【正文】 在內(nèi)容上，一是要突出解放思想、更新觀念的培訓，破除封閉保守的小農(nóng)經(jīng)濟思想和 長期計劃經(jīng)濟下形成的思維定勢。 條件所限引進人才難。有力地促進了本鎮(zhèn)的工作。以 “ 提高素質(zhì)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、改進作風、增強團結(jié) ” 為重點，加強鎮(zhèn)領導班子建設，鎮(zhèn)干部實現(xiàn) “ 四化 ” 目標，鎮(zhèn)黨政領導班子中， 35 歲以下干部共 3 名，占％。（包括司法）其中。而激勵機制跟不上也難吸引人。有的鎮(zhèn)干部對新形勢下鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的機遇和挑戰(zhàn)認識不清，本位主義嚴重，跳不出吃 “ 財政飯 ” 、拿 “ 固定工資 ” 的束縛；有的干部工作方式上仍習慣于過去的“ 大包大攬 ” ，對服務意識認識模糊，放不下架子。鎮(zhèn)黨委積極鼓勵干部通過黨校和自學等方式提高學歷 ，先后有 42 名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部通過參加黨校學習和自學取得大專或大學學歷。 二、基層人才隊伍建設的經(jīng)驗和做法 鎮(zhèn)干部工作的崗位在農(nóng)村基層，工作的對象是農(nóng)民群眾，是黨的各項路線、方針、政策的最前沿執(zhí)行者，是黨在農(nóng)村各項工作任務的最終落實者。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉(zhuǎn)移制度。二是完善在職人員繼續(xù)教育培訓辦法，加強公共職業(yè)培訓體系建設，構(gòu)建網(wǎng)絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續(xù)教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業(yè)資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養(yǎng)計劃，組織專業(yè)技術人才參與重大課題研究。企業(yè)聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。加大對優(yōu)秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經(jīng)濟社會發(fā)展中作出重大貢獻的優(yōu)秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向 “ 洼地 ” 聚集。被調(diào)查單位中 36－ 45 歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創(chuàng)新人才、領軍人才非常缺乏。二是人才行業(yè)分布不合理。 二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題 （一）高素質(zhì)人才嚴重不足。 年， xxxx 縣事業(yè)單位引進碩士研究生 3 名， xxxx 年引進碩士研究生 4 名。 加快人才培養(yǎng)的步伐，加大教育培訓的力度。首先要明確我公司發(fā)展的定位問題。分散學習實行點名考勤制度。 學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結(jié)合的方法。對平時進步快、表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀并提前取得《職業(yè)資格證書》的學徒工，可以提前轉(zhuǎn)正定級，提前轉(zhuǎn)正的時間不得超過學徒期的 第 8 頁 共 26 頁 一半。 建立技術工人管理制度，使技術工人的培訓、考核、使用等 第 7 頁 共 26 頁 情況和其待遇相結(jié)合，逐步實行技術工人憑《職業(yè)資格證書》上崗，特種作業(yè)人員憑《職業(yè)資格證書》和《特種作業(yè)人員操作證書》上崗。各單位考核要堅持 第 6 頁 共 26 頁 實事求是、公正合理的原則，單位領導和員工評議相結(jié)合的方法。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發(fā)放制度，但在現(xiàn)在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發(fā)揮非常有限。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。 二是工程技術人員的作用沒有發(fā)揮好，沒有得到職工、現(xiàn)場班隊管理人員的認可。 第 2 頁 共 26 頁 在人才的看 待問題上，沒有較大的區(qū)別，都一致認為人才是生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)和其它工作中不可或缺的重要力量。單位黨政領導（ 7 人）、車間（班隊級）管理人員（ 2 人）、工程技術人員（ 6 人），共計 15 人。 從調(diào)研結(jié)果來看，所有被調(diào)研單位的領導都比較重視人才的使用和培養(yǎng)，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。機修廠的修理工經(jīng)常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。由于礦現(xiàn)有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養(yǎng)。 沒有發(fā)揮其應用的作用。 二、人才隊伍建設的主要做法和經(jīng)驗 專業(yè)技術人員管理方面 為了適應公司生產(chǎn)需要，充分調(diào)動專業(yè) 技術人員的工作積極性，進一步完善和深化專業(yè)技術職務聘用制度，也為了積極穩(wěn)妥地使我公司專業(yè)技術職務聘用工作轉(zhuǎn)入正常化，全面地開展專業(yè)技術人員聘用工作，建立健全了專業(yè)技術人員聘用檔案，制定了專業(yè)技術人員聘用細則。聘用技術職稱，要考核專業(yè)技術人員的工作能力和業(yè)績，優(yōu)先聘任本職工作優(yōu)良的專業(yè)技術人員，不搞論資排輩?，F(xiàn)已在技術崗位工作的已經(jīng)取得《職業(yè)資格證書》的技術工人，須經(jīng)公司技術等級考評小組考評確定其技術等級后按相應的技術等級對待。內(nèi)部技術等級考評以日常業(yè)務考評為主，主要考評技術工人平時的工作能力、工作成績、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等。集中學習的內(nèi)容主要包括：思想觀念教育；企業(yè)管理知識；公司經(jīng)營理念 ；國家有關政策、法律、法規(guī)；企業(yè)文化建設等。 三、存在的問題及原因 公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很 第 11 頁 共 26 頁 多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業(yè)技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業(yè)技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業(yè)技術人才創(chuàng)新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業(yè)發(fā)展的需 7 要，缺少尖子人才和高素質(zhì)的綜合管理人才。 進一步推進工資績效考核制度。 二〇一〇年十月十五日 第三篇：人才隊伍建設調(diào)研報告人才隊伍建設調(diào)研報告 人才隊伍建設調(diào)研報告 一、高層次人才隊伍現(xiàn)狀 年，我縣開始實施 “ 遂州英才 ” 招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高 層次人才。 目前來看，高層次人才在企事業(yè)單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業(yè)技術人才 5618 人，其中高級職稱只有 614 人，僅占 11%。 （二）人才結(jié)構(gòu)分布不合理。由于 xxxx 屬革命老區(qū)，經(jīng)濟不發(fā)達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質(zhì)人才不愿回來發(fā)展，外地一些高素質(zhì)人才不愿意到 xxxx 來工作，特別是許多優(yōu)秀人才外流，一些用人單位 XX 縣區(qū)財政對人才工作經(jīng)費投入較少，在引進高層次人 才上與發(fā)達區(qū)縣相比缺乏 第 15 頁 共 26 頁 競爭力，在一定程度上造成 “ 有心想事，無力辦事 ” 的局面。調(diào)查 了解到獲得發(fā)明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創(chuàng)新技能與創(chuàng)新實踐活動有待加強。二是加大人才工作投入。 （三）加強培養(yǎng)開發(fā)，確保高層次人才 “ 留得住 ” 。 始終將人才資源作為 “ 第一資源 ” ，大力實施人才強縣戰(zhàn)略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環(huán)境。女 14 名，占 28；大學及以上文化程度的 16 名，占 31，大專 程度的 20 名，占 40，中專以下程度的 14 名，占 28，； 30歲及以下的 6 名，占 12， 31 歲至 40 歲的 28 名，占 56， 41