企業(yè)員工激勵(lì)方案(企業(yè)管理)-免費(fèi)閱讀
【正文】 這家客戶之前找了幾家企業(yè)做樣板，都沒達(dá)到要求，最后找到我們。當(dāng)然，光靠改善還是不夠的，還需要?jiǎng)?chuàng)新和品質(zhì)。這項(xiàng)制度大大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，因?yàn)橛屑?lì)，所以大家都踴躍地參與進(jìn)來(lái)，提出了許許多多對(duì)企業(yè)有用的措施。有了這樣的基礎(chǔ)，在多年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，合作得非常愉快。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)真地聆聽、詢問(wèn)，雖然不可能解決所有問(wèn)題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。* 公正意味著制度面前人人平等。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運(yùn)用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，發(fā)揮工作的能動(dòng)力，從而產(chǎn)生巨大的行動(dòng)能量。北京公司第四篇：企業(yè)如何激勵(lì)員工企業(yè)如何激勵(lì)員工員工激勵(lì)一直是企業(yè)重視的問(wèn)題, 尤其是小型企業(yè)對(duì)人員管理較困難, 需要激勵(lì)員工來(lái)持續(xù)組織戰(zhàn)力, 因此此文可做為參考一、給下屬描繪“共同的愿景”企業(yè)的“共同愿景”并不是一個(gè)人所能完成，也不是一個(gè)老板自己完成，而是要依靠企業(yè)里的每一個(gè)員工的努力工作所完成?！斗桨浮泛诵木裰饕w現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一、評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)參評(píng)者資格：凡與北京神通文化俱樂部簽署人才培養(yǎng)基地、培訓(xùn)中心的合作機(jī)構(gòu)均有資格參評(píng)。不斷地給予他們以嶄新的工作、創(chuàng)造的機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，增強(qiáng)他們對(duì)自己的信心。既有壓力又有獎(jiǎng)賞，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。五、可能會(huì)遇到的問(wèn)題—4—造成生產(chǎn)積極性下降。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）效果分析：?jiǎn)T工感覺受公司重視?？杀砻鞴局贫仁窃诹私鈫T工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。 滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。第一篇：企業(yè)員工激勵(lì)方案(企業(yè)管理)企業(yè)員工激勵(lì)方案企業(yè)管理0801劉保0805080105引言沒有滿足的需要是激勵(lì)的開端，而需要的滿足則是激勵(lì)過(guò)程的完成。 工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，如對(duì)完成目—1—標(biāo)所需從事的活動(dòng)，以及影響任務(wù)完成的其他因素的理解和掌握。四、策劃激勵(lì)方案（可操作性）一、目標(biāo)激勵(lì)由人事及生產(chǎn)廠長(zhǎng)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長(zhǎng)與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)（注：應(yīng)是一個(gè)可以達(dá)到的目標(biāo)）對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表?yè)P(yáng)及言語(yǔ)鼓勵(lì)。三、評(píng)選優(yōu)秀員工公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工，具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績(jī)效、工作態(tài)度、出勤情況等。總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。目標(biāo)設(shè)置不當(dāng)會(huì)使員工壓力過(guò)大第二篇：企業(yè)員工激勵(lì)方案公司員工激勵(lì)一、目的為了激發(fā)車間員工的工作激情，提高員工的滿意度與忠誠(chéng)度，進(jìn)而提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2）對(duì)超額完成任務(wù)的員工給予表?yè)P(yáng)?？傊?，應(yīng)和員工一起追求更高的業(yè)績(jī)、攀登更高的目標(biāo)。參評(píng)者業(yè)績(jī)：各人才培養(yǎng)基地、培訓(xùn)中心的業(yè)績(jī)主要包括：培養(yǎng)學(xué)員數(shù)（用戶）、專業(yè)資格獲得者數(shù)量(多者勝)、各賽事中獲獎(jiǎng)?wù)撸ü趤喖拒姡?、在?guó)家或國(guó)際重大賽事中獲獎(jiǎng)?wù)?、特殊貢獻(xiàn)者（發(fā)明、創(chuàng)造、技術(shù)革新、標(biāo)準(zhǔn)等），凡是以上各項(xiàng)獲得者的選送單位、培養(yǎng)單位均作為參評(píng)者業(yè)績(jī)的依據(jù)進(jìn)行評(píng)比考量，以分?jǐn)?shù)統(tǒng)一計(jì)算。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工知道企業(yè)存在的價(jià)值，更要知道企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢(shì)問(wèn)題，其二，應(yīng)以大家庭方式向員工描述企業(yè)的“共同愿景”，其三，建立良好的溝通渠道，統(tǒng)一員工思想與方向。五、授權(quán)后的信任授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無(wú)所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過(guò)來(lái)又認(rèn)為下屬無(wú)主動(dòng)性，要推動(dòng)，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。公正的立足點(diǎn)是制度管人，而不是人管人。由此可見，溝通過(guò)程中純語(yǔ)言的功用是十分次要的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地重視從意識(shí)深層去解剖自己，再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的為下屬所歡
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