【正文】 物品用具以舊換新。第七章 附則一、制定與執(zhí)行本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。第五章 薪酬保密規(guī)定一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。二、調(diào)整的具體政策：三、具體實施辦法：薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責(zé)人統(tǒng)一簽字確認。 三、績效獎金： ，其計算方式為：績效獎金 = 績效獎金基數(shù) 績效考核系數(shù)。交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應(yīng)如下：餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標準為300元/月。為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。滿足下列條件之一的，可參加安全生產(chǎn)先進班組的評選：a）認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的；b）認真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成安全、環(huán)保指標的；c）內(nèi)在當?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中，取得優(yōu)異成績的；d）獲得當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的；e）在安全、環(huán)保工作中運用科學(xué)方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的；f）采用科學(xué)手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的；g）目標考核成績在90分以上的。各級責(zé)任部門按要求組織實施，確保指標的完成。4管理內(nèi)容`重要組成部分。《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下勞動合同。具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定(二)其它管理人員及外派人員績效工資的發(fā)放實際崗位績效工資=基準崗位績效工資分配系數(shù)崗位工資的調(diào)整公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案?？己速Y料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。D級(需改進)： 90—70分。需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。合格11090分。權(quán)重占總考核的10%。權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核(三)外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)?？己酥黧w：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行。權(quán)重分別為10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度。六項得分之和即為被考評者的最后得分。權(quán)重分別為10%、70%、20%。經(jīng)營指標以年初責(zé)任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。參控股企業(yè)外派人員?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)。(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等，由綜合部備案。負責(zé)各部門“定量考核”的評價。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。公司對員工的考核采用百分制的辦法。天數(shù)為準自行調(diào)課參加，未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課者，按曠課處理。績效考核制度3一學(xué)期工作期間，病假累計不超過7天或事假累計不超過3天記15分；病假累計不超過10天或事假累計不超過6天記10分；病假累計不超過15天或事假累計不超過10天記5分；病假累計不超過30天或事假累計不超過15天記2分；病假累計超過30天或事假累計超過15天此項不記分；無故曠工半天以上此項不記分。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。六、考核時間考核分為年中考核和年終考核。為員工薪酬調(diào)整、評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。輸液的內(nèi)容及滴速。(5)交接雙方共同巡視病房，檢查病房清潔、整齊、安靜、安全等情況。三、要求(1)值班人員必須堅守崗位，履行職責(zé)，保證各項治療、護理工作準確及時地進行。如當考核總評分為80分以上時，不獎不罰；考核總評分為70分以下時，視為不合格，扣除全部績效工資。（二）對項目工作人員的考核項目工作崗位一般可劃分為生產(chǎn)崗位和管理服務(wù)崗位，其考核指標權(quán)重也應(yīng)根據(jù)不同崗位進行調(diào)整，參考值為：生產(chǎn)崗位工作人員考核得分=定量指標70%+定性指標 30%；管理服務(wù)崗位工作人員考核得分 =定量指標30+定性指標70%。（一）對項目部的考核對項目部的考核是對組織績效的考核，由公司組織實施，包括過程考核和結(jié)果考核。安全指標是指個人在生產(chǎn)作業(yè)及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指標要求，是否存在安全隱患，是否發(fā)生了安全損失。文明建設(shè)指標績效標準主要包括：工地文明施工情況良好、積極開展了各種勞動競賽及文明創(chuàng)建活動、職工文體娛樂活動開展良好、開展了宣傳報道和企業(yè)文化建設(shè)活動、施工駐地干凈整潔、規(guī)范有序等。工程結(jié)算計量指標績效標準，主要用于工程成本管理控制，包括項目成本結(jié)算體系已建立、項目收入和施工成本支出的結(jié)算計價體系完善、驗工計價、設(shè)計變更、工程洽商、施工索賠等報批確認及時準確、對勞務(wù)隊伍的計量結(jié)算方式及單價在勞務(wù)合同中明確簽訂、結(jié)算及時準確、機械、材料及其它服務(wù)的分供合同簽訂明確、結(jié)算計價準確、項目總體無發(fā)生超計量結(jié)算現(xiàn)象和虧損現(xiàn)象等。第四篇：績效考核制度績效考核制度一、績效考核指標體系和績效標準的設(shè)置對一個以公路工程施工為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)，其管理的主要環(huán)節(jié)體現(xiàn)在三個方面，即對項目部的管理、對項目工作人員的管理、對公司機關(guān)工作人員的管理，績效考核體系也主要圍繞以上三個方面進行設(shè)計和建立。8，同酒店客人進行個人交易，從而與酒店利益發(fā)生沖突的。9，在工作中，發(fā)生某顧客對提供的服務(wù)不滿，爭執(zhí)或故意為難時，能夠第一時間妥善處理好矛盾，讓顧客滿意而歸的。10分 分 分 分 分5分 分 分 分 分 分 分 分 分 分獎勵措施：由以下表現(xiàn)的，獎勵30元1，由于優(yōu)質(zhì)服務(wù)而得到賓客表揚的。5分 。（如紙張，水電等）。（二）培訓(xùn)包括：；；；。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。（二）人事考核必須把握的能力。（二）平時考核各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。毛利考核系數(shù)表美食店綜合 毛利數(shù)值 揚子江店綜合 毛利數(shù)值 興城店綜合 毛利數(shù)值 望月路店綜合 毛利數(shù)值 淮海路店綜合 毛利數(shù)值 1912 店綜合 毛利數(shù)值 毛利考 核系數(shù)5354% % % % % % % 50%以 下 57%以 上5154% % % % % % % 48%以 下 57%以 上5254% % % % % % % 49%以 下 57%以 上5254% % % % % % % 49%以 下 57%以 上5861% % % % % % % 55%以 下 64%以 上5861% % % % % % % 55%以 下 64%以 上1 績效考核系數(shù)表績效考核分值 領(lǐng)取獎金百分比80 分以上 100%7079 分 80%6069 分 60%59 分以下 50%超標獎金：超標績效獎金=超標獎金基數(shù)績效管理系數(shù) 單月銷售額超出該月銷售達標額 1 萬元或以上，超出部分按 3%提成作為超標獎金基數(shù)，對門店管理層進行獎勵，店長超 額獎金系數(shù)為 5，店助（前廳經(jīng)理）超額獎金系數(shù)為 、前廳主管和后堂主管超額獎金系數(shù)為 3，前廳領(lǐng)班超額獎金系數(shù) 為 ，超標獎金當月發(fā)放。②未來招聘人員固定工資根據(jù)《薪資等級表》 績效工資根據(jù)如下《績效分配表》執(zhí)行：，如 ：新 進 店 長 的 工 資 為 五 等 二 級（3900 元）按 店 長 4：6 比 例 分 配，績 效 工 資 1560 元 + 固 定 工 資 2340 元，績 效 工 資 按 《 績 效 分 配 表 》 營 運 部 全 額 績 效 工 資 468 元，以 此 類 推。營 運 部 比 例 4：品 控 部 比 例 3： 7。績 效 考 核 表 》 每 月 項 目 指 標 根 《 據(jù)當月的實際工作情況而改變（績效考核表見附件）核 算 公 式 ： 實 際 績 效 工 資 =績 效 分 /100 **績 效 工 資 第四條：權(quán)職等級劃分權(quán)職等級劃分配表等級 特等(年 薪)一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一等 十二等 經(jīng)理 副總 公司職務(wù)督導(dǎo) 店長 店助 主管 領(lǐng)班 專員 文員 會計 統(tǒng)計 員第五條：工齡工資 副 總 級 別 每 滿 一 年 ,增 加 總 工 資 的 5 %； 領(lǐng) 班 級 以 上 管 理 員 每 滿 一 年，增 加 總 工 資 的 2%(工齡工資達 500 元為止）； 根據(jù)自然年核定，基層員工(含專員、文員等)工齡達一年給予 30 元/人的工齡工資（工齡工資達 300 元為止）。，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；；；。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報店長核準。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。、空箱、空碟者。3分 、餐前準備的。在酒店酗酒，賭博的。5，服務(wù)技能優(yōu)越，能夠帶領(lǐng)其他員工共同進步的。5，在未通知的情況下，無故缺勤連續(xù)三天或本月累計三天的。13，從事任何違法活動，被國家執(zhí)法機關(guān)處理的。生產(chǎn)組織管理指標績效標準，主要包括按施工承包合同及項目業(yè)主要求，建立健全項目管理機構(gòu)、制定生產(chǎn)組織計劃、組織管理程序措施完善、計劃任務(wù)落實到位、人力、物資、機械、技術(shù)等保障措施完善、項目管理制度建立健全、施工現(xiàn)場準備充分等。資產(chǎn)管理指標績效標準主要包括：項目所用資產(chǎn)管理完好、固定資產(chǎn)購置按規(guī)定報批、賬物賬實相符、無丟失、損毀財物情況、材料收發(fā)管理嚴格、工器具領(lǐng)用使用規(guī)范等。主要包括進度指標、質(zhì)量指標、安全指標、工程計量指標等。由于機關(guān)工作主要是宏觀經(jīng)營管理，很多工作不能具體量化，考核指標的設(shè)置應(yīng)以定性指標為主，可參照公務(wù)員的考核標準，以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容。顧客滿意度和員工滿意度可采用問卷調(diào)查等形式，征詢建設(shè)單位、監(jiān)理單位、勞務(wù)隊伍和企業(yè)員工對本項目部的評價意見，按5檔評分法確定評分，即很滿意5分，滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。對項目工作人員的結(jié)果考核以為周期，可在季度考核的基礎(chǔ)上加和計算考核等次分為優(yōu)秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），不合格（70分以下）。對項目工作人員和公司機關(guān)工作人員的結(jié)果考核以為考核周期，考核結(jié)果與個人的獎金、評優(yōu)、升降、崗位交流調(diào)整等掛鉤。(4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。(2)口頭交班?？冃Э己酥贫?一、總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。（如遇春節(jié)，則可能提前）七、考核資料和考核標準考核資料考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。考核程序如下：本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。主要采用以下形式進行：（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀