國(guó)際著名咨詢公司安x信為某公司做的能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)-免費(fèi)閱讀
【正文】 第三節(jié) 能力素質(zhì)模型的運(yùn) 用流程 參見(jiàn)人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖（ HRFL6）。 ? 人力資源部總經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)的更新是否符合要求。 能力素質(zhì)模型手冊(cè) 中國(guó)最大的管理資源下載站 第 13 頁(yè) 第二章 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定 /更新流程 第一節(jié) 范圍 ? 建立和更新員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。設(shè)計(jì)完員工能力發(fā)展計(jì)劃后，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，在工作過(guò)程中，督促員工積極參與培訓(xùn)，并且指導(dǎo)員工在工作中不斷根據(jù)能力素質(zhì)要求進(jìn)行自我提高，最終達(dá)到期望的能力表現(xiàn)。因此，通過(guò)運(yùn)用能力素質(zhì)模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更好的服務(wù)。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型。在企業(yè)招聘時(shí)，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對(duì)一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。 人力資源管理框架主要分為三個(gè)層次： 第一個(gè)層次為組織行為，即針對(duì)組織所進(jìn)行的工作。 另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來(lái)看，又有通用（ Threshold_Competency）和差別（ Performance_Competency）之分。 如上圖所示，無(wú)論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知識(shí)，它們都是通過(guò)一定的行為表現(xiàn)來(lái)顯現(xiàn)的。但是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會(huì)有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會(huì)依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)。包含設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、樹(shù)立經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，及績(jī)效管理。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績(jī)效考核的方向和目 標(biāo)。在工作安排上，如建立工作小組時(shí)，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團(tuán)隊(duì)能力。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力相一致，能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長(zhǎng)期需要的而不只是為了填補(bǔ)某個(gè)崗位的空缺。 上圖簡(jiǎn)要地說(shuō)明了能力素質(zhì)模型是 如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運(yùn)用于人力資源的集成管理中。 第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)到所在崗位或者上一級(jí)的要求；或者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展，員工的能力素質(zhì)得到提高達(dá)到了所在崗位或者上一級(jí)崗位的要求，那么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平進(jìn)行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。 第二節(jié) 控制目標(biāo) ? 確保對(duì)于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目標(biāo)相一致。 ? 總裁辦公會(huì)審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。 第四節(jié) 員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工 文件名稱 編制部門 編制 人員 提交部門 提交時(shí)限 提交頻率 個(gè)人績(jī)效評(píng)估表 人力資源部 績(jī)效考核專員 各部門評(píng)估人 /被評(píng)估人制定能力素質(zhì)目標(biāo) 各部門評(píng)估人 /被評(píng)估人制定業(yè)績(jī)目9 月 15 日后的第一個(gè) 工作日 10 月 1 日前的最后一個(gè)工作每年一次 每年一次 能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè) 18 文件名稱 編制部門 編制 人員 提交部門 提交時(shí)限 提交頻率 標(biāo) 人力資源部審批 年中各部門評(píng)估人/被評(píng)估人調(diào)整業(yè)績(jī)指標(biāo) 人力資源部審批 年末各部門評(píng)估人/被評(píng)估人共同進(jìn)行績(jī)效考核 人力資源部審批 日 次年 1 月 31 日前的最后一個(gè)工作日 15 個(gè)工作日內(nèi) 8 月 15 日后的第一個(gè)工作日 8 月 31 日前的最后一個(gè)工作日 12 月 31 日后的第一個(gè)作日 每年一次 每年一次 每年一次 每年一次 每年一次 能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè) 第 19 頁(yè) 第五節(jié) 個(gè)人績(jī)效評(píng)估表 參見(jiàn)附件一中個(gè)人績(jī)效評(píng)估表（ CMPMIEF）。 ? 評(píng)估人需參考被評(píng)估人上一年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與被評(píng)估人共同制定本年度的績(jī)效考核目標(biāo)。 能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè) 14 ? 人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)的更新是否符合要求。在員工招聘時(shí)，可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求來(lái)選擇合適的候選人，通過(guò)適當(dāng)?shù)氖侄?，如：面談、試題考核、案例分析等來(lái)確定候選人是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以按照能力素質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同時(shí)，通過(guò)能力素質(zhì)模型可以為員工指明能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè) 12 發(fā)展的道路，從而促進(jìn)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；在員工考核方面更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對(duì)員工作出較客觀的評(píng)估，并以此
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