【正文】 2023年 3月 19日星期日 上午 8時 44分 33秒 08:44: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 3月 19日星期日 8時 44分 33秒 08:44:3319 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 上午 8時 44分 33秒 上午 8時 44分 08:44: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 , March 19, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。獨立研發(fā)出四層級戰(zhàn)略、組織智商、全景入模管理、分子公司遠程曲線管理和 SDA管理模式 等管理咨詢方案，形成了完整的華彩思想庫。崗位分析（對企業(yè)關鍵崗位的職責和權利的具體分析） 5。這和勞動密集型企業(yè)員工高流動性的特性有關。 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 宏一電子成功能力分析 ?宏一電子在生產(chǎn)能力、無形資產(chǎn)、海外市場拓展、質(zhì)量控制能力等方面在同業(yè)企業(yè)中居于領先的地位 ?宏一電子不斷發(fā)展，在產(chǎn)量、質(zhì)量、新品開發(fā)上，一直呈現(xiàn)上升趨勢，步入企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。慈溪宏一電子有限公司 以提高企業(yè)核心競爭力為目的的人力資源管理變革 咨詢項目建議書 華彩咨詢機構 此報告僅供客戶內(nèi)部使用。 生產(chǎn)能力 無形資產(chǎn) 海外市場拓展 質(zhì)量控制 產(chǎn)能在全國名列前矛，曾位居中國電器行業(yè)最大經(jīng)營規(guī)模鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 57名 在建 ERP信息系統(tǒng)，進一步優(yōu)化生產(chǎn)能力 宏一電子的綜合能力 宏一產(chǎn)品在國際市場享有很高的聲譽。但提高員工的忠誠度對于企業(yè)的長續(xù)穩(wěn)定性經(jīng)營起著重要的作用。對關鍵崗位的職責說明標準化和文檔化 形成 形成 形成 形成 服務 服務 服務 服務 組織結構梳理和關鍵崗位職責的說明 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 績效管理設計思路： 目標： 在公司內(nèi)建立以戰(zhàn)略為導向的高績效經(jīng)營和管理秩序 設計原則 ?以戰(zhàn)略為導向 ?績效透明化 ?管理系統(tǒng)化 ?績效與激勵機制薪酬結合 描述 ?建立以戰(zhàn)略為導向的績效管理理念，將集團戰(zhàn)略目標落實到各層級各人的頭上 ?通過建立績效管理程序，聯(lián)結股東回報與公司經(jīng)營績效 ?為高層領導提供了解下屬業(yè)務表現(xiàn)的工具 ?建立公平、坦誠、全方位的績效審核與溝通 ?系統(tǒng)地、客觀地評估經(jīng)營績效 ?以系統(tǒng)的績效管理代替隨機的“人管人” ?上層對下層的管理以績效管理為主，而非對經(jīng)營的日常干預，保證責、權、利的劃分 ?清晰地將績效表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結合 ?保證個人績效表現(xiàn)對個人有明確的后果 ?為稀缺關鍵人才提供甚至高于市場的薪酬水平 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 績效管理應該和其它人力資源管理職能緊密結合 績效管理 人力資源規(guī)劃 基礎性指導政策、方針、原則 組織管理 培訓管理 崗位設計 工作說明書 工作標準 培訓目標和標準 目標管理 成長管理 工作目標 部門、員工成長信息 激勵管理 薪酬管理 培訓體系 成長管理 績效考核表現(xiàn) 發(fā)展不足或欠缺，提出培訓要求 薪酬發(fā)放依據(jù) 成長管理優(yōu)化，規(guī)范信息 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 通過績效與基本工資掛鉤，使目標和回報之間的關系透明化 薪點表 比前一年的提高幅度 能力 10% ? 注重獎勵 KPI高分的優(yōu)異者 ? 績效不佳的將得不到或得到很少獎勵 注 1 2 3 4 4級以上 0% 0% 0% 1級 % 1級 % 1級 1級 2級 2級 1級 3級 3－ 4級 2級 3級 2級 績效 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 績效體系必須和薪酬體系相結合 進行評估與評級 將績效與薪酬相掛鉤 進行反饋 ?進行關鍵業(yè)績指標評估 ?用加權績效總分作為總體績效表現(xiàn)分 ?向被評估人反饋評估和薪酬結果 ?對改進的方面進行建議 ?簽署最終評估結果 設訂薪酬與激勵水平 ?制定原則 ?明確需要使用的激勵種類 ?明確績效評價尺度與薪酬相掛鉤的方案 ?建立基本薪金提高、獎金與績效成就關系表 ?在績效審核會議上討論個人評估和激勵問題 ?支付薪金與獎金 根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關鍵業(yè)績指標權重 確保績效和薪酬的直接掛鉤 調(diào)整到相應水平 提供改進反饋 , 以便后期改進工作 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 激勵與績效的掛鉤 現(xiàn)金薪酬 50 100 150 200 基本工資 基本工資+200% 預計績效獎金 基本工資+100% 預計績效獎金 績效評估分數(shù) ?如實際績效合約分數(shù)高于 150，績效獎金為預計績效獎金的二倍 ?如實際績效合約分數(shù)低于 80，無績效獎金 ?如實際績效合約分數(shù)在 80與 140 之間，績效獎金 =預計績效獎金X(1+%X(實際績效合約分數(shù) 100)) 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 績效－激勵表格還可以用于員工升遷的決策 能力 1 2 1 2 3 關鍵業(yè)績指標 3 4 4 主要帶頭人 ?提升一級 優(yōu)異者 ?迅速提升 ?保證足夠的激勵手段 主要帶頭人 ?提升一級 主要帶頭人 ?準備升遷計劃 ?提供其它輔導 主要帶頭人 ?準備升遷計劃 ?提供其它輔導 業(yè)務扎實 ?不動 ?準備下一步 業(yè)務扎實 ?不動 ?考慮發(fā)展 業(yè)務扎實 ?不動 ?考慮發(fā)展 業(yè)務扎實 ?不動 ?提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 失敗者 ?退出 失敗者 ?退出 失敗者 ?警告 ?退出 績效差 ?提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 升遷表 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 目錄 ? 項目背景 ? 華彩咨詢對宏一電子的初步理解 ? 宏一電子面臨的人力資源管理的問題 ? 此次咨詢項目的主要思路 ? 項目內(nèi)容、實施方法與預期目標 步驟一：項目規(guī)劃 步驟二：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀診斷 步驟三：企業(yè)崗位職責的優(yōu)化方案 步驟四：績效管理系統(tǒng)的設計 步驟五：薪酬激勵體系的設計 步驟六：招聘體系設計 步驟七：培訓體系設計 步驟八：項目結案與后續(xù)工作規(guī)劃 ? 華彩咨詢簡介 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 項目具體的工作流程及內(nèi)容，分四個階段、八個步驟展開（ 1/2） 宏一電子人力資源管理項目流程 1 3 2 4 階段一：項目啟動 階段二：企業(yè)現(xiàn)狀分析 階段三：方案設計（ 1/2） 3 2 1 宏一電子項目啟動 ? 對項目整體規(guī)劃，確定項目操作目標、工作內(nèi)容及實施步驟等 ? 成立項目小組，明確項目小組的成員及主要職能 ? 明確華彩與宏一雙方在本項目中的角色、分工和溝通方法等 人力資源管理現(xiàn)狀診斷 ?明晰公司的使命、愿景、核心價值觀 ?明晰公司在人力資源戰(zhàn)略與政策設想 ?對公司人力資源管理現(xiàn)狀有清晰、深入的了解 ?根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，提出問題解決方案的設想 ?分析和明確公司現(xiàn)行部門職能及核心崗位 ?科學規(guī)劃部門職能、職責 ?科學規(guī)劃職類、職種，并定崗定編 ?編制核心崗位職務說明書及資質(zhì)模型 崗位職責的優(yōu)化方案 績效管理系統(tǒng)的設計 ?設計集團績效管理體系整體架構 ?組織決委會及職能小組進行關鍵業(yè)績指標（ KPI）設計培訓 ?設計集團公司各層級及核心崗位的關鍵業(yè)績指標體系，明確各自的管理要項 ?設計績效管理與薪酬、招聘、培訓等體系的對接方案 ?制定績效管理制度和相關流程 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 項目具體的工作流程及內(nèi)容，分四個階段、八個步驟展開（ 2/2） 宏一電子人力資源管理項目流程 1 3 2 8 階段三：方案設計（ 2/2） 7 6 5 招聘體系設計 ?設計宏一電子的招聘管理體系 設計宏一電子的培訓管理體系 培訓體系設計 項目結案與后續(xù)工作規(guī)劃 ?清晰講解方案內(nèi)容 ?組織決委會對設計方案進行研討、提出調(diào)整建議、達成共識 ?規(guī)劃后續(xù)工作 ?華彩咨詢協(xié)助宏一電子展開年度培訓計劃 薪酬激勵體系的設計 ?以公司人力資源政策、績效管理等為輸入，