深圳南國(guó)地產(chǎn)股份有限公司績(jī)效考核體系診斷報(bào)告-免費(fèi)閱讀
【正文】 考核的配套機(jī)制沒(méi)有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 ，也 不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開(kāi)培訓(xùn)、感覺(jué)不公，容易黑箱操作 。另外，對(duì)面談上級(jí)應(yīng)該進(jìn)行面談技巧培訓(xùn)，以達(dá)到事半功倍的效果。 12 考核結(jié)果的確定 考核總分是按照三級(jí)考評(píng)權(quán)重計(jì)算的。 而普通員工方面，我們則不建議采用 360176。事前規(guī)劃的再好，沒(méi)有事中的控制，都很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。并在制作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行詳細(xì)的描述。 雖然方法我們比較贊同， 但 能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)的權(quán)重各占多少并沒(méi)有明確，這 是 不符合每個(gè)崗位實(shí)際的。 我們建議在建立績(jī)效管理體系之前，該公司需梳理好戰(zhàn)略體系，完善工作分析和崗位描述這一模塊，為后面工作的展開(kāi)提供良好的基礎(chǔ)。也就是說(shuō)：被考核人員應(yīng)對(duì)所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)需要承擔(dān)哪些相關(guān)責(zé)任和任務(wù)十分關(guān)鍵。 7 部門(mén)考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。最后對(duì) 個(gè)人的履職情況的過(guò)失、責(zé)任行為 進(jìn)行扣分，即得最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。 將組織目標(biāo)通過(guò)組織層次，層層分解到各部、室。目前園區(qū)擁有以科技類為主的企業(yè) 2000 余家，納稅額超過(guò)數(shù)十億元，成為深圳中心區(qū)的一道靚麗風(fēng)景線。 二、以該公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)，配合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)展出一套更佳的績(jī)效考核制度，作為該公司改善績(jī)效管理制度的參考。 4 組織結(jié)構(gòu) 圖 A B D C F E G 股東大會(huì) 董事會(huì) 監(jiān)事會(huì) 黨委會(huì) 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 辦公室 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 人力資源部 黨群工作部 審計(jì)部 資產(chǎn)管理部 企業(yè)發(fā)展部 工程監(jiān)理部 造價(jià)管理部 房產(chǎn)營(yíng)銷部 工程開(kāi)發(fā)部 規(guī)劃設(shè)計(jì)部 深圳市 南國(guó)地產(chǎn)管理服務(wù) 有限公司 深圳市 南 國(guó)地產(chǎn)鋁合金工程有限公司 深圳市 南國(guó)地產(chǎn)賓館有限公司 深圳市 群光服務(wù)有限公司 深圳港灣數(shù)碼城有限公司 深圳港灣物業(yè)管理有限公司 5 三 、公司 績(jī)效管理制度現(xiàn)狀 績(jī)效考核 流程 該公司采取的是目標(biāo)管理的考核 辦法，即 MBO。 績(jī)效考核內(nèi)容 在部 、室 考核方面， 集團(tuán)對(duì)“基本職責(zé)”、“重點(diǎn)工作”、“工作質(zhì)量”三項(xiàng)進(jìn)行百分制打分，分別按 50%、 30%和 20%的權(quán)重加總后即為部門(mén) 考核 分 數(shù) 。 考核結(jié)果與部分員工的工資掛鉤， 按員工總數(shù) 10— 15%的比例對(duì)考評(píng)優(yōu)異者晉升工資 。 第三方面是通過(guò)績(jī)效管理來(lái)促進(jìn)員工發(fā)展，改變員工心態(tài)，形成優(yōu)秀的績(jī)效文化，最終作用于塑造良好的企業(yè)文化。對(duì)照該公司， 總戰(zhàn)略雖然提出了明確的目標(biāo)，但其他配套支持戰(zhàn)略并未制定，沒(méi)有形成戰(zhàn)略體系，使總體戰(zhàn)略缺乏號(hào)召力與可信度。 使得 對(duì)員工考核 千篇一律，缺乏相應(yīng)的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使 得 員工個(gè)人考核流于形式，對(duì)員工的壓力傳遞和制約激勵(lì)作用不大。 考核指標(biāo)中定性的多，定量的少 。 缺乏業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)，不能隨時(shí)跟蹤和記錄業(yè)績(jī)情況 。的考核方式。 沒(méi)有平時(shí)的考核，不利于考核數(shù)據(jù)的收集和積累沒(méi)有平時(shí)積累的考 核數(shù)據(jù)的支持，到考核時(shí)只能靠對(duì)被考核人的主觀印象做出評(píng)價(jià)，無(wú)法對(duì)被考核人進(jìn)行全面、公正、客觀的評(píng)價(jià) 。能夠與員工溝通反饋是很好的，只是是不是每位員工都需要面談？面談應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行呢？ 我們認(rèn)為跟員工面談時(shí)必要的，但是與每位員工都進(jìn)行面談卻是不必要的。 考核流程如下：能力考核 態(tài)度考核 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核 第一季度 第二季度 第三季度 年度考核 態(tài)度考核 態(tài)度 考核 態(tài)度考核 13 考核 結(jié)果 的 應(yīng)用 員工的薪酬必須和相應(yīng)的考核緊密聯(lián)系起來(lái)。 培訓(xùn)教育：針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)績(jī)效結(jié)果與組織要求差距的彌補(bǔ)和各種能力的提升； 個(gè)人發(fā)展 ：工作的改進(jìn)和潛能的開(kāi)發(fā)，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。還有 績(jī)效考核 各個(gè)環(huán)節(jié)過(guò)程中信息失真，也會(huì)引發(fā)
研究報(bào)告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1