【正文】 通過工作量線 \資源線 \考勤 \ 工資等模塊集成提供的信息，實現(xiàn)產(chǎn)品成本核算。 七、薪酬管理 （三）評價與分配的關(guān)系 責(zé)任 任職狀況 （素質(zhì)） 績效 工資 崗位或角色的 貢獻度 達到高績效的 關(guān)健行為 KPIs+目標 獎金 KPIs+目標 股票 崗位或角色的 貢獻度 達到高績效的 關(guān)健行為 持續(xù)性績效貢 獻 保障因素 激勵因素 發(fā)展因素 任職狀況指職位任職要求，并包括了工作態(tài)度的考核要求（基本行為準則、敬業(yè)、團隊） 七、薪酬管理 （四）薪酬制度：平衡職位的貢獻與人的貢獻 ? 職位對公司的相對貢獻：典型職位評估法 ? 任職者對公司的相對貢獻：任職資格衡量 七、薪酬管理 （五）薪酬制度的宗旨： 對外公平 對外公平 勞動力市場的界定，市場的調(diào)查 勞動力市場的界定，市場的調(diào)查薪金水平的政策 薪金水平的政策對內(nèi)公平 對內(nèi)公平 工作分析、工作描述 工作分析、工作描述工作評價、薪金結(jié)構(gòu)及薪酬包政策 工作評價、薪金結(jié)構(gòu)及薪酬包政策員工公平 員工公平 績效考核、任職資格認證、 績效考核、任職資格認證、薪酬政策 薪酬政策增進工作效益 增進工作效益與效率 與效率 七、薪酬管理 （六）薪酬模式： 職位族級 A B C A B C Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 0 工資中間線 Ⅵ 工資標準 績效管理 七、薪酬管理 （七）工資框架： C 區(qū) B 區(qū) A 區(qū)等級最小值 最大值 最小值 最大值 最小值 最大值V I IVIVIVIIIIII框架 華為公司的人力資源管理實踐 八、招聘與培訓(xùn)開發(fā) 八、招聘與培訓(xùn)開發(fā) （一）招聘管理系統(tǒng) 具體用人部門 各干部部（處） 人力資源部 審核用人需求 維持人力資源 挑選所需人員 匯總審核用人需求 技能考核 復(fù)審篩選 初審分流 明確用人需求 尋找合適人力資源 八、招聘與培訓(xùn)開發(fā) （二）招聘調(diào)配原則、工具： 招聘調(diào)配原則 招聘調(diào)配原則高層干一行愛一行實行崗位輪換 高層干一行愛一行實行崗位輪換基層愛一行干一行 基層愛一行干一行內(nèi)部流動實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙增值 內(nèi)部流動實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙增值招聘調(diào)配工具 招聘調(diào)配工具不同職類的素質(zhì)模型 不同職類的素質(zhì)模型認知能力測評 認知能力測評專業(yè)技術(shù)考試 專業(yè)技術(shù)考試行為事件訪談 行為事件訪談 八、招聘與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)：針對任職資格 使培訓(xùn)更有效 新員工培訓(xùn) （大隊） 企業(yè)文化 （刨松土壤） 崗前培訓(xùn) （中隊） 上崗培訓(xùn) （部門） 1 級專業(yè) 達標培訓(xùn) 2 級專業(yè) 達標培訓(xùn) 監(jiān)督者 考察 3 級管理 專業(yè) 達標培訓(xùn) 4 級管理 專業(yè) 達標培訓(xùn) 5 級管理 專業(yè) 達標培訓(xùn) 華為新員工 八、招聘與培訓(xùn)開發(fā) （四）培訓(xùn)類別： 新員工引導(dǎo)培訓(xùn) 新員工引導(dǎo)培訓(xùn)導(dǎo)師制 導(dǎo)師制專業(yè) /技術(shù)培訓(xùn) 專業(yè) 技術(shù)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 華為公司的人力資源管理實踐 九、華為人力資源信息管理系統(tǒng) 九、華為人力資源信息管理系統(tǒng) SAP人力資源信息管理系統(tǒng) SAP 人力資源 系統(tǒng) 人事管理 鼓勵工資 考勤管理 薪資 與考勤機的接口 與外部薪資報表 Graphics 工作單 費用管理 招聘管理 資格需求 組織結(jié)構(gòu)計劃 職位接替和人 員提升計劃 EIS 信件文本 工作中和工作 描述 勞動力計劃 培訓(xùn)管理 人事成本計劃 工作班次計劃 人事計劃與發(fā)展 人事管理 跨應(yīng)用系統(tǒng) 三、華為公司人力資源信息管理體系 管理員工基本信息： 管理員工動態(tài)信息： 個人基本情況、勞動合同信息、學(xué)歷、工作簡歷 等。 區(qū)分度：表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。 的種類、來源、收集方法和時間）。它反映一個人的價值觀，即他 所堅信要做的 —— 如培養(yǎng)他人或提供使命感和方向感； 自我形象：是一個人對自己的看法 —— 即內(nèi)在自己認同的本 我，如 視自己為教師或領(lǐng)導(dǎo)； 品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性，如：是一個好的聽眾，或 能通過似乎無關(guān)的因素認識模式； 動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如：成就、親 和、影響力），它們將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行為。 職位名稱： 工作地點： 所屬大部門： 所屬最小部門： 職位類型： 職位等級： 擬訂人簽字： 審 核： 上級部門主管審批： 評審代表簽字： 生效日期 ： 職位說明書的作用5 職位說明書（華為模板） 深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書 4 3 2 1 衡量標準 應(yīng)負責(zé)任 重要性 主要應(yīng)負責(zé)任： 請描述職位 4~8 項應(yīng)付責(zé)任，包括主要活動和要達 到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任 請依 其重要性排列，從（ 1 ）開始，而 （ 1 ）代表最重要。 ? 價值分配的價值： 按勞分配與按資分配相結(jié)合。 ? 反對不思進取的幼稚，鼓勵員工立足本職崗位做貢獻。 二、華為公司人力資源管理理念 C、 通過培訓(xùn)，發(fā)掘和提高員工的價值創(chuàng)造能力 ? 把人力真正變?yōu)橘Y源 ? 人力資本的增值大于財務(wù)資本的增值 D、 通過招聘，吸納那些認同公司事業(yè)且高素質(zhì)的員工 E、 通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機制永遠處于激活狀態(tài)，使干部和員工永不懈怠 ? 競爭是活力之源。 ? 價值分配的依據(jù)： 員工的責(zé)任、績效（可持續(xù)性貢獻）、任職狀況（能力、工作態(tài)度）。 衡量標準可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、人員反應(yīng)等等，應(yīng) 盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。 五、績效管理 不同的職位對人的動機要求不同 獨立貢獻者 成就 親和 影響力 5 10 5 10 成就 親和 影響力 管理者 5 10 成就 親和 影響力 領(lǐng)導(dǎo)者 五、績效管理 組織氣氛： 員工積極性發(fā)揮程度關(guān)鍵取決于組織氣氛 ? 組織氣氛有六個衡