公司薪酬管理制度-免費閱讀
【正文】 浮動薪酬是根據(jù)員工績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的不固定的薪酬報酬。第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則第四章結構工資制第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。、2依據(jù)依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資（缺勤日數(shù)247。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；第七章 非正式員工工資制第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。根據(jù)國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。第十六條 新錄用人員工資新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。⑶獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。（二）交通津貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。根據(jù)崗位評價的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。通過對下一各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。：員工事假期間不發(fā)放工資。第八章薪酬支付第十七條薪酬支付時間計算，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。第十四條試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。第四章制定依據(jù)第十條本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。第二章制定原則第二條本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個月體現(xiàn)。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級（含）以下員工。＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利。，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)年終獎勵。、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪酬數(shù)據(jù)，如有違反者則給予記大過一次處分。第六條經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。具體薪級見：附件《職級薪級表》。：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。第十八條下列各款項須直接從薪酬中扣除：；；；、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。第二十二章非本市戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按本市員工同等標準繳納。公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。第三章 年薪制第十條 適用范圍本制度適用于以下人員：公司高級管理人員；董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。四、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。第二十條 設立工資特區(qū)的原則協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定；保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。第四條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。通過對下一各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。本制度所指薪酬，是指每月定 期發(fā)放薪酬。項目提前或按期完成，并獲得政府批準立項的項目，待財政扶持資金下?lián)艿狡髽I(yè)后，一次性平均發(fā)放于項目相關責任人當月薪酬中，發(fā)放比例為財政撥款的2%。第十四條工資模式工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資
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