【正文】 ※ 最終調整評價等級按 S,A,B,C,D5個等級審議 /確定。 ① 是否正確理解和消化業(yè)務指示或方向 ? ② 是否正確地掌握部門或上司的方針， 并準確地反映到業(yè)務履行當中 ? ③ 認識并分析 問題的原因時，具備多少 邏輯性和科學性 ? 判斷力 根據對問題或狀況的正確認識 , 能夠 總結出符合現實之結論的能力。 ※ 評價結果活用于工資、獎金、晉級、教育、育成等多種補償和待遇方面，請慎重填寫。 ◆ 由個人和直接上級根據個人的目標和議書和實際完成 情況，評價出個人的最終得分，確定排名序列，然后對照部門內個人別的最 終評價等級依照排名序列確定最終的個人評價等級。 ① 是否正確地掌握每個部下的育成必要點，從而樹立系統(tǒng)的實行計劃積極地 實行 ? ② 部下育成計劃是否進行得很好并取得了成果 ? ③ 是否以持續(xù)的關心和愛護，對部下的業(yè)務履行給予適當的指導、支援和 賦予動力，從而有效地進行育成和士氣管理？ 姓名 部下育成目標 詳細實行方法和 推進日程 成果及評價意見 自我評價 (科長以上 ) 直屬上級 000科長 市場營銷專業(yè)知識培養(yǎng) 受社外市場營銷教育 (7月 ) 通過賦予市場調查業(yè)務的整體知識培養(yǎng)。 具備擔當業(yè)務領域所需的基本知識。 無論什么課題（業(yè)務）都能獨立、完整地履行， 而且能夠作出中長期預測和樹立、實施戰(zhàn)略。 ① 是否具備在開展業(yè)務中 ， 探討各種對策 、 預測 結果， 從而 系統(tǒng)地提出達成目標的方法 、 程序及 手段之能力 ? ② 活用所收集的情報 ， 能否提出解決問題的具體 方案 ? 業(yè)務促進力 迅速決定目標達成可行性方向 ,使用最佳方法 ,在規(guī)定期限內達成目標的能力。 0分 : 幾乎沒有發(fā)生對目標達成產生影響的內外環(huán)境條件變化。 7) 組織的 Synergy 貢獻 (Teamwork向上等 ) Page15 / 26 把業(yè)務履行過程當中發(fā)生的內、外環(huán)境變化作為目標達成加 (+)、減 ()要因，及時反映到目標里。 有的人總是從事難而累的工作，即使不是自己的目標也會去幫助別人，對組織的貢獻度很大。 設定目標 (PLAN) 履行業(yè)務 (DO) ◇ 自我評價 1) 各項目標達成度評價 : 1 ※ 對達成度的評價意見及反省 2) 各項目標評價結果綜合 :Σ( 各項評分 比重 )? ◇ 評價者評價 1) 根據被評價者本人評價結果和業(yè)績完成情況， 實施目標達成度評價。 評價項目 /基準 /比重 (評價基準應模糊 ) 評價基準 注重以人物為中心 的評價等 目標達成度 追加成果 難易度 / 努力度 對組織貢獻度 職級別業(yè)務履行差異 30% 70% Ⅲ . 評價要素別詳細評價基準 為了實現成果主義，通過以業(yè)績 /能力為中心的評價，提高評價的客觀性和公正性。 業(yè)績評價 能力評價 態(tài)度評價 S A B C D 1) 評價尺度基準 2) 評價級別評分基準 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 ? .評價等級別 評分 ? .最終評價等級 ? .最終評價得分 Page １５ 目標完成度評價 能力 /態(tài)度 /下屬培育度評價 5 超過 目標水準 相應職級中卓越 4 超過目標水準（成績補臺明顯） 相應職級中優(yōu)秀 3 完成目標水準 響應職級中一般 2 沒有達到目標水準（差一點） 相應職級中差 1 沒有達到目標水準 相應職級中很差 下屬培育度 評價 等級 評價 項目 員 工 評 價 制 度 根據各部門別的年度評價等級，確定部門內個人別的最終評價等級（ S、 A、 B、 C、 D）分配比例。 顧客管理活動 10 4次 /年 以優(yōu)秀顧客為主，上半年實施 2次。 ? 業(yè)績回顧不只是在規(guī)定的時間里進行， 而是根據部門的實際情況，不定期進行。 把日常性業(yè)務設定為評價目標時，其詳細管理目標應該是業(yè)務改善事項。 （２）為了確認評價規(guī)則 （３）為了統(tǒng)一評價者的評價尺度 （七）附則 第十八條 公司所有員工績效評價事項都必須依照本制度執(zhí)行 第十九條 根據本制度，按職務類別制定事務職評價細則、技能職評價細則、特殊職評價細則及詳細評價表。 ４ 提薪及獎金 績效評價結果將作為升（降）號俸及獎金給予的參照依據。 ４ 不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。評價期間調動時的評價者依照相應的評價細則而定。 2 本制度的目的，是以公司經營戰(zhàn)略和年度經營目標為指導，以職能、職級等級管理制度為基礎，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進，改進落后，實現績效的持續(xù)改進，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據。 （三）績效評價的實施 第七條 評價組織機構 由人事科負責員工績效評價的計劃與執(zhí)行事務 第八條 實施頻度、評價時間 1 績效評價以 1年（ 1月 1日 —— 12月 31日）為一個評價年度，并確定最終的評價等級。 ２ 個人別相對評價階段：評價者必須嚴格按照個人別絕對評價得分名次和相應的個人別最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。做法如下： １ 教育開發(fā) 管理者以及教育工作負責人，在考慮教育開發(fā)工作時，應把績效評價的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓、開發(fā)、利用能力工作的關鍵。 （六）評價者訓練 第十七條 評價者訓練 １ 在取得評價資格之前，必須經過評價者訓練。 雖然根據業(yè)務性質可分為戰(zhàn)略性目標項目和日常業(yè)務目標項目， 但是盡可能優(yōu)先設定解決問題性質的戰(zhàn)略性目標。 完成達成目標水準欄內所有目標時的情況設定為 (3)， 超額完成達成目標水準欄內所有目標 ， 設定為 (5)， 超額完成達成目標水準欄內所有目標 （ 效果不太明顯 ） ， 設定為 (4) 沒有完成達成目標水準欄內所有目標 （ 差一點 ） ， 設定為 (2)， 沒有完成達成目標水準欄內所有目標 ， 設定為 (1)， 樹立目標 (個人別 ) 目標合議（個人 ? 直接上級 ) 通過跟被評價者面談在部門內會議上分配給個人的目標及各自的評價項目、比重、達成水準、評價尺度定得是否合理，具不具備挑戰(zhàn)性或者有沒有遺漏之處來修改 目標及實施合議。 一時性原因所致 雖然目前有一定難度， 希望按照目前目標繼續(xù)促進。 評價者 備 注 ① 被評價者調動時 被評價者調動 的評價處理 調動前評價者 ＋ 調動后評價者 (按期限分配比例 ) ◇ 業(yè)績評價 ① 調動前目標達成度：調動前評價者的 中間評價結果 ② 調動后目標再設定 ? .綜合 ① 和 ② 的評價結果時 , 比重以評價期間 調動前后工作期限為基準。 ◇ 數據處理過程及最終的評價得分均需 保留兩位小數，遵循四舍五入原則。 目標達成度 ◇ 分配業(yè)務時職級別差等化 70% 30% 追加成果 難易度 /努力度 對組織貢獻度 職級差異 ◇ 難易度及貢獻度評價 (IMPACT 評價 ) 業(yè)績 評價 1. 業(yè)績評價 Page １８ 業(yè)績加減分 ◇ 考慮環(huán)境的變化，評價者給 予相應的加減分評價 員 工 評 價 制 度 業(yè)務目標達成度評價作為對年初與評價者合議的目標之達成度的評價，適用目標管理評價 (MBO) System進行評價。所以這樣的人的業(yè)務達成度比分擔簡單工作的人低的可能性很大。 2) 業(yè)務目標與職級的關系 舉例來說，科長和社員執(zhí)行類似的業(yè)務，而成果相當時，社員的 貢獻度評價要高。 177。 ① 是否具備圓滿執(zhí)行擔任職務所必需的專業(yè)知識 ? ② 是否掌握與擔任業(yè)務有關的法規(guī) 、 業(yè)務 manual、 處理程序等內容 ， 并靈活運用 ? ③ 是否 掌握與執(zhí)行業(yè)務所必要的有關情報或周邊 知識并靈活運用 ? 解決課題能力 理解 /分析力 迅速準確地掌握與業(yè)務有關的問題 、 狀況及方針 、 指示內容，并以此為基礎，活用各種方法和經驗，分析和掌握為解決課題的原因和結果的能力。 不僅要充分消化作為部門內調整者、仲裁者的作用， 而且能夠出色地完成對外作為部門代表的作用。 不僅是擔當的業(yè)務領域，而且理解部門內所有業(yè)務 流程，雖然有未經驗的部門內職務，但在最小限度 的指導、支援下能夠獨立履行。 Page ２４ 員 工 評 價 制 度 4. 下屬培育度評價 【 培育 】 是 LG的人事方針之一，是上司的重要使命。 ① 實施 OJT(年中 ) (每月集中教育 1次 / 并行隨時教育 ) ② 熟知部門業(yè)務 manual。 根據評價等級， 設定晉級對象。 NO. 評價項目 詳細目標管理 權重 評價標準 5 5 4 3 2 1 基 本 目 標 追 加 目 標 Page ３２ 員 工 評 價 制 度 NO. 評價項目 詳細目標管理 自 我 評 價 直屬上級評價 次上級評價 評分 評價意見 評分 評分 加權小計 (A) 加權小計 (B) 加權小計 （ C） 業(yè)務目標達成度評價 ｛ (A) ｝ + ｛ (B) ｝ +｛ (C) ｝ 得分： 成果及評價意見 基本目標 追加目標 Page ３３ 員 工 評 價 制 度 目標達成日程管理及面談 NO. 評價項目 詳細管理目標及日程 日程及業(yè)務進度 1/4季度 2/4季度 3/4季度 業(yè) 務 目 標 育 成 面 談 ※ 直屬上級至少一個季度一次進行育成面談，管理進度、環(huán)境、支援事項、目標、評價尺度變更事項等。 ① 是否以肯定的思想為基礎，充實地投入到業(yè)務履行當中 ? ② 懷有多少熱情投入業(yè)務 ? ◆ Safety (安全 /遵守紀律意識 ) . 優(yōu)先考慮公司的紀律和安全的態(tài)度 ① 是否一向遵守公司的所有規(guī)定 ? (遵守保安 /上下班 /時間等 ) ② 在工作場所是否依據安全方針行事 ? (遵守安全帽的佩戴 /禁煙 /程序及順序等 ) ◆ Teamwork(共同體意識 ) . 為了部門和組織，協作的意志和態(tài)度 ① 不只作自己的業(yè)務，是否能和同事、上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務 ? ② 公司業(yè)務是否優(yōu)先于自己的工作去履行 ? ◆ Customer Mind (顧客精神 ) . 業(yè)務計劃和履行上一向站在對方 (顧客 )的立場思考并行動的態(tài)度 ① 在作業(yè)務計劃及履行時考慮對方立場的程度 ? ② 為了滿足內外顧客作了多少努力 ? ◆ Conduct(道德 /倫理意識 ) . 道德品行要端正的意志和態(tài)度 ① 是否嚴格遵守工作時間 ? ② 在工作時間里是否熱衷于工作 ? ③ 是否有隱瞞或歪曲事實行為 ? 自我評價 ∑( 評分 *權重 ) (A) 直屬上級評價 ∑( 評分 *權重 ) (B) 態(tài)度評價 ｛ (A) ｝ + ｛ (B) ｝ 得分： Page ３８ 員 工 評 價 制 度 定 義 著 眼 點 培育下屬的能力、信念和意志，樹立系統(tǒng)的計劃進行培養(yǎng)的程度和成果。 （副科長及以下） 次上級 所屬 工號 職級 姓名 (印 ) 員 工 評 價 制 度 評價 要素別 評價 1) 目標達成度評價 1. 自我評價 2. 直接上級評價 2) 難易度 /貢獻度評價 1. 直接上級評價 3）業(yè)績加減分 1. 直接上級評價 ◆ 綜合業(yè)績評價 : 1) ＋ 2) + 3） Σ(各項目標達成度評價評分 各項比重 ) ① Σ(各項目標達成度評價評分 各項比重 ) ② Σ(各。 ① 能否樹立徹底的解決方案和 日程計劃在規(guī)定期