【正文】 訴訟的時候可以將勞動局作為被告。”2企業(yè)需要制定制度來規(guī)范企業(yè)年休假的實施嗎？需要，且很有必要。1年休假安排按照公歷，陰歷，還是按照員工加入的時間計算比較合理？按照公歷計算即自然年計算（1月1日到12月31日）是最簡單的，也是最合理的，也最容易單位統(tǒng)籌安排。1用人單位規(guī)章制度規(guī)定年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的可以嗎？可以。1我是員工，我不想休年休假，可以嗎？可以。如職工無法證明累計工作時間，企業(yè)怎么處理？沒有明確規(guī)定，可書面約定。特殊勞動關系需要執(zhí)行的勞動標準：工作時間、勞動保護、最低工資。365）51]80元3=1240元=240元（注：（200247。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動部門限定的時間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數(shù)額，向加付賠償金，那么王先生這時應該得到3000元。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（）進行折算。彭光華教授說，勞動者享受寒暑假的天數(shù)多于年休假天數(shù)的，也不享受當年的年休假。假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數(shù)”為153天?！澳暇┦忻裢跸壬诩讍挝还ぷ髁?年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計工作時間就是11年，他在乙單位的年休假天數(shù)，就按11年計算。如怎樣證明用人單位已安排了勞動者休年休假的證明，怎樣證明是勞動者書面提出不休年休假的證明等等，這些證據(jù)的取得及保存將是用人單位在日后人事用工管理中重點關注的，也是日后勞資爭議勝負的關鍵。用人單位怎樣去認定“累計工作”，即勞動者提供什么樣的證據(jù)才能確認算勞動者的“累計工作”？是勞動者的就業(yè)證？個人檔案？上一家單位的離職證明？還是勞動者的社保資料？等等在中國這些能證明勞動者工作的身份證還有很多，哪一個是最有法律效力的呢？《實施辦法》并沒有明確，這給用人單位無疑是一種考驗，也給企業(yè)日后在勞動用工一埋下了爭議的隱范。而《實施辦法》在對職工月工資規(guī)定時在原統(tǒng)計局工資總額的基礎上作了突破，將加班費部分從中剔除，有可能是因《勞動合同法》實施后企業(yè)用工成本的提高而給予照顧的考慮。第三：《實施辦法》對在1天《實施辦法》針對年休假折算不足一整天或企業(yè)實際休假天數(shù)大于年休假天數(shù)的作出規(guī)定：①、對新進人員按在本單位剩余日歷天數(shù)折算，折算后天數(shù)如不足1整天的部分，不享受年休假。其二，考慮《條例》是在《勞動合同法》施后才頒布的，而當時用人單位對《勞動合同法》的實施呼聲一片，要求立法機關修改《勞動合同法》，國家在對《勞動合同法》實施過程中對經(jīng)濟影響有多大不清楚。船員的年休假按《中華人民共和國船員條例》執(zhí)行。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。用人單位確因工職工年休假或者跨1個安排年休假的，應征得職工本人同意。第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。，每月10 日前將上月的考勤表交人力資源部或制定工資表部門備案。如發(fā)現(xiàn)考勤不實，由部門（班組）負責人負責。第五章 請銷假手續(xù)第十六條 員工休年休假、探親假、婚假、生育假、喪假、病假、事假等，必須辦理請假手續(xù)后方可離開工作崗位，否則視為曠工：：（1）工程公司機關：一般員工及部門副職休假在1天以內(nèi)由部門領導審批；1天以上、2天以內(nèi)由部門領導、分管領導、分管機關領導共同審批；3天及以上由主管領導、分管領導、分管機關領導審批。第十四條 事假。懷孕不滿4個月流產(chǎn)的，給予 15 天產(chǎn)假；懷孕4個月以上流產(chǎn)的，給予 42 天產(chǎn)假。，按以下辦法計發(fā)： 6個月以內(nèi)年功工資、職稱（技能）津貼照發(fā)；崗位工資按以下比例發(fā)放：工齡滿20年以上的發(fā)70%； 工齡滿10年不滿20年發(fā)60%； 工齡滿5年不滿10年發(fā)50%； 工齡5年以內(nèi)發(fā)40%。，含雙休日，遇法定節(jié)假日則順延。第九條 婚假，公司給予婚假，具體如下：（1）職工符合法定年齡結(jié)婚可享受 3 天婚假。如果因為工作需要，單位當年不能給予假期，或者員工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工休年休假的，可以跨一個年度安排。第七條 年休假，員工享有帶薪年休假，連續(xù)工作時間以本企業(yè)工齡為計算依據(jù)。 天150%。，公休日工作視為正常勞動，公休日不額外支付加班工資。工程公司負責人、實行年薪制的工程項目經(jīng)理、黨工委書記、總工程師，采購、營銷、清欠人員，非生產(chǎn)性司機，部分值班和其他因工作需要而無法按標準工作時間計算工時的崗位員工，可以實行不定時工作制。第一篇：企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第一章 總則第一條 為規(guī)范公司員工的休息休假管理，保證員工的身心健康，維護良好的工作秩序，根據(jù)國家、地方政府和上級的有關規(guī)定，結(jié)合公司的實際情況，制定本辦法。：針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的部分員工，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。，公休日工作視為正常勞動，不額外支付加班工資。，公休假日加班不支付加班工資：（1）工程公司機關的員工，已經(jīng)實行崗位定編定員，因需完成規(guī)定的工作任務而加班的；（2）職工未完成勞動定額或完不成規(guī)定的工作任務需要加班的；（3）因工作特殊需要，公司領導安排需要統(tǒng)一加班的。因工作需要不能在法定節(jié)假日休息的，可以采取補休調(diào)休。屬工作商調(diào)的前后兩單位工作時間合并計算為本企業(yè)工齡，社會招聘的在《勞動合同》補充條款中約定本企業(yè)工齡計算起始時間。（3）已婚員工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天。按《遼寧省人口與計劃生育條例》規(guī)定，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加婚假7日，婚假共10天。往返路費員工自理。6個月以上的發(fā)年功工資、職稱（技能）津貼和20%崗位工資。：女職工正常產(chǎn)假為 98 天，按《遼寧省人口與計劃生育條例》規(guī)定，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加產(chǎn)假60日，產(chǎn)假共158天，其中產(chǎn)前可以休假 15 天。年休假未休完者，須在年休假用完后請事假。部門領導及三總師副總級領導休假1天以內(nèi)須經(jīng)分管領導或分管機關領導審批；2天以上必須經(jīng)主管領導、分管領導或分管機關領導審批。經(jīng)核查，屬部門負責人管理不當?shù)模o予通報批評，情節(jié)嚴重的,酌情扣發(fā)部門（班組）負責人的考核工資。，發(fā)放員工的工資及有關待遇。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工入。第十三條 勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。第十八條 本辦法中的“”是指公歷。這也是后《勞動合同法實施條例》的出臺為什么一拖再拖的原因之一，因此原勞動和社會保障部對宣傳稱是《勞動合同法》的配套法規(guī)《職工帶薪年休假條例》的實施辦法的出臺也只能往后延期。②、對用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。未休年休假工資計算規(guī)定如下：①、日工資收入指職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（）進行折算②、月工資指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。上述這些缺陷是目前用人單位和勞動者在適用該《條例》最需解決的難題，但《實施辦法》并沒有給我們明確滿意的答案，只能期待人力資源和社會保障部后期盡快出臺相應的規(guī)范性文件了。第四篇：企業(yè)職工帶薪年