【正文】 因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。要提高認(rèn)識，加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認(rèn)識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認(rèn)識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途，增強他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅決有力地貫徹執(zhí)行[4]。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機關(guān)，每一個職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核?？己私Y(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進人事制度提供指導(dǎo)。[8]趙曉冬、劉權(quán)樂、胡智薇：《國外公務(wù)員績效評價制度的啟示與借鑒》[J]，中國行政管理，2006年第12期?？傮w來看，我國公務(wù)員考核制度面臨的主要問題是制度的精致化程度不足，各項規(guī)范的詳盡程度不夠，從而造成了目前公務(wù)員考核中出現(xiàn)的這樣或者那樣的問題。加強對績效考核政策制度的宣傳教育、考核測評工作流程的宣傳教育以及考核結(jié)果運用情況的宣傳教育，來提高公務(wù)員和公眾對公務(wù)員考核的認(rèn)知度和重視程度，使得大家能夠更好地配合相關(guān)考核工作的開展。對平時考核制度的改進和完善可以為公務(wù)員的定期考核提供重要的參考信息，為公務(wù)員的定期考核打下一個堅實的基礎(chǔ)。因此，我國的公務(wù)員考核應(yīng)逐步將量化考核這一先進的考核手段更多的運用在考核實踐中，并將對我國公務(wù)員考核水平的提高起到極大的促進作用。通過對不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務(wù)員的分類分析，建立針對不同公務(wù)員群體的有很強針對性的考核指標(biāo)，如對一些易于從工作量上加以衡量的崗位制定相應(yīng)的工作量考核指標(biāo)，而對一些易于從工作時間來考核的工作崗位則以時間量為考核的主要指標(biāo)。近年來，在對公務(wù)員的考核中，特別是公務(wù)員的政績考核中，通過較為復(fù)雜的量化考核對公務(wù)員的工作成績進行衡量正成為一種新的趨勢。四、完善我國公務(wù)員考核制度的建議我國公務(wù)員考核制度建立的時間相對較短，目前還處于發(fā)展和探索的過程中，因此不斷探索和完善一條符合我國國情的公務(wù)員考核制度，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)、提高政府工作績效，推動我國經(jīng)濟與社會的全面發(fā)展，已成為一種迫切需求?？偟膩碚f，這種溝通和反饋機制過于簡單。如果采取千篇一律、千人一面的考核將對考核結(jié)果的科學(xué)性產(chǎn)生消極的影響。沒有這些說明，考核的標(biāo)準(zhǔn)也就難以進一步進行量化處理，也就使得考核方法的運用上受到了很大的局限，采取一些較為先進的方法諸如量化考核等方法時也就較為困難。相比一些純粹由機構(gòu)首長擔(dān)任考核主體而言雖然有了一定的進步，但是仍顯不足。（5）將考核結(jié)果以書面的形式通知被考核人。根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，我國公務(wù)員考核的重點是工作實績，也就是對于能、勤、績?nèi)齻€方面的考核，這一點和西方的考績制度的考核重點較為相似。（3）審核主管領(lǐng)導(dǎo)人寫出的考核評語以及提出的考核等次意見。其次，公務(wù)員考核制度具有監(jiān)督和防止公務(wù)員違法亂紀(jì)、工作懈怠、玩忽職守的監(jiān)督功能?？己说闹黧w就是指執(zhí)行考核制度的具體機關(guān)和個人。而與之對應(yīng)的公務(wù)員制度是對行使國家權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員依法進行科學(xué)管理的一系列法規(guī)體系和管理體制的總稱，包含了對公務(wù)員進行分類、考試錄用、績效評估、獎懲、升降、任免、培訓(xùn)、工資福利保障、退休、監(jiān)督、管理等一系列具體制度。從公務(wù)員考核制度里最基本的概念著手，根據(jù)我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)狀，分析現(xiàn)時我國公務(wù)員制度出現(xiàn)的問題，針對問題提出個人對完善我國公務(wù)員考核制度的看法和完善措施。將考核結(jié)果由：“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個等次改為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次，更符合實際，更能夠進行客觀公正的考核。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。我國實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部科和制度的很多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核時機的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分高，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。考核人員中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務(wù)員的責(zé)任感。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。實行國家公務(wù)員制度，其作用在于：（1）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的 社會 事務(wù)的需要；（2）促進政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（3）促進政府管理的 科學(xué) 化；（4）保證政府管理高效能[3]。顯然有點不公平。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用[2]。同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進人事制度提供指導(dǎo)。通過各種研究，我們不難發(fā)現(xiàn)：公務(wù)員制度是人類在工業(yè)文明時代不斷探尋社會管理和國家管理真諦的理性產(chǎn)物，它的產(chǎn)生是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。其次增強現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認(rèn)識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認(rèn)識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途，增強他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅決有力地貫徹執(zhí)行[4]。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進行考核的基本依據(jù)。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。同時，對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次?？己酥辛饔谛问胶蜆O端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。第一篇：淺析我國公務(wù)員的考核制度淺析我國公務(wù)員的考核制度內(nèi)容摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者。按照公務(wù)員考核實施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過１５％。因為根據(jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭和社會主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進社會主義建設(shè)起了重要作用。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機關(guān)，每一個職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。要提高認(rèn)識，加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)?？蓞⒄掌渌麌矣嫹挚己朔椒?，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。為了克服市場經(jīng)濟的失靈，需要政府這只有形的手施加強有力的干預(yù)、平衡。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德、能、勤、績、廉等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，考核也就無法進行。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。所以，必須高度重視公【注釋】[1] 徐頌陶《國家公務(wù)員制度教程》[M].北京: [2] 莊垂生《國家公務(wù)員制度的競爭機制》[J].《地方政府管理》2001年第3期 [3] 金太軍《公務(wù)員制度與政府廉政建設(shè)》[J].《社會科學(xué)》1994年第12期 [4] 金太軍主編《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施》[M]，廣東:，第64頁 【 參考文獻】（1）徐頌陶《國家公務(wù)員制度教程》[M].北京:；（2）莊垂生《國家公務(wù)員制度的競爭機制》[J].《地方政府管理》2001年第3期；（3）金太軍《公務(wù)員制度與政府廉政建設(shè)》[J].《社會科學(xué)》1994年第12期；（4）金太軍主編《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施》[M]，廣東:，第64頁，（5）浦興祖《當(dāng)代中國政治制度》[M].；（6）王菁《中