【正文】 不要只將知識(shí)型員工的薪酬和獎(jiǎng)金與短期的產(chǎn)值、利潤、投資報(bào)酬率掛鉤，還應(yīng)從企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以績效考核為主線，縮小短期現(xiàn)金支出的比例，增加長期激勵(lì)項(xiàng)目的比重，綜合考慮工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)之間的關(guān)系。這時(shí)真正能發(fā)揮激勵(lì)作用的是薪酬的相對量，即相比其他知識(shí)型員工而言，相對薪酬的多少。知識(shí)型員工有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的愿望，他們想要最充分地發(fā)揮自己的潛力，完成一些有挑戰(zhàn)性的工作，成為自己和他人所期望的人。那么，知識(shí)型員工在工作中追求的是什么呢?根據(jù)著名知識(shí)管理專家瑪漢。指出事情積極的一面。員工是最重要的資源尤其是知識(shí)型員工。要切實(shí)關(guān)心和解決職工生活上的困難，解決他們的后顧之憂，是他們感受到舒適感，同時(shí)要注意職工素質(zhì)的提高，不僅提高他們的技能，還要提高他們的文化素養(yǎng)，增強(qiáng)他們對企業(yè)的信任和依賴，在工作中以情感人，以情待人。情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。因此，如何將員工對自己職業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，通過開發(fā)員工職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工在實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造出高效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，正在成為人力資源管理探索的重要方面。第一，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職務(wù)說明密不可分傳統(tǒng)的職務(wù)說明側(cè)重具體描述工作的物質(zhì)特點(diǎn)的環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果等問題。通過和員工交往，幫助他們象創(chuàng)業(yè)者一樣思考問題，并讓員工感到他們對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)有更大的責(zé)任。讓員工感覺到自己是企業(yè)的合伙人，幫助他們感覺它們對工作具有控制權(quán)，只有這樣，員工才會(huì)盡力的為之工作。從執(zhí)行的角度，需要制度的實(shí)施應(yīng)該做到：第一，公正，制度一旦確定，就應(yīng)當(dāng)在制度面前人人平等；第二，嚴(yán)格，制度一旦制定，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行；第三，及時(shí)，按既定的時(shí)間實(shí)施有效的管理。既包括管理者，也包括全體員工。物質(zhì)需求是人的第一需求，也是人謀生的基本條件。自我需求為什么要在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)具備滿足自我需求的條件。??最能利用其知識(shí)優(yōu)勢的個(gè)人（或組織）將會(huì)增大其產(chǎn)品在整個(gè)產(chǎn)業(yè)中的份額。如何管理知識(shí)型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者們首先要考慮的問題。（六）為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)。對于知識(shí)型員工，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期效果，因?yàn)榧词蛊髽I(yè)采用強(qiáng)制手段，限制了人的行動(dòng)，但企業(yè)難以控制其思維和工作成果。工作場所中的快樂，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。與一般員工相比，知識(shí)型員工更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。（二）工作過程個(gè)性化。參考文獻(xiàn)[1] [美]彼得?[M].生活?讀書?新知三聯(lián)書店,2000.[2] 盧盛忠,管理心理學(xué),浙江教育出版社,2003.[3] 鄭國怪,企業(yè)激勵(lì)論,經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002.[4] ,上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,感謝我的各位老師，謝謝她們對我的悉心指導(dǎo)。企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求,進(jìn)行充分的授權(quán),允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法,而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理的方法。 設(shè)立技術(shù)股在當(dāng)今的市場競爭中,商品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)明創(chuàng)造對企業(yè)的發(fā)展越來越重要。這種股份設(shè)計(jì),包括: 設(shè)立創(chuàng)業(yè)股由于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)業(yè)者的才智膽識(shí)和奮斗息息相關(guān)。這種激勵(lì)主要產(chǎn)生于對物質(zhì)、金錢、財(cái)產(chǎn)等的占有欲,表現(xiàn)一種發(fā)自內(nèi)心的動(dòng)力。因此,對知識(shí)型員工的管理與激勵(lì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。運(yùn)用科學(xué)的手段，根據(jù)實(shí)際情況有針對性的管理知識(shí)型員工，激發(fā)他們的工作熱情，才能真正使企業(yè)具有鮮活的生命力。因此，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本，尊重和信任每一個(gè)員工。在按需激勵(lì)實(shí)施的過程中，企業(yè)同時(shí)要注意員工需求的變化。由此看來，企業(yè)首先要通過需要調(diào)查，了解清楚每個(gè)員工的真正需求，然后進(jìn)行歸納，最后制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。（三）、確保激勵(lì)機(jī)制的公平性無論是采取物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都要確保激勵(lì)的公平性。對擁有核心技術(shù)能力的員工，可以以技術(shù)入股的方式給予其技術(shù)價(jià)值的承認(rèn)；對知識(shí)型管理方面的員工，則可以用管理入股的形式鼓勵(lì)其工作積極性[4]。（三）、企業(yè)發(fā)展前景由于企業(yè)發(fā)展前景的好壞，會(huì)影響知識(shí)型員工個(gè)人成長與發(fā)展的空間，因此，從長遠(yuǎn)利益角度看，他們會(huì)關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景。5．從事復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，工作具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性知識(shí)型員工從事的工作需要靈活運(yùn)用專業(yè)知識(shí)，工作難度和要求會(huì)隨著技術(shù)的進(jìn)步而不斷提高。德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》一書中最早提出了“知識(shí)型員工”這一概念：知識(shí)型員工就是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”[2]。激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理有效實(shí)施的重要手段，對留住知識(shí)型員工，激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性和工作熱情以及提高企業(yè)效績具有重要意義?？梢姡?lì)的作用是巨大的[1]。在不斷學(xué)習(xí)和更新知識(shí)中，他們自身的創(chuàng)新能力也會(huì)不斷提高。由于他們具有較高的專業(yè)知識(shí)和技能，他們從事的工作不是一般員工可以勝任的，付出的腦力勞動(dòng)多，承受的工作壓力大，所以，較高的薪酬待遇才能和他們的付出成正比。如果工作環(huán)境差，會(huì)影響知識(shí)型員工的情緒，從而導(dǎo)致工作效率低下，工作熱情銳減。這一理論用公式表達(dá)為“激勵(lì)=期望值效價(jià)”[5]。（四）、按需激勵(lì)實(shí)施有效的激勵(lì)，必須充分了解知識(shí)型員工的需要，按需去激勵(lì)。3．追求個(gè)人發(fā)展的知識(shí)型員工這類知識(shí)型員工是有遠(yuǎn)大抱負(fù)的理想主義者，一般都比較年輕，暫時(shí)不受買車買房問題的困擾，他們更多的需要是學(xué)到更多的東西，提升自己的能力，來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。他在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工的不滿多和工作環(huán)境和條件有關(guān)，即為保健因素，雖然它不像激勵(lì)因素一樣直接對員工起到激勵(lì)作用，但是如果消極的保健因素存在，必然影響員工的工作情緒，使其工作效率低下。本文對知識(shí)型員工的激勵(lì)提出了六點(diǎn)建議，具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。...................5 多種方式的股權(quán)(份)化的激勵(lì):.......................5 設(shè)立創(chuàng)業(yè)股...................................5 設(shè)立經(jīng)營股...................................5 設(shè)立崗位股...................................5 設(shè)立技術(shù)股...................................6 知識(shí)型員工的其它方式的激勵(lì)........................6 4 結(jié)語..................................................7當(dāng)今世界,信息技術(shù)飛速發(fā)展,信息化速度迅猛,世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。2激勵(lì)知識(shí)型員工的基本要求 確保知識(shí)型員工能夠充分發(fā)揮才智知識(shí)型員工的高創(chuàng)造性和高產(chǎn)出是一般員工所無法比擬的,一旦他們受到充分激勵(lì)并發(fā)揮出其所具有的特殊能力,企業(yè)將從中獲得巨大的收益,不僅包括經(jīng)濟(jì)收益,也包括非經(jīng)濟(jì)收益。四是實(shí)行福利沉淀制度,如果有人提前離開,其沉淀工資就不能全部拿走。人才爭奪對競爭取勝尤為重要。員工對知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)成長的不懈追求,超過了他對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求,當(dāng)員工從感情上認(rèn)為自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級打工仔”時(shí),就很難形成對企業(yè)的“絕對”忠誠。這樣,首先可以使員工感受到自身的社會(huì)價(jià)值和對社會(huì)應(yīng)盡的責(zé)任,從而激發(fā)起發(fā)揮社會(huì)價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。因此，管理和激勵(lì)知識(shí)型員工，使得人盡其才，才盡其用，是智力密集型企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。一般人都有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)越強(qiáng)。出于對自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，人才流動(dòng)成為智力密集型行業(yè)的普遍現(xiàn)象。（二）改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關(guān)系。（四）知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)也是與人才激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)的重要問題，因此，必須建立起有效的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的載體――個(gè)人對其有控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和因其使用而有所獲得的收益權(quán)，從而保證知識(shí)資本投資的高收益，鼓勵(lì)更多的創(chuàng)新與發(fā)明，發(fā)揮知識(shí)型員工對企業(yè)發(fā)展的巨大作用。管理人員，專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識(shí)型員工的范疇。知識(shí)型員工具有豐富的知識(shí)，獨(dú)立的觀點(diǎn)，并且利用自己的知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富。知識(shí)型員工應(yīng)該是這樣一群人：他們從傾向和職業(yè)上說，主