【正文】 ? 因持不同意見或抱對立情緒而保持沉默。 3. 由於沒有預先計劃，導致該出席的人員沒有到，影響會議質量。 2. 一些人想聽到真情，但是又不總是樂意聽到真情。 ? 會議的頻率： 1. 囯定的部門會議至少每月一次 。 6. 增進自我啓發(fā)。 提高對會議的認識 ? 會議的意義： 1. 會議是一個集思廣益的渠道。 繞過決策的致命陷阱 ? 先入爲主。 ? 制定有期限的目標。 ? 有計劃即是有具體目標。 ? 局部試點，普遍實施。 該果斷時就不要縮手縮腳 ? 做事果斷是領導最爲重要的內在因素。 ? 如果不滿意上司的決定，應冷靜的與他討論。由於正確的解決之道只有一個，因此，集思廣益是非常必要的。 3. 如果食物和服務低於票面的價值，要向你的客人表示歉意。 ? 常常保持中立，保持客觀。 與人交往的九大技巧 ? 努力總結經驗。 ? 對交往心理氣氛的控制。 4. “何者為最”的問題。 通過眼神洞察心靈隱秘 ? 眼睛是心靈的窗口，眼睛最能傳神。 利用外表形象捕獲人心 ? 要有挺直的立姿，矯健的步伐，端正的坐姿。 17. 最後仲裁法。 9. 彼此謙讓法。 消除主管之間矛盾的十七種方法 1. 以理服人法。 ? 如果無法解決，只要你努力了，問題已經並不在你，由上司決定。 解決： ? 挑動部門與部門之間、分公司與分公司之間的對立。 ? 互相信任的原則。送禮的原則是彈無虛發(fā)。 ? 上司的每一個決定，都有他自己的理由和想法。 ? 不要滿足現狀，努力提升自己的專業(yè)水平。 ? 處理好與上司的關係，必須做到以下幾點： 1. 公司主管要隨時向上司匯報情況。因此，如果不能與上司實現有效溝通，充分發(fā)揮上司的作用，公司主管將很難在工作中有良好的表現。 ? 與解聘者面談需要注意： 1. 細心準備。 2. 解雇不應該是你思想中的第一種辦法。具體如下： 1. 溝通是指收到辭呈后，同下屬推心置腹的了解原因、掌握動機、摸透下屬的心思。 ? 排出不良分子 正確應付想“跳槽”的員工 ? “跳槽 ”純粹是經濟問題，與道德無關。 3. 做做調查，弄清原因。 擺脫壓力的五種方法 ? 忍氣吞聲 ? 失望沮喪 ? 否認 ? 憤怒 ? 解決問題 讓每一個成員都忙碌起來 ? 繁忙的工作常常會使人感到更快了一些。 ? 反面思考尋求最佳決斷。 2. 針對受害者的對策。 ? 勇於創(chuàng)新 ，出奇制勝 。 學會適時變通 ? 遇到阻礙應變技巧： 1. 了解公司的目標 2. 以同情代替抱怨 3. 以不變應萬變 4. 陽奉陰違 主管的管理方法要靈活多樣 ? 理解下屬的行爲管理 ? 因人而別的差異管理 ? 有效激勵的需要管理 ? 不斷變化的權變管理 危機管理凝聚下屬的心 ? 作爲主管 ，應當學會處理危急的情況，在關鍵時刻能夠起到力挽狂瀾的作用。 偶爾使用一下“推”的手法 ? “推”是一項經常運用的管理藝術。 ? 動之以情，曉之以理。 ? 解釋為什麼要評價，讓下屬知道評價只是戰(zhàn)時性的?！? ? 授權之後，主管應加強指導、監(jiān)督、檢查。 十一、讓下屬分擔你的工作 ? 成功者會挑選出他們想要做和擅長做的工作，而把某些工作分派給別人 ? 公司主管要懂得合理的授權 。 注意讚美的幾個禁忌 ? 切忌褒一貶多 ? 切忌任意拔高 ? 不把讚美當作恩賜 ? 不要獎勵中庸 領會表揚下屬的六大原則 ? 真誠表揚原則 ? 及時表揚原則 ? 具體表揚原則 ? 如實表揚原則 ? 多樣表揚原則 ? 適度表揚原則 智力型下屬的激勵技巧 ? 智力型下屬大多個性突出，他們的特點是擅長思考，分析能力一般很強，對事物有自己的想法。 ? 拒絕會損傷威信。其目的無非在於能夠獲得客觀的咨詢建議 ，而要達到此目的，必須由主管和下屬雙方做出共同的努力，相互配合： ，他最好要認識到自己的言行能夠給主管決策提供咨詢方面的信息， 從而能夠積極地發(fā)表自己的看法。 ? 獲取信息的有效方式上有多種選擇，工作報告、項目總結、團隊活動、專門的布告欄都能促進信息流通，信息從一個人傳到另一個人，從一個部門傳遞到另外一個部門，其主旨是要求每個人都能投入一定的時間和精力以保證知道彼此在進行的工作。人無完人” ? 《 北史 》 中說到“大廈之搆，非一木之枝；帝王之功，非一士之略；長短殊用，大小異宜。不要直接說“我錯了”，應該說“問題可以處理的更好”。 4. 不要詢問下屬的私人生活，除非與工作有關。每天的目標是人格最好的顯示器 包括奉獻、訓練與決心。 3. 採納下屬的意見。 提高冒險方面的能力 ? 卓有績效的主管往往感于冒各種風險 。 ? 用心拓展自己的興趣、見聞與知識 。也叫“對鏡自測法”，即審視自己，反省自身。 ? 在改變行爲模式方面，獎勵的手法比懲罰要更好。 一步一步制定工作計劃 ? 作爲主管，要為自己及下屬們制定工作計劃，具體方法： 1. 做好預測 2. 設定目標 3. 制定政策 4. 制訂進程 5. 編制預算 與上司協調好時間觀 ? 按限定時間與他交流或會談 ? 在最後期限到來之前再次落實時間安排 ? 為上司做出安排 五、養(yǎng)成良好的工作習慣 ? 習慣是一種恆常而無意識的行爲傾向，反復地在某種行爲上產生 ，是心理或個性中的一種固定的傾向。分爲：個人閒、組織閒、國家閒。 2. 如何有效的演講？ 說服員工的八種技巧 ? 説服員工的八種技巧： 1. 適度褒獎，順水推舟 2. 設身處地，將心比心 3. 求同存異，縮短差距 4. 推心置腹，動之以情 5. 克己忍讓，以柔克剛 6. 先行自責，間接服人 7. 適加佐料，輕鬆詼諧 8. 爲人置梯，保人臉面 克服一些不良的毛病 ? 交談中容易出現的毛病： 1. 用多餘的套話 2. 有雜音。 2。拿破侖：“我成功 ，是因爲我志在成功”。 ? 穿出身份 1. 在白天上班時 2. 在會客談判時 3. 在晚宴聚會時 ? 穿出品位 1. 對衣著缺乏品位的人，必然在社會上難以出類拔萃。 ? 要打造好自己的品牌，要明確以下幾點 : 1. 做什麼 ? 2. 怎麼做？ 3. 讓別人知道你的價值。 ? 主管的形象魅力在領導魅力中起著門面的作用，很容易被人們感覺到。 ? 下屬犯錯，不宜過於激烈指責，會挫傷其自尊心。 公司主管的工作： ? 必要的自我管理。公司主管的管理技巧 培訓目的： ? 訓練你如何恰如其分的展示你的管理才能 ，用好手中的權利。 ? 管人：管人就是要做人的工作，教導、培育、訓練下屬成爲一個對公司有用的人。 ? 部門出現問題，領導要主動承擔責任 。 ? 良好的形象魅力，可以增強其感召力、向心力和凝聚力。 給人留下良好的第一印象 ? 與人初次見面，會特別注意第一印象。 2. 在衣著方面，成功人士的保守、不逾越身份，並盡可能符合公司的要求，是通向成功的保證。 ? 充滿自信可以排出萬難。提高綜合分析能力的途徑 ，不僅有賴于思考能力和洞察能力，同時也和知識面、信息流動及平日佔有多少資料有關 、多實踐，要做到理論與實際相結合。例如：咳嗽、口頭禪。 5. 引導談判的取向性 洞悉談判中的問答奧秘 ? 提問方法的種類 : 1. 引導性提問 2. 坦誠性提問 3. 封閉式提問 4. 開放式提問 5. 證實式提問 6. 借助式提問 ? 洽談囘達的應對原則 在談判過程中，常會出現下列問題 1. 不知道答案時應該說什麼 2. 如果對答案一無所知 3. 如果需要時間思考 4. 如何回答難以回答的問題 5. 含義不明礭的問題 6. 具有控制權的問題 7. 友善的問題 ? 談判時不可以有問必答，而是根據情況不同採取分別應對的原則： 1. 回答問題之前，給自己一些思考問題的時間 2. 在未完全了解問題之前，千萬不要回答 3. 要知道有些問題並不值得回答 4. 有時候回答整個問題，到不如回答某一部分 5. 逃避問題的方法：顧左右而言他 6. 以資料不全或不記得為藉口，戰(zhàn)時拖延 7. 讓對方闡明他自己的問題 8. 倘若有人打岔，姑且讓他打擾一下 9. 談判時，針對問題的答案並不一定是最好的答案，所以不要浪費工夫。 ? 成功與失敗，都源于你所養(yǎng)成的習慣。 ? 獎勵不應考慮業(yè)績的大小，獎勵不再乎獎品的多少，是一種肯定。 2. 開放。 ? 保持對新事物的興趣，敞開心胸，海納百川。 ? 怎樣培養(yǎng)冒險的能力 : 1. 積極嘗試新事物 2. 嘗試做一些自己不喜歡做的事 3. 不要總是定計劃 4. 努力實踐理想 5. 一步一步地走下去 謹防管理中的“事與願違” ? 避免管理中出現的“事與願違”，具體方法： 1. 允許問題的存在。 4. 發(fā)揮創(chuàng)造性的意見。 ? 偉大的目標必須是堅定的 ? 奮斗的動力來源于定下的偉大目標 ，喜人的成功歸功于對目標孜孜不倦地追求。 5. 以平和的心態(tài)接受成功。 調離崗位前的自我修煉 ? 不要抱怨公司 ? 繼續(xù)認真工作 ? 讓大家知道你將調離 ? 以積極的理由來表達你作出的決定 八、充分發(fā)掘人才的潛能 作爲主管，應該努力做一個能識“千里馬”的伯樂，這個伯樂不僅能夠識別人才，更重要的是要善於發(fā)現那些有潛質而未被發(fā)現的人才?！? 不惜代價挖強將 ? 1923年 ，美國福特公司為修一個馬達，為了將德國人斯坦因 曼斯挖到自己公司，將其原來服務的公司，一起購買。 ? 在信息傳遞的過程中，要特別注意向相關邊緣的工作人員的信息傳達，通過彼此的解釋，達到真正的理解。 ，雖然這屬於主管選任下屬方面的內容，但其在咨詢問題上仍有重要意義。 有效溝通的五種方式 ? 正式溝通與非正式溝通 ? 下行溝通、上行溝通及平行溝通 ? 書面溝通與口頭溝通 ? 單項溝通和雙向溝通 ? 討論式溝通和匯總式溝通 採納下屬建議的技巧 ? 不需要就拒絕 ? 不要暗示員工回答你想要得答案 ? 説明你需要何種具體建議 ? 不要因爲表面因素而錯過好的建議 ? 問該問的員工 ? 多問比少問要好 ? 評估建議的可靠性 ? 建議的依據是員工的人生觀和價值觀 ? 告訴員工你已經問過很多人 處理反對意見的七種方式 ? 傾聽法 ? 感受法 ? 不理會法 ? 反問法 ? 反彈法 ? 比較法 ? 承認法 ? 讓別人完全滿意是比較困難的，因爲人的欲望是無止境的。 ? 智力型下屬喜歡事實，喜歡用數字説話。 ? 授權他人，能夠讓你花較少的時間，做更多的事。 把握有效反饋的要點 ? 反饋應具體化而非一般化 ? 反饋依賴數據説話 ? 反饋要針對事件而不是針對人 ? 把握反饋的良機 ? 反饋是確實的、清楚地，可被準確理解的 權力交到可授權的人手裏 ? 上司不在時能夠負起留守職責的人 ? 能隨時回答上司提問的人 ? 致力於消除上司錯誤的人 ? 向上司提出問題的人 ? 忠實執(zhí)行上司命令的人 ? 經常請求上級指示的人 ? 做上司的代言人 ? 知道自己權限的人 ? 向上司報告自己解決問題的人 ? 勇於承擔責任的人 ? 提供情報給上司的人 ? 不是事事請示的人 優(yōu)秀的主管懂得“偷懶” ? 合理有效的授權 十二、做好下屬的績效考核 ? 檢查下屬的工作，主要是檢查對政策、計劃、指示等的執(zhí)行和落實情況，看下屬是否準確迅速、積極主動、卓有成效地完成了佈置的各項任務，這是檢查工作的主要目的和內容。 績效面談的一般步驟 ? 績效現狀反饋 ? 分析癥結所在 ? 協商解決辦法 ? 進行教導面談 十三、聰明地化解員工衝突 ? 當下屬之間出現矛盾時，處理這種矛盾是很顯領導水平的，處理得好，化干戈為玉帛，共同進步：處理不當，矛盾會導致“白熱化”，至此程度，作爲公司主管也很棘手了 認清團隊衝突的意義與影響 ? 衝突的定義：個人或群體在實現目標的過程中，受到挫折時的社會心理現象 。 ? 冷靜思考，善後解決。其基本含義：在推行既定目標或新的舉措過程中，對所遇到的諸多障礙因素不採取直接的消除措施，而是運用時空的自然跨度，促使障礙因素自我化解或消除，從而促成與團隊意志相一致的行動。 ? 美國鋼鐵公司的威耶。 提高自己的應變能力 ? 靈活應變能力就是公司主管自覺地適應變化了的客