【正文】 在招聘時(shí)，應(yīng)注重應(yīng)聘者的道德品格和價(jià)值觀測(cè)試，了解應(yīng)聘人員在道德品格上是否有重大缺陷以及其所持的價(jià)值觀與企業(yè)文化的相融程度。企業(yè)在人力資源管理過程中，除了追求管理效率以外，還要勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，加強(qiáng)倫理道德建設(shè)，以減少資源破壞、環(huán)境污染等違反道德的行為，做到義利統(tǒng)一。集體主義作為道德原則，體現(xiàn)了人類社會(huì)發(fā)展的客觀規(guī)律，概括和總結(jié)了把集體利益放在首位的行為和思想，是射虎注意道德規(guī)范體系的基本原則。組織者要本著以人為本的原則，既要把員工當(dāng)作是實(shí)現(xiàn)發(fā)展的工具，更要把員工當(dāng)作是組織發(fā)展成果的享受著，把員工當(dāng)作目的來服務(wù)?？?jī)效評(píng)估中缺乏對(duì)人的因素的重視。企業(yè)培訓(xùn)缺乏倫理關(guān)注。人力資源管理倫理包括招聘、薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)體系、制定裁員決策、培訓(xùn)和發(fā)展，是企業(yè)中每個(gè)從業(yè)者相對(duì)于企業(yè)團(tuán)體所表現(xiàn)出的職業(yè)操守和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。任何一個(gè)組織，都要面對(duì)本行業(yè)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，招聘是人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，如果能使這個(gè)環(huán)節(jié)從一開始就運(yùn)行通暢，這個(gè)組織就會(huì)越來越好。接著，人力資源管理團(tuán)隊(duì)與用人部門交流、確定并明確崗位職責(zé)和人員資格要求、到崗人數(shù)、時(shí)間，以及直線部門參加面試方式和日程安排，并提供所需的技能培訓(xùn)，職位預(yù)算薪金。完善人力資源管理團(tuán)隊(duì)，就是完善人才管理工作的內(nèi)部環(huán)境。（4）、校園招聘應(yīng)更加注重本地院校的合作，同時(shí)要加強(qiáng)人才的把控。在無豐富經(jīng)驗(yàn)的前提下，人力資源管理工作只能在摸索中前進(jìn)。A公司當(dāng)前人才招聘的困難（1）、當(dāng)前的六大招聘途徑均受到同一個(gè)因素的嚴(yán)重制約——地域限制。（4）、校園招聘。開發(fā)項(xiàng)目包含物業(yè)類型較多，有房產(chǎn)開發(fā)、酒店、商業(yè)、物業(yè)、服務(wù)性業(yè)態(tài)等。本文將從某房產(chǎn)公司（以下稱A公司）實(shí)際運(yùn)營(yíng)的角度，對(duì)人力資源管理中的招聘問題進(jìn)行分析，并提出解決方案。[5]徐克，職工心中的標(biāo)準(zhǔn)廠長(zhǎng)——馬恩華[N].中國(guó)紡織報(bào)，(3)。如相隔時(shí)間太久，會(huì)造成姑息養(yǎng)奸，造成更大損失。4獎(jiǎng)懲必須嚴(yán)明。所以，激勵(lì)要體現(xiàn)優(yōu)劣，獎(jiǎng)金要適當(dāng)拉開差距，充分體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。5物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于人，在多種激勵(lì)中，不可否認(rèn)物質(zhì)激勵(lì)的重要作用。3榜樣的激勵(lì)這是通過典型示范激勵(lì)群眾向先進(jìn)學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。既有體現(xiàn)在物質(zhì)形態(tài)上的激勵(lì)，也有體現(xiàn)在精神形態(tài)上的激勵(lì)，同時(shí)應(yīng)將兩種形式的激勵(lì)科學(xué)地結(jié)合起來，形成全方位的激勵(lì)。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。2有效激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。因此，如何通過各種有效的激勵(lì)方式激發(fā)職工的潛力，調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，使職工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)合理地統(tǒng)一起來，不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是一個(gè)永恒的課題。更為甚者，還有很多管理者甚至根本就沒有關(guān)心過員工到底想要什么，因?yàn)樗麄冎魂P(guān)心自己想從員工身上得到什么。這時(shí)我就問他們：為什么不首先劃定一個(gè)大體的預(yù)算范圍，然后讓員工們自己去討論他們到底想要什么樣的福利呢？我得到的回答是：?jiǎn)T工們自己可能也討論不清楚，因?yàn)樗麄兊南敕隙ㄒ膊粫?huì)一樣。如果這些專業(yè)人才有政治熱情，就要做出專業(yè)甚至收入的犧牲來實(shí)現(xiàn)政治抱負(fù)，這就使得進(jìn)入政界的專才有切切實(shí)實(shí)的從政熱情和事業(yè)心，他們也會(huì)一心一意把政府工作作為一個(gè)事業(yè)而不是一個(gè)工作來做。比如說，終身的市政經(jīng)理人或市長(zhǎng)，終身的大學(xué)管理者（大學(xué)教務(wù)長(zhǎng)或校長(zhǎng)），終身的科學(xué)家、護(hù)士、會(huì)計(jì)師、律師等等。關(guān)鍵之處是如何進(jìn)行不同行業(yè)專家之間的協(xié)調(diào)。但這一復(fù)雜性正好提高了社會(huì)制衡，是約束官僚組織行為的一個(gè)有效措施。在現(xiàn)代社會(huì)里，這似乎已經(jīng)是一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。三、公務(wù)員專業(yè)化的管理傳統(tǒng)的公務(wù)員管理中，專業(yè)概念模糊,對(duì)專業(yè)協(xié)會(huì)的管理水平也不高,管理人才過度頻繁地跨行業(yè)調(diào)動(dòng)，增加了跨行業(yè)工作學(xué)習(xí)的成本，減緩了公務(wù)員上崗后立即展開工作的時(shí)間效率，影響行業(yè)內(nèi)的不斷學(xué)習(xí)，不利于人才的專業(yè)化發(fā)展，違反現(xiàn)代社會(huì)靠有效分工獲取效率的基本準(zhǔn)則?，F(xiàn)代政府出現(xiàn)的初始階段，進(jìn)入政府部門做公務(wù)員，用高中、大學(xué)或研究生學(xué)歷作為一種認(rèn)證方式，再加上公務(wù)員考核，就可以算是專業(yè)化的標(biāo)識(shí)了。社會(huì)發(fā)展程度越高、分工越細(xì)，對(duì)人才的專業(yè)化要求就越高，專才的價(jià)值才最大限度地顯現(xiàn)出來，跨行業(yè)流動(dòng)就比較困難。要進(jìn)入那些領(lǐng)域，他還需要努力學(xué)習(xí)，獲得那些領(lǐng)域的重新認(rèn)證。在高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，政府工作包羅萬象，需要許許多多的專業(yè)來支撐。專業(yè)化(或?qū)I(yè)工作職業(yè)化)是一種高度的社會(huì)分工的結(jié)果，有利于社會(huì)專業(yè)人才的成長(zhǎng)、發(fā)展、流動(dòng)和發(fā)揮才能，也減少了他們?cè)诠ぷ鞲鼡Q過程中時(shí)間、技能、工作業(yè)績(jī)方面的交易損失。［7］這種知識(shí)可以包括兩個(gè)層面：一個(gè)是在具體工作事務(wù)方面的技能和判斷力，一個(gè)是對(duì)整個(gè)行業(yè)的認(rèn)識(shí)和是非辨別力。所以，與一般工作者相比，專業(yè)工作者更需要接受高等教育，學(xué)習(xí)高深學(xué)問和專門知識(shí)?，F(xiàn)代市場(chǎng)和社會(huì)組織的分工，使人們能夠集中精力，高度專業(yè)化，用豐富的專業(yè)知識(shí)、技能、靈巧性和判斷力從事生產(chǎn)和社會(huì)活動(dòng)，極大地提高了社會(huì)運(yùn)行的效率。一位早期系統(tǒng)研究“專業(yè)職業(yè)化”的社會(huì)學(xué)家卡爾—桑德斯認(rèn)為：“所謂專業(yè)是指一群人在從事一種需要專門技術(shù)的職業(yè)。應(yīng)該指出，專業(yè)化在英文里的對(duì)應(yīng)詞是specialization；而中文里常說的職業(yè)，在英文里的對(duì)應(yīng)詞是occupation，指從事一定的工作職業(yè)的人，可以包括專業(yè)人員、也可以不包括專業(yè)人員。當(dāng)然，這種能力包括在原有專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)上不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)的能力。同時(shí)，還減少了社會(huì)對(duì)高度專業(yè)化的人才的認(rèn)證成本。比如說，它要求的專業(yè)人員包括建筑師、律師、會(huì)計(jì)師、藥劑師、化學(xué)檢驗(yàn)師、電腦工程師（軟件、硬件、專門的應(yīng)用軟件包等）……這些專業(yè)人員的專業(yè)能力需要他們的專業(yè)組織和同行來認(rèn)證。比如說得到管理學(xué)位、會(huì)計(jì)學(xué)位或相關(guān)的證書，獲取他的新的專業(yè)資格。即便是我們常說的“通才”，也必須要是一定業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的通才。但隨著社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)，社會(huì)組織日益復(fù)雜，公共管理對(duì)社會(huì)各個(gè)方面的管理和介入也必須不斷增強(qiáng)，這才提出公務(wù)員隊(duì)伍的專業(yè)化問題。舉例來說，一個(gè)現(xiàn)代大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)的管理，與一個(gè)城市的管理非常的不同，除非有意識(shí)地推行相應(yīng)的科技成果轉(zhuǎn)讓，讓大學(xué)的科技成果找到好的實(shí)踐場(chǎng)地，將大學(xué)校長(zhǎng)提拔作為市長(zhǎng)或市政經(jīng)理就不是一個(gè)好的職業(yè)進(jìn)步。但是，社會(huì)的專業(yè)化也有它自己特定的挑戰(zhàn)。另外，專業(yè)化一方面提高了專業(yè)人員流動(dòng)的能力，一方面也限制了他們換專業(yè)和行業(yè)的流動(dòng)性。這就是專業(yè)管理人員(職業(yè)經(jīng)理人)誕生的條件。他們的升遷，在自己的專業(yè)領(lǐng)域，可以由管理較小的市政，到管理國(guó)際大都市；從部門領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)展到統(tǒng)領(lǐng)全局；或從管理小的學(xué)校，到管理具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的大學(xué)；從管理普通中學(xué)，到管理最優(yōu)秀的中學(xué)等等。當(dāng)然，在社會(huì)分工高度發(fā)展、專業(yè)協(xié)會(huì)高度發(fā)達(dá)以后，職業(yè)(專業(yè))管理人員和專業(yè)人員之間的關(guān)系和協(xié)調(diào)就會(huì)成為更為突出的矛盾，用什么方法來使中國(guó)迅速專業(yè)化，建立合理有效、管理水平高的專業(yè)協(xié)會(huì)管理體系，建立專業(yè)人員在公務(wù)員隊(duì)伍中的準(zhǔn)入和準(zhǔn)出機(jī)制，在專業(yè)化的基礎(chǔ)上達(dá)到成功協(xié)調(diào)，并且成功吸引最優(yōu)秀的專業(yè)人才為社會(huì)公共部門服務(wù),是中國(guó)公共管理工作者，特別是公共人力資源管理工作者需要面對(duì)的一個(gè)迫切又不可避免的課題。我就告訴他們，你們一個(gè)人去想，或是人力資源部幾個(gè)人去想，能想到的東西畢竟是有限的，既然福利是面向全體員工的，那不如交給大家去討論：一方面，這種做法給大家一個(gè)參與的機(jī)會(huì)，讓他們感覺到自己可以在某些方面參與公司層面的決策，尤其是對(duì)于那些與自己利益相關(guān)的公司政策能施加更大的影響力，從而增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感；另一方面，即使大家真的是討論不清楚到底應(yīng)當(dāng)辦什么樣的福利，或者是無法達(dá)成完全一致的意見，關(guān)于各種潛在福利的優(yōu)缺點(diǎn)以及員工們的意見和建議，也會(huì)在討論過程中進(jìn)行充分的交流，這樣，大家起碼不會(huì)把對(duì)福利的不滿全都發(fā)泄到人力資源部門身上。社會(huì)交換或禮物交換理論認(rèn)為，員工和企業(yè)之間就是一種交換關(guān)系，企業(yè)希望從員工身上獲得高努力程度、高生產(chǎn)率、高工作質(zhì)量，而員工則希望用自己所提供的這些勞動(dòng)及其成果，從企業(yè)那里換得體面的收入、穩(wěn)定的就業(yè)、公平公正的對(duì)待，以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等?！娟P(guān)鍵字】激勵(lì)，人力資源，管理，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，積極性一、激勵(lì)的概念及類型激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。美國(guó)的威廉三、管理實(shí)踐中常用的幾種激勵(lì)手段激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)人的積極性，而人的需要?jiǎng)t是積極性的本源。管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)手段大致有以下幾方面：1目標(biāo)激勵(lì)指通過層層制定目標(biāo)，使每個(gè)人的行動(dòng)都與目標(biāo)聯(lián)系起來，從而激發(fā)每個(gè)人的積極性，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而自覺勞動(dòng)的一種激勵(lì)方法。榜樣的力量是無窮的。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楣べY、獎(jiǎng)金、住房等決定著人們的基本需要的滿足，同時(shí)，職工收入及居住條件也影響其社會(huì)地位、社會(huì)交往等精神需要的滿足。除以上幾種常用的激勵(lì)手段以外，還有尊重激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)、參與激勵(lì)、理想激勵(lì)等等。這個(gè)“度”要靠管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要對(duì)各種人的實(shí)際工作業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)合理的考評(píng)來決定。獎(jiǎng)