【正文】 5 結束語 中小企業(yè)如何在激烈的市場競爭中提高人力資源管理績效是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵。通過這樣的方式招聘到 的員工，更容易融入企業(yè)的團隊中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調成本。管理者應結合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經營戰(zhàn)略、企業(yè)內外環(huán)境等多種因素，在強化企業(yè)文化研究的基礎上，找準企業(yè)文化定位，建設符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領導考評相結合。充滿信任與親情感的人本文化可以增強員工的主人公意識，使員工積極投入到工作中去，推動企業(yè)的和諧發(fā)展。因此，培育員工正確的企業(yè)文化觀念，是通過企業(yè)文化提升人力 資源管理績效要解決的首要問題。 目前，我國中小企業(yè)家普遍存在經營理念相對落后，缺乏對企業(yè)文化建設的理解與認識。中小企業(yè)在績效考核過程中，普遍缺乏相應的職位分析，考核 指標簡單、模糊，考核標準不規(guī)范、量化程度低，忽視了貢獻與能力方面的考評。 激勵制度不完善 首先，中小企業(yè)普遍缺乏長期、有效的激勵機制。 第 18 頁 共 24 頁 培訓重視程度不夠，培訓體制不科學 我國中小企業(yè)通常認為對于培訓的投入應當點到為止，培訓投入會增加企業(yè)的機會成本。企業(yè)文化對人力資源管理有著導向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用，中小企業(yè)可以通過塑造適合自身的企業(yè)文化來推動人力資源管理績效的提高。企業(yè)文化對培訓管理的影響體現(xiàn)在，公司可以通過各類培訓活動來改變以往的生搬硬套的模式，將企業(yè)價值觀念 在這些活動中不經意地傳達給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價值觀（張莎， 2024）。楊靜， 2024）。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統(tǒng)，中小企業(yè)的人力資源管理中都存在這樣或那樣的問題。人力資源管理 ananalysisonenhancingsmes’humanresource managementeffectivenessbycorporateculture wangsheng 2024010903 42 （ collegeofbusinessadministration ，shandonguniversityofscienceandtechnology） abstract ： withtherapideconomicdevelopment ， smes’ 第 13 頁 共 24 頁 （ smallandmediumenterprises ）managersgivemoreemphasisontheroleofhumanresourcemanagemnimportant ，smesstillhavemanyproblemsinhumanresourcemanagement. thisarticleanalyzedthemainproblemsandcausesinsmes’humanresourcemanagementandexploredhowtoestablishsuitablecorporatecultureforsmes ， inordertoimprovesmes ＇managementissues ，andultimatelyenhancehumanresourcemanagementeffectiveness. keywords ：smallandmediumenterprises。但技術卻不能彌補管理上的落后，企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，單靠技術領先或某一方面的優(yōu)勢是不可能實現(xiàn)的，現(xiàn)階段，企業(yè)間的競爭是從技術、管理、營銷、信息到人才的全方位競爭，把企業(yè)做大做強，必須要注重高素質、復合型的高級 職業(yè)經理人的引進與培養(yǎng)，特別是企業(yè)策劃、資本運營、職業(yè)經理等方面的管理人才，以實現(xiàn)經營管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調配合，使企業(yè)的人、財、物能優(yōu)化配置，產、供、銷能緊密銜接，技術、資源、信息能充分利用，從而使企業(yè)所有的經濟資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經濟效益。 中小型民營企業(yè)建立人力資源管理制度，應該把人力資源制度納入整個企業(yè)的管理制度中進行建設，不要盲目照抄照搬一些跨國公司的人力資源管理模式，而且中小型民營企業(yè)在高速發(fā)展 第 10 頁 共 24 頁 的成長期，多數(shù)還未形成自己的經營理念與企業(yè)文化，先進的人力資源管理制度沒有成長的土壤，所以，中小民營企業(yè)必須健全企業(yè)的各種管理制度與決策制度，以支持企業(yè)人力資源管理工作。知識經濟時代，應該是具有企業(yè)家精神的企業(yè)家時代。要在企業(yè)的高層創(chuàng)建一個強大的、多元化的團隊，招募經濟領域中各個方面 第 8 頁 共 24 頁 的精英，效仿發(fā)達國家的企業(yè)，組成戰(zhàn)略決策委員會，進行企業(yè)決策；招募優(yōu)秀的職業(yè)經理人，進行企業(yè)運營。找到兩者的平衡點，關鍵在于在進行制度和流程設計的時候，要以人作為 出發(fā)點，要從人的特性及人的需求出發(fā)，一切制度安排和流程設計得考慮人的需求，要尊重人格。工廠主只看到了眼前的產量利益，而忽視了長遠的人際關系的巨大作用。強化薪酬考核和激勵體系建設，嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業(yè)的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導向保持一致。這就要求企業(yè)在制定用人標準時，應與企業(yè)文化的核心內容統(tǒng)一起來，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時，還要求考察他的價值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。人力資源管理研究一個成功的企業(yè)文化開發(fā)與建設，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動 第 3 頁 共 24 頁 性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。他們在其中扮演什么角色。 一個企業(yè)從成立到長大的過程中，他運用各種各樣管理工具的最終目的在于促進企業(yè)的發(fā)展，績效管理作為一種管理工具，他和其它管理工具一樣，其最終目的是為了企業(yè)的發(fā)展。相信大多數(shù)人力資源管理工作者對此現(xiàn)象都有深刻感受，它為我們提出了一個挑戰(zhàn) —— 如何打造績效管理的執(zhí)行力，使績效管理成為企業(yè)管理者有效的管理工具，成為企業(yè)發(fā)展強有力的推動力。應該關注那些關鍵環(huán)節(jié)。 小結。所謂新型的管理機制，就是指企業(yè)堅持“ 任人唯賢 ” 的選才 用才理念，堅持 “ 按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平 ” 的分配理念，反對 “ 任人唯親 ” ，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理系統(tǒng)平臺，積極創(chuàng)建學習型組織和優(yōu)秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才