【正文】 酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視，剛起步的沈陽市酒店業(yè)對此問題也漸漸有所關(guān)注。 健全企業(yè)薪酬制度，完善人才選拔機制 薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發(fā)展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯(lián)系。解決這個問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認同的企業(yè)文化。這也是沈陽市酒店員工流失的一個重要原因。關(guān)管理人員，要改變那種讓員工長期在一個崗位工作的舊觀念，創(chuàng)造條件讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。加強人才的培訓(xùn)工作。（二）完善各項酒店管理機制制定合理的用工機制。適度的人員流動，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機和活力。如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題指指點點，并且大部分是對企業(yè)負面的評價；另一方面企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。綜合起來看：（一）員工的流失會給酒店造成成本損失人員流失增加企業(yè)經(jīng)營成本。一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求出現(xiàn)。金錢是促使人們工作的重要原因之一。在其他行業(yè)，正常的人員的流動率一般應(yīng)該在5%～10%左右，作為勞動密集型企業(yè)，酒店的流動率也不應(yīng)超過15%。第三篇：酒店員工為何流失酒店員工流失管理摘要：我國酒店企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵是對人的管理。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)酒店和餐廳多方面的工作及未來發(fā)展的需要。實施人本管理，應(yīng)是酒店和餐廳業(yè)的必然選擇。三．如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對酒店和餐廳的經(jīng)營管理工作有弊也有利。第四，員工的流失會極大地影響士氣。第二，員工的流失會影響酒店和餐廳的服務(wù)質(zhì)量。另外，在我國酒店和餐廳行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干酒店和餐廳工作是吃青春飯的行業(yè)。尋求更好的發(fā)展機會。一、酒店和餐廳員工流失原因分析一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。毫無疑問，21世紀(jì)是一個知識經(jīng)濟的時代，員工的智慧和能力將決定酒店的命運。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，一份詳盡的培訓(xùn)分析需求就大致勾畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，再就培訓(xùn)方案組成要素進行具體分析，包括以下幾個方面：①培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置，目標(biāo)越細，越明確，就越具可操作性。企業(yè)培訓(xùn)工作作為人力資源管理的核心內(nèi)容，其作用越來越被企業(yè)重視，那浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文么，企業(yè)應(yīng)如何有效地進行或開展企業(yè)培訓(xùn)工作呢？筆者認為要注重以下幾個方面：，培訓(xùn)需求分析是從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。相反，為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，只能讓員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去，工作效率下降，并會導(dǎo)致員工流失。因此，酒店內(nèi)部必須建立一套公平、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲制度，提高員工對酒店薪酬體系的公平感與滿意度。，同時還包括完善的員工福利。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。薪酬是企業(yè)吸引、激勵、留住優(yōu)秀的員工重要措施。所以即便員工要離職，我們也應(yīng)該寬大為懷，為員工做好最后的服務(wù)工作，辦好應(yīng)辦的手續(xù)，并盡可能的歡迎員工再次加入這個團隊。但若是經(jīng)常贊賞和鼓勵員工，不僅會讓員工樹立自信心，感覺自己是被重視的，并喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng)意。在多年的招聘工作中，我們發(fā)現(xiàn)隨著人們生活條件的改善，一代不如一代能吃苦。一部分員工，特別是經(jīng)過培訓(xùn)的老資格員工的流失，會對其他在崗人員的情緒，及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，并且可能產(chǎn)生更大范圍的員工流失，其工作積極性也將會受到嚴重影響。例如，2008年瑞安市8家上星級酒店招聘了128名大學(xué)生，到2009年四月已流失91名，%，其中進酒店不到一年流失的大學(xué)生有73名，%，個別酒店連續(xù)3年招聘的大學(xué)生幾乎全部在浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文人力成本費用。然而，員工流失現(xiàn)象已成為酒店行業(yè)的重大癥狀之一，這不僅僅是個別地區(qū)問題，而是整個行業(yè)的普遍現(xiàn)象。2006年下半年開始，瑞安城區(qū)的飯店業(yè)，如雨后春筍般蓬勃發(fā)展，例如華富天成大酒店、瑞安萬好萬家、瑞安華都大酒店、新衛(wèi)商務(wù)賓館，再往東，大洋社區(qū)客房規(guī)模達60間以上的新開店有四家：中港商務(wù)賓館、芬尼斯酒店、瑞安銀城商務(wù)賓館、久天商務(wù)賓館。另外，經(jīng)過酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人的服務(wù)意識，熟悉客人的喜好與脾氣，了解顧客“個性化”需求，靈活地調(diào)整服務(wù)的流程，這些經(jīng)驗，都是在日積月累的工作中慢慢形成的。在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響，日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營，心在漢”，不能潛心在酒店工作，當(dāng)時機成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)還有的認為飯店經(jīng)常會有不務(wù)正業(yè)的人員出入，讓孩子從事飯店服務(wù)工作不浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文安全，容易學(xué)壞等等。很多外來務(wù)工人員看重的是在短期內(nèi)自己能獲得最大效益的薪酬待遇，而飯店一般都是工作年限越長，待遇才可能越高。正確的成功判斷標(biāo)準(zhǔn)，才會使員工從工作中體驗到成功的快樂和幸?！薄４螂娫?，也許只是花掉你幾分鐘時間，但你不僅能感動離職員工，最重要的是，你更可以以你的實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。在調(diào)查過程中要做到了解同行業(yè)員工的薪酬水平，并且根據(jù)同行業(yè)的薪酬水平確定本企業(yè)的薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，必須考慮行業(yè)與地區(qū)的差別在這方面的原則是：專業(yè)的、高層次的人才不能低于同行業(yè)的平均薪酬水平；低層次的、比較容易在行業(yè)間流動的人才不能低于同地區(qū)的平均薪酬水平,并且考慮員工工齡、崗位特殊性、增設(shè)等級，明確反映不同崗位和不同級別的區(qū)別，要完善績效獎金制度，切實綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績以及個人能力等多方面因素，進行科學(xué)量化，并與企業(yè)效益相掛鉤。，即根據(jù)不同崗位、不同職務(wù)、不同工種的差別和技能的高低及對酒店的貢獻確定工資級別。，提高員工的素質(zhì)與能力酒店通過向全體員工宣傳組織價值觀、團隊精神等理念，并切實制定一系列體現(xiàn)以人為本的措施，酒店可以增強經(jīng)營管理人員和員工之間、員工與員工之間的感情緊密度，從而使各項管理工作得以順利執(zhí)行。目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。最后，進行個人分析。浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文能培訓(xùn)。對于酒店和餐廳員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店和餐廳的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化酒店和餐廳 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店和餐廳充滿生機和活力。一些外資高 檔酒店和餐廳員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店和餐廳；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店和餐廳業(yè)。酒店和餐廳員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些酒店和餐廳里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些酒店和餐廳，特別是老國有酒店和餐廳，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。二，員工流失對酒店和餐廳的影響員工流失總會給酒店和餐廳帶來一定的影響。第三，員工的流失可能使酒店和餐廳業(yè)務(wù)受損。從另一