【正文】 根據(jù)對國際知名公司的調(diào)查結(jié)果， 25％的公司計劃將部分人力資源管理進行外包，已采取外包服務(wù)的公司中， 91％的公司對服務(wù)結(jié)果感到滿意。除了持續(xù)的內(nèi)部課程研發(fā)之外，持續(xù)引進全球最新的學(xué)習(xí)資源l 薪酬與福利 ?薪酬包括基本薪資和與業(yè)績掛勾的多項獎金；?每年進行薪資調(diào)查，維持薪資與獎金制度的競爭性；?福利包括醫(yī)療和退休福利、購買房屋低息貸款、股票期權(quán)、俱樂部會員、優(yōu)厚的年假制度、完善的保險計劃（包括定期壽險、重大疾病提早給付，住院醫(yī)療及癌癥險，部分險種涵蓋配偶、子女、父母及配偶的父母）以及全方位員工理財服務(wù)。反過來，關(guān)鍵員工短缺意味著企業(yè)生產(chǎn)力的直接損害，而關(guān)鍵員工的流失成本是其年薪酬總額的 。 247。 折合全日制總?cè)藛T數(shù) 該項指標反映了企業(yè)的生產(chǎn)力和費用控制情況。12A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析：總行人數(shù)占全行的比率分析：從上圖可以看出：建行 7年來，民生銀行總行占全行的人數(shù)比例逐年降低，呈冪函數(shù)曲線形式，與招商銀行（ %,2023年）相比，民生銀行總部機構(gòu)相對精簡，管理效率較高數(shù)據(jù)來源：民生銀行人力資源規(guī)劃處，招商銀行 2023年年報 13A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析：與國內(nèi)股份制銀行相比，民生銀行的管理人員、業(yè)務(wù)人員與行政人員之間的比例關(guān)系比較合理數(shù)據(jù)來源：民生銀行 2023年年報、招商銀行 2023年年報、浦發(fā)銀行 2023年半年度報告總?cè)藬?shù)： 4254 總?cè)藬?shù)： 12065 總?cè)藬?shù)： 6116分析：從 2023年三家股份制銀行的數(shù)據(jù)來看：民生銀行的行政人員最精簡；而管理人員的比例與招商銀行相比較多；總的來看，民生銀行的民生銀行三類人員之間的比例關(guān)系與其他國內(nèi)股份制銀行相比，比較合理14A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析：與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的管理人員隊伍比較精干，管理效率較高指標名稱 指標定義 指標解釋管理人員比例 折合全日制員工總數(shù) 247。人力資源規(guī)劃以未來為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個內(nèi)容 :216。當新業(yè)務(wù)出現(xiàn)時，經(jīng)常出現(xiàn)關(guān)鍵人員短缺，外部招聘成本高，效果不理想的現(xiàn)象根據(jù)未來五年的發(fā)展戰(zhàn)略要求，識別關(guān)鍵人才，關(guān)鍵人才的配置著眼于發(fā)展，進行適當儲備和培養(yǎng)，而對非關(guān)鍵人才的配置著眼于費用控制的需要8民生銀行應(yīng)該做好關(guān)鍵員工規(guī)劃，將人力資源管理從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變l 類別l 3. 關(guān)鍵人員規(guī)劃l 現(xiàn)狀l 4. 人力資源管理改進規(guī)劃制定了《客戶經(jīng)理制實施辦法》等關(guān)鍵人才的管理辦法，制定了業(yè)績考核和能力考核的標準，目前處于準備實施階段根據(jù)民生銀行的戰(zhàn)略需要，分析不同能力層級的關(guān)鍵人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰計劃《民生銀行五年發(fā)展那規(guī)劃綱要（ 2023－2023）》提出了多渠道引進人才、實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃、加強培訓(xùn)和培育民生銀行企業(yè)文化的人力資源戰(zhàn)略目標l 評價 l 建議對不同能力層次的關(guān)鍵人才缺乏進一步的分析和預(yù)測缺乏對人力資源管理理念的關(guān)注，高層管理人員繼任計劃以及關(guān)鍵人才的管理計劃，對未來的人力資源管理提升方向缺乏計劃明確人力資源管理理念，制定高層管理人員繼任計劃和關(guān)鍵人才的管理計劃，制定未來五年的人力資源管理提升計劃，將人力資源管理工作從事務(wù)層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)變9目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實踐對比10員工隊伍現(xiàn)狀分析的維度人才招聘 冗員淘汰員工數(shù)量 員工結(jié)構(gòu)員工費用 員工技能人才流失企業(yè)員工員工隊伍分析主要包括以下五個方面：員工數(shù)量、員工結(jié)構(gòu)、員工費用、員工技能、員工流動性（含員工招聘、人才流失和冗員淘汰）。 營業(yè)支出該指標反映了當需要加強費用控制時，是否應(yīng)主要從控制人員費用入手，理想狀態(tài)是 25百分位指標介紹分析：?與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的薪酬福利費用占費用的比率略高于國際銀行 25百分位，這反映了民生銀行人員費用支出占全部支出的比率較低，一方面說明民生銀行存在較大增加薪酬和福利的空間，另一方面說明控制人員費用并非節(jié)減支出的最主要的方面數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報告民生銀行 2023年年報 18B、員工費用分析：與國際銀行相比，民生銀行員工福利費用占薪酬費用的比例過高指標名稱 指標定義 指標解釋福利費用占薪酬費用的比率福利費用 247。理想的數(shù)字是 75百分位指標介紹數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報告民生銀行 2023年年報、招商銀行 2023年年報、民生銀行人力資源規(guī)劃處分析：?與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人力資本回報率超過了國際銀行業(yè)的 75分位數(shù)，這說明民生銀行的人力資本有較高的投資回報率，加大人力資本的投資（增加人員規(guī)?；蛘咴黾有匠旮＠⒂欣谶M一步提高民生銀行的利潤總額22D、員工流動性分析：民生銀行的各項流動性比率處于正常狀況分析：?民生銀行 99％的員工年齡在 50歲以下，這說明民生銀行的員工隊伍非常年輕，未來五年退休的比率可以忽略不計數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報告民生銀行人力資源規(guī)劃處分析： 民生銀行的辭職率遠低于國際銀行 25分位數(shù)，這說明目前民生銀行對員工有較強的吸引力，保留員工的能力較強，但隨著外資銀行的逐漸進入中國，預(yù)計這一比例將有所上升分析： 民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數(shù)，這說明民生銀行的新陳代謝的水平處于正常狀態(tài)，能夠保持員工隊伍的活力23員工現(xiàn)狀分析總結(jié)－對人力資源規(guī)劃的啟示類別 指標項（部分） 總結(jié) 啟示A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總行占分支行員工比例 民生銀行總行占全行的比例數(shù)呈冪函數(shù)曲線形式為預(yù)測未來總行與分行人數(shù)的比例提供了歷史依據(jù)管理人員數(shù)量與比例 民生銀行管理人員的跨度是 人，優(yōu)于國際銀行 75百分位在未來的人力資源規(guī)劃中應(yīng)保留此比例員工學(xué)歷構(gòu)成 民生銀行員工學(xué)歷構(gòu)成優(yōu)于國內(nèi)股份制銀行在未來招聘過程中應(yīng)保持此比例B、員工費用薪酬福利占營業(yè)收入的比例民生銀行薪酬福利占收入 /支出的比例均低于美國銀行 25百分位民生銀行存在進一步改進員工收入的空間薪酬福利占營業(yè)支出的比例福利費用占薪酬費用的比例民生銀行福利占薪酬的比例高于國際銀行 75百分位民生銀行需要加大薪酬在員工總收入中的比重C、員工技能人均營業(yè)收入 民生銀行的人均營業(yè)收入和人均稅前利潤與國際銀行的 25分位數(shù)相比仍然有很大差距民生銀行的生產(chǎn)率提升的空間很大，未來人均生產(chǎn)率應(yīng)呈增加趨勢人均稅前利潤人力資本投資回報率 民生銀行人力資本回報率優(yōu)于國際銀行 75百分位民生銀行應(yīng)進一步加大對人力資本的投入D、員工流動性員工退休率 0% 未來 5年的退休率可以忽略為 0員工辭職率 3% 未來 5年的辭職率預(yù)計將略有上升，預(yù)計在 5％左右員工淘汰率 5% 未來 5年的淘汰率可以假設(shè)為 5％外部招聘人員比例 %24目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實踐對比25員工隊伍規(guī)劃是供給和需求的預(yù)測需求 供給? ? 員工隊伍規(guī)劃的核心內(nèi)容實際非常簡單26員工隊伍規(guī)劃問題樹 :在制定員工隊伍規(guī)劃前，首先要考慮的是銀行所處發(fā)展階段以及規(guī)劃期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)是否變化階段初創(chuàng)成長成熟總部數(shù)量分支機構(gòu)數(shù)量總部 /分支機構(gòu) 比率重組發(fā)展新業(yè)務(wù)員工數(shù)量規(guī)劃建立核心團隊量的增加職能的增加 自己培養(yǎng)或外購核心隊伍業(yè)務(wù)和主要職能隊伍外購企業(yè)核心能力分析類別 ,成本精細管理 尋求人和工作的最佳匹配 能力評級人力資本投資 創(chuàng)業(yè)的氛圍?階段 ?活動27員工需求預(yù)測一般采取的方法是財務(wù)比率法，同時兼顧總部管理模式的設(shè)計需求預(yù)測組織設(shè)計角度財務(wù)比率工作驅(qū)動人驅(qū)動?業(yè)務(wù)流程分析 ?任務(wù)分析?員工隊伍規(guī)劃?組織文化建設(shè)?收入 /薪酬?人均收入總部管理模式設(shè)計單元設(shè)計集權(quán)分權(quán)利潤中心成本中心 ?人均費用?指導(dǎo)思想 ?預(yù)測方法28由于民生銀行的組織結(jié)構(gòu)正處于調(diào)整期，我們向民生銀行推薦以下方案以供選擇需求預(yù)測基于現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)基于矩陣型組織結(jié)構(gòu)方案一基于利潤的預(yù)測方案二基于存貸款的預(yù)測方案三利潤中心基于業(yè)務(wù)量預(yù)測 。 247。也可以對現(xiàn)有管理層進行測評?測評報告的內(nèi)容通常包括 :單項得分 。人力資本的開發(fā)是每一位管理者責無旁貸的任務(wù)。v 可以加大人力資源管理專業(yè)人員的在各期改進規(guī)劃中方案的設(shè)計、新制度的建立，培訓(xùn)和實施和推廣工作的參與程度，通過實踐提升專業(yè)能力71基礎(chǔ)工作改進行動方案（二）具體行動計劃步驟改進工作運用人力資源管理信息化工具提高效率v 加快人力資源管理項目核心模塊的實施和推廣，實現(xiàn)人力資源信息儲存和基礎(chǔ)實務(wù)的標準化v 同時，通過人力資源管理信息化項目的實施，進行人力資源管理流程的改進和優(yōu)化v 配合各期進行的專業(yè)能力模型、招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和激勵性薪酬工作，進一步實施以上工作在中的信息化v 配合公司的實施和推廣，逐步實現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級階段 員工自助服務(wù)，人力資源部專業(yè)人員在行政事務(wù)處理方面的工作時間和精力進一步減少72目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實踐對比73說明l 以下我們主要從人力資源管理策略，管理實務(wù) /制度，管理基礎(chǔ)/工具三個層面共 17個方面對民生銀行的人力資源管理現(xiàn)狀進行全面審視和對比，旨在找到差距，為找到改進方向提供依據(jù)l 以下分析中對人力資源管理現(xiàn)狀的理解主要基于本項目中對總行和三家試點分行的現(xiàn)狀了解，以及和人力資源管理從業(yè)人員、相關(guān)管理層、員工的交流和探討；最佳實踐的作法主要來源于華信惠悅公司內(nèi)部的最佳實踐數(shù)據(jù)庫l 但是，由于受到時間的限制，我們無法民生銀行各分行人力資源管理現(xiàn)狀進行全面深入的了解；同時也由于各分行管理的現(xiàn)狀不盡一致，我們僅基于民生銀行人力資源管理的整體狀況與最佳實踐進行對比74民生銀行與國際人力資源管理最佳實踐對比l 我們對以下方面進行國際人力資源管理最佳實踐和民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對比：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理信息化 人力資源管理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理績效管理職位管理策略實務(wù) /制度基礎(chǔ) /工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理職業(yè) 生涯管理12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1516 1775人力資源管理最佳實踐國際先進人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀建立和公司組織業(yè)務(wù)發(fā)展愿境相一致的愿境和使命，該愿境應(yīng)該是在組織運作的一定時期內(nèi)，可達到且可衡量；例如：“ 以優(yōu)越的服務(wù)水平為業(yè)務(wù)提供杰出的支撐 ”“ 積極響應(yīng)員工需求，實現(xiàn)組織有效性，幫助員工最終達成優(yōu)異的績效 ” 人力資源管理愿境和使命 () 總行尚未建立明確的人力資源管理愿境和使命，人力資源管理理念不夠先進制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進176人力資源管理最佳實踐國際先進人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置情況，進行業(yè)務(wù)流程分析，為設(shè)定合理的職位管理提供基礎(chǔ)：進行職位分析界定職位要求調(diào)整職位設(shè)定進行職位評估職位管理 ( ) 目前民生銀行處于快速發(fā)展期，組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這給職位管理帶來了一定難度 民生銀行需要在明確組織結(jié)構(gòu)的前題下通過業(yè)務(wù)流程分析合理設(shè)置職位 民生銀行缺乏科學(xué)的評估手段評估職位對銀行的重要性制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進277人力資源管理最佳實踐國際先進人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀須根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標確定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略方向明確公司的業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的數(shù)量、素質(zhì)和配置方式的需求