化而成；二是股票收益將在中長期兌現(xiàn)，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌現(xiàn)，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現(xiàn)。（3）員工持股計劃（ESOP，Employee Stock Ownership Plans）。美國電子協(xié)會1997年的一份對1000個上市公司的調(diào)查得出以下結(jié)論：53%的公司不僅給管理層，而且給所有雇員以股票期權(quán)；88%的高科技公司給所有雇員發(fā)放股票期權(quán)；年收入不到5000萬美元的小公司中74%給所有員工發(fā)放股票期權(quán)；1994年到1998年，美國標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)公司所發(fā)的職工期權(quán)價值共增長4倍多。年薪制是一項體現(xiàn)經(jīng)營者人力資本、反映經(jīng)營者業(yè)績的薪酬制度。隨著薪酬內(nèi)容的逐漸多樣化和豐富化，其在管理中的多方面的作用被逐漸挖掘出來，并被運(yùn)用到企業(yè)的經(jīng)營實踐中。它是一種以企業(yè)的一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（通常是一年）為單位確定高級管理人員，如董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、會計主管、總律師和首席經(jīng)濟(jì)專家等的基本報酬，并根據(jù)其經(jīng)營成果確定其風(fēng)險收入的工資制度。對于新成立的公司和非上市公司，確定行權(quán)價格及公司本身價值的一般做法為以公司近期做資金私募時相關(guān)機(jī)構(gòu)所作的估價為基礎(chǔ)，如果公司沒做過私募，可以用最近一年公司收入的5至10倍作為公司價值的估算參考價值。適合MBO的企業(yè)通常具備以下特點(diǎn)：有良好的經(jīng)營團(tuán)隊、產(chǎn)品具有穩(wěn)定的需求、現(xiàn)金流比較穩(wěn)定、有較大的管理效率提升空間、擁有高價值資產(chǎn)、擁有高融資能力等。期股最早產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代早期的美國，后來被越來越多的企業(yè)所引入。企業(yè)的組織形式,以及治理方式的不斷變遷實際上就是人力資本的理念從無到有，人力資本從附屬地位向獨(dú)立地位發(fā)展,逐步主導(dǎo)企業(yè)的過程。科斯在討論產(chǎn)權(quán)含義的時候，首先將所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)區(qū)分開來，認(rèn)為產(chǎn)權(quán)是行為權(quán)，而不是所有權(quán)，是實際交易中的財產(chǎn)權(quán)利。這一恒等式能體現(xiàn)出人力資本與物質(zhì)資本在企業(yè)中享有同等重要的地位，企業(yè)是人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者共同的企業(yè)，他們共同享有企業(yè)的所有權(quán)，共同參與企業(yè)的經(jīng)營控制和剩余分配。之所以只說沒有完全認(rèn)可，區(qū)別在于他們享有了一種可以以低于市價的價格出資購買企業(yè)股份的權(quán)利，是因為他們出資購買的價格明顯是低于市價的，也就是說在一定程度上，他們的本身價值的一部分得到了認(rèn)可，但是毫無疑問，比起他們?yōu)槠髽I(yè)所做出的貢獻(xiàn)，這只是很少的一部分。因此，筆者認(rèn)為，人力資本所有者獲贈所取得的企業(yè)股權(quán)與建立人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)存在著很大的差距。但是，如果將股權(quán)激勵的范圍局限在一部分的人力資本所有者，我們可以預(yù)見，新的委托代理關(guān)系，將在經(jīng)理人與普通員工之間再度出現(xiàn)，由此，新的委托代理成本也將產(chǎn)生。由于現(xiàn)存的制度未能對中間人構(gòu)成強(qiáng)有力的約束，所以中間人會千方百計地為地區(qū)和部門瓜分企業(yè)的剩余，同時還涌現(xiàn)了大量的政治創(chuàng)租和抽租現(xiàn)象，而對于企業(yè)內(nèi)部人來說，他們享受的是近乎固定的報酬，企業(yè)剩余的多寡和他們自身利益關(guān)系甚微，這種機(jī)制顯然不能調(diào)動他們的積極性。雖然單一模式具有針對性強(qiáng)、較容易實