5剖析我國勞動(dòng)合同制問題解決對(duì)策-免費(fèi)閱讀
【正文】 勞動(dòng)合同的期限如果過短，會(huì)使勞動(dòng)者心中無職業(yè)的穩(wěn)定感。 第 8 頁 共 9 頁 關(guān)于試用期發(fā)生中斷的問題。 當(dāng)事人在何種條件下可以約定試用期。 ” 在此僅就勞動(dòng)合同的試用期和無固定期限的勞動(dòng)合同問題進(jìn)行探討?！秳趧?dòng)法》 98 條規(guī)定 “ 用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 （二）關(guān)于用人單位行使解除權(quán)的問題 用人單位解除 勞動(dòng)合同預(yù)告期統(tǒng)一規(guī)定為 30 天，也存在著過于單一、不夠靈活的問題，特別是對(duì)在同一單位工作時(shí)間較長的勞動(dòng)者保護(hù)不利。 （一）關(guān)于勞動(dòng)者行使解除權(quán)的問題 《勞動(dòng)法》第 31 條規(guī)定。筆者認(rèn)為，如果否認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力，將不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益，容易導(dǎo)致用人單位故意規(guī)避法律，不支付勞動(dòng)報(bào)酬和繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)等。 違法責(zé)任不明確。 一、關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 現(xiàn)行規(guī)定相互矛盾。本文擬對(duì)以上問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決方案。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位和勞動(dòng)者就某些權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位向其支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)用工關(guān)系。 ” 這兩個(gè)規(guī)定的不足之處在于：一是沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在什么時(shí)間內(nèi)和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在實(shí)踐中難以認(rèn)定用人單位是否構(gòu)成拖延；二是對(duì)于賠償范圍沒有規(guī)定。要求用人單位在單位內(nèi)設(shè)立勞動(dòng)雇工情況登記本，列明雇員的個(gè)人情況、進(jìn)入用人單位工作的時(shí)間、離開用人單位的時(shí)間、原因等情況。一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，可能會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)，無條件預(yù)告解除權(quán)無區(qū)別的適用于所有勞動(dòng)合同，適用于不同工作性質(zhì)、不同崗位的勞動(dòng)者，會(huì)導(dǎo)致因解除權(quán)授權(quán)不平等所產(chǎn)生的利益失衡加重。應(yīng)當(dāng)允許用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，與其解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)具體規(guī)定 “ 不勝任工作 ” 的成立條件。如果勞動(dòng)者和用人單位依法解除勞動(dòng)關(guān)系，剩 余的本金和利息一次性返還勞動(dòng)者或用人單位。 ” 該條款的 “ 可以 ” 二字應(yīng)看作是個(gè)選擇條件；換言之，雙方當(dāng)事人也可以不約定試用期。（ 2）勞動(dòng)者再次就業(yè)是在原來的單位，而且仍然從事原工種或工作，并且兩次就業(yè)間隔時(shí)間不長，雙方當(dāng)事人的客觀條件也沒有重大變化，就沒有必要在勞動(dòng)合同中約定試用期。除此之外，勞動(dòng)合同期限由勞動(dòng)者和用人單位通過協(xié)商來確定。
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