【正文】 。注：一般在外企 應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn) 一、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的重要提示 ? 從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ? 如果將績效與薪酬聯(lián)系起來，即以績效評(píng)估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，那么必須保證績效管理系統(tǒng)可靠 ? 現(xiàn)場的績效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績效管理計(jì)劃的實(shí)施 ? 不到萬不得已，不要直接改變績效管理系統(tǒng) ? 為了成功地實(shí)施績效管理，主管人員需要一系列技能 應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn) ? 通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績效的數(shù)據(jù)是可行的，并且也應(yīng)該這樣做 ? 組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)的實(shí)施 ? 自上而下的實(shí)施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)的實(shí)施，但也有一定的風(fēng)險(xiǎn) ? 績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連 ? 員工需在績效管理系統(tǒng)中承擔(dān)積極的角色 ? 通過引入一些以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的績效指標(biāo)，影響和改變組織氛圍 應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn) ? 一個(gè)經(jīng)理人員的工作成果等于他的下屬的工作成果的總和加上他個(gè)人的工作成果 ? 績效管理系統(tǒng)提供的益處需要一定的時(shí)間才能體現(xiàn)出來 ? “量化”并不是設(shè)定績效指標(biāo)的目標(biāo)，“可驗(yàn)證”才是真正的目標(biāo) ? 進(jìn)行階段性的績效回顧和溝通十分必要 第三部分 【 團(tuán)隊(duì)管理與建設(shè) 】 團(tuán)隊(duì)人格特性分析與目標(biāo)分解 性格分類 優(yōu)柔 感性 率直 理性 和平型 活潑型 力量型 完美型 四、性格計(jì)劃 提升性格魅力、彌補(bǔ)性格缺陷 讓活潑型統(tǒng)籌起來 學(xué)會(huì)聆聽，少說一半 關(guān)注他人的興趣，記住別人的名字 “晴天朋友”和“雨天朋友” 做好計(jì)劃，并切實(shí)執(zhí)行 讓完美型快樂起來 不要自找麻煩 關(guān)注積極面（兒時(shí)回憶） 不要花太多時(shí)間做計(jì)劃 放寬對別人的要求（再死一次） 讓力量型緩和下來 學(xué)會(huì)放松，給自己安排娛樂活動(dòng) 耐心、低調(diào) 減低對別人的壓力 請別人協(xié)助，而不是生硬地支配別人 停止?fàn)幷?，學(xué)會(huì)道歉 讓和平型振奮起來 嘗試新鮮事物（快穿衣服，一起出去） 盡量獲得熱情 學(xué)會(huì)說出自己的感受 要有主見，學(xué)會(huì)拒絕 開始行動(dòng)（和平型與完美型得過且過） 各類性格對待績效考核的態(tài)度 —— 力量型求變??！棗 根本之變，革命！活潑型求變！—— 形式之變完美型求變棗 系統(tǒng)地變科學(xué)地變和平型最好不變棗 實(shí)在要變，就緩慢地變以性格配置員工的補(bǔ)充要點(diǎn)： 性格之忌： 研 發(fā) —— 和平型 生 產(chǎn) —— 活潑型 銷 售 —— 完美型 人力資源 —— 力量型 財(cái) 務(wù) —— 活潑型 行 政 —— 力量型 決策者 —— 力量型 高管者 —— 和平型 基管者 —— 完美型 操作者 —— 活潑型 性格測試在績效考核工作中的運(yùn)用 ? 尚未發(fā)生的：防患于未然 ? 已經(jīng)發(fā)生的：揚(yáng)長避短，自覺改進(jìn) ? 無法改進(jìn)的：適時(shí)調(diào)整 我們?nèi)绾喂彩? ? 團(tuán)隊(duì)建設(shè)與跨部門合作 ? 人力資源“九宮圖”在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的運(yùn)用 ? 我們?nèi)绾喂彩拢▓F(tuán)隊(duì)發(fā)展人力資源管理策略分析） 可持續(xù)發(fā)展的團(tuán)隊(duì)合作“流動(dòng)”模型 現(xiàn)在 未來 /晉升 A— 完全勝任 B— 尚需培養(yǎng) C— 不可接受 可持續(xù)發(fā)展的團(tuán)隊(duì)合作“流動(dòng)”模型 ? 9種可能及情形： AA BA CA AB BB CB AC BC CC ? 研討題 —— 在企業(yè)里， 以上情形分別屬于何類人才？ 下一步去向？ AA—— 優(yōu)等人才，績優(yōu)股 BA—— 優(yōu)秀新人，潛力股 CA—— 儲(chǔ)備隊(duì) 錯(cuò)用 /黑馬 心態(tài)差 AB—— 有希望 老干部 BB—— 有希望新人 基層老員工 CB—— 未來難測 AC—— “老班長”型人才 BC—— 無前途新人 老員工 CC—— 劣等人員 管事十大原則 1. 按問題的輕重緩急排出優(yōu)先級(jí)，先處理重要的問題。 績效實(shí)施與管理 一、持續(xù)的績效溝通 員工是否完全按計(jì)劃開展工作？ 計(jì)劃是否周全、考慮是否全面？ 激勵(lì)人員是否可以高枕無憂的等待員工工作結(jié)果？ 目的： ? 通過持續(xù)溝通對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整 ? 員工需要在執(zhí)行計(jì)劃過程中了解有關(guān)信息 ? 經(jīng)理人員需要了解有關(guān)信息 二、溝通方式 書面報(bào)告 ? 工作日志 ? 周報(bào) ? 月報(bào) ? 季報(bào) ? 年報(bào) 會(huì)議溝通 面談溝通 績效考核（評(píng)估） 一、確定考核的責(zé)權(quán) 人力資源部門： ? 負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核制度 ? 負(fù)責(zé)組織績效考核的工作 ? 負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的各階層主管 ? 負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核的工作 各階層主管： ? 了解考核的程序及方法 ? 確?？己说墓?、公正 績效考核（評(píng)估） 二、確定考核流程 績效考核可分為自己評(píng)定及上級(jí)考核兩種方式。 時(shí)間：整個(gè)績效期間 績效反饋面談 ： 活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié) 果與員工討論。 業(yè)務(wù)能力：專業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃能力、組織能力、 控制能力、激勵(lì)能力、溝通能力 討論：業(yè)績、態(tài)度、能力 如果滿分是十分的話，你如何分配三者的權(quán)重？ 業(yè)績： 態(tài)度： 能力： 討論：業(yè)績、態(tài)度、能力 生產(chǎn)性的企業(yè)：態(tài)度較為重要 知識(shí)性的企業(yè)：能力較為重要 能力的構(gòu)成： 一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)； 二是技能、技術(shù)或技巧； 三是工作經(jīng)驗(yàn)； 四是體力。 實(shí)施績效考核的關(guān)鍵因素 ? 關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出 ? 開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程 ? 績效評(píng)估后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的計(jì)劃和行動(dòng) 績效管理的位置 一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具 競爭優(yōu)勢 差異化的產(chǎn)品 或服務(wù) 成本 領(lǐng)先 以員工為中 心的結(jié)果 以組織為中 心的結(jié)果 人力資源 管理實(shí)踐 生產(chǎn)力 價(jià)值 公司 形象 勝任力 動(dòng)機(jī) 態(tài)度 人力 資源 規(guī)劃 工 作 分 析 招 聘 選 拔 績 效 管 理 薪 酬 體 系 培 訓(xùn) 體 系 二、績效管理：人力資源管理的核心 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 職位輪廓 績效指標(biāo)的形成 人員招聘選拔 績效管理 職位評(píng)估 薪酬體系 培訓(xùn)與開發(fā) 目標(biāo) 管理 工作分析 績效考核的基礎(chǔ) ? 目標(biāo)管理 ? 工作分析 實(shí)施績效考核的目的 ? 作為薪資或績效獎(jiǎng)金調(diào)整的依舊 ? 作為賞罰的依據(jù) ? 作為晉升或降級(jí)的依據(jù) ? 作為員工提高競爭意識(shí)與危機(jī)意識(shí)的手段 ? 識(shí)別培訓(xùn)的需求 ? 將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來 ? 改進(jìn)員工的績效 ? 提高員工的工作能力 績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性； 因此考核要： ? 確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的； ? 確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效； ? 確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； ? 確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； ? 確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； ? 確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法； 實(shí)施績效考核的目的 實(shí)施績效考核的目的 考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因?yàn)椋? ? 考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績效就是他自己的績效； ? 認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。 目標(biāo)管理重要的成功要素 領(lǐng)導(dǎo)必須能夠： ? 在各個(gè)層面上施展領(lǐng)導(dǎo)力，教導(dǎo)和引導(dǎo)員工。 二、會(huì)談溝通的心理運(yùn)用技巧 1. 不受干擾 2. 激勵(lì)部屬