【正文】 2023年 3月 8日星期三 2023/3/82023/3/82023/3/8 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023/3/82023/3/8March 8, 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023/3/82023/3/82023/3/82023/3/8 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023/3/82023/3/8Wednesday, March 8, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 沒有這個源頭，則沒有活水來，組織死水一潭。 ? 團(tuán)隊智商：團(tuán)隊學(xué)習(xí)、協(xié)作的能力、學(xué)習(xí)型組織。 3）準(zhǔn)備。 123 提供輔導(dǎo) ? 輔導(dǎo)是一項專業(yè)性工作，應(yīng)接受專業(yè)性輔導(dǎo)工作的訓(xùn)練，才能勝任。 120 B、 輔導(dǎo)員工 ? 很多時候員工并不是技能上缺陷的問題，而是工作壓力、勞累過度、人際關(guān)系、私人問題等等，形成精神及感情上的問題，影響個人表現(xiàn)。 ? 利用“什么”、“為什么”、“你認(rèn)為怎樣？”啟發(fā)對方思考。 用自己的語言復(fù)述原話，以確認(rèn)員工的真實意思。 108 A、 指導(dǎo)員工 ? 外在和內(nèi)在環(huán)境 適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)環(huán)境和氣氛 —— 外在環(huán)境 參與式管理，獎勵性激勵方法 ?參與式管理 ?加強溝通 ?正面激勵 109 鼓勵下屬自我發(fā)展 — 內(nèi)在環(huán)境 ? 員工的學(xué)習(xí)興趣是重要的內(nèi)在因素 ? 鼓勵員工自我發(fā)展，學(xué)習(xí)新技術(shù)會事半功倍 –自我發(fā)展的重要性 –設(shè)定生涯發(fā)展計劃 110 輔導(dǎo)計劃 ? 指導(dǎo)計劃是根據(jù)員工的素質(zhì)及其要求和目標(biāo)而設(shè)計的。 其次， 要達(dá)成公司的愿景，哪些結(jié)果領(lǐng)域是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA Key Result Area）。 85 中層主管的難點 ? 逃避心態(tài) ? 關(guān)注于對下層的管控而非績效提升 ? 對績效評估認(rèn)同度不變 ? 績效評估的理念滯后 ? 對公司的考核制度程序不了解 ? 方法和技術(shù)缺乏 86 傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別（一） 傳統(tǒng)考核 績效考核 出發(fā)點： 總結(jié)過去 三維：過去、現(xiàn)在和將來 目 的： 發(fā)獎金、調(diào)工資 人事決策和績效改進(jìn) 次 數(shù)： 一年一次或兩次 一年多次，根據(jù)需要隨時 進(jìn)行 主導(dǎo)者： 公司高層、人事部門 公司高層、人力資源部、 中層、員工 連續(xù)性： 年終蓋棺定論 強調(diào)績效循環(huán) 主管作用： 評分和等第評定 績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績效反饋面談 評估含義：評分或等第評定 診斷、改進(jìn)、其次才是評分 87 傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別（二） 傳 統(tǒng) 考 核 績 效 考 核 上下級關(guān)系 績效標(biāo)準(zhǔn) 針 對 性 依 據(jù) 溝 通 績效改進(jìn)計劃 上級高高在上，點評缺點 全公司統(tǒng)一制訂考核表 缺乏數(shù)據(jù)、依據(jù) 評估人的好壞 由上而下、單向 沒有 績效伙伴關(guān)系 中層主管為下層制訂 注重績效觀察的 科學(xué)性和完整性 雙向溝通對話 上下共同制訂切實、有效的績效改進(jìn)計劃 對事不對人、評估表現(xiàn) 88 考核者與被考核者的關(guān)系 考核者 —— 是 還是 單純的裁判。 ? 大多數(shù)中層主管認(rèn)為自己的評估是比較客觀的。 81 授權(quán)練習(xí)（二） 3. 這項工作可以幫助部屬發(fā)展嗎？ 4. 如果是，則可授權(quán)。 ? 問題猴子會爬上你的肩。 ? 頗有經(jīng)驗和極具潛質(zhì)者：風(fēng)險低及常規(guī)性的任務(wù)，例如整理部門檔案、作每日工作報告。 ? 效率假象 ：自己完成會更快，指導(dǎo)下屬掌握新技能，自己空出更多時間。 管理 —— 不是 “ 做事 ” 的方法 而是 “ 讓人做事 ” 的藝術(shù) 59 權(quán)力下放四層次 下屬的權(quán)力 主管的權(quán)力 第一層 主管保留絕大部分權(quán)力 第二層 下屬行動前，應(yīng)得主管批準(zhǔn) 第三層 下屬自取方法，定期向主管報告 第四層 下屬不用經(jīng)常向主管報告 ※ 當(dāng)企業(yè)漸漸接近參與式管理時，主 管會采用第三、第四層的放權(quán)程度 60 ? 第一層 ：主管分配工作，下屬無任何自決權(quán)力，下屬必須按照主管批示行事，不能偏差，遇到困難時也要請示主管。 ? 減少瓶頸，避免工作在主管層面堆積，令部門內(nèi)的流程更加暢順。 ? 進(jìn)度指標(biāo)：重新調(diào)整進(jìn)度指標(biāo)水平與資源、 目標(biāo)等配合。 ? 中期計劃： 1－ 5年，中高管理層制訂，落實策 略性計劃，為運作計劃下指標(biāo)。 我們不能控制風(fēng)向，但一定能控制帆的角度。 謙和待人，忠誠為本，信用第一。 ? 發(fā)現(xiàn)關(guān)系的力量，主動應(yīng)對同事。 ? 主動熱忱的法則，一份投入一份回報。1 管理者管理技能結(jié)構(gòu) 自我管理 角色定位 心智修煉 時間管理 工作管理 目標(biāo)管理 有效溝通 績效評估 人員管理 員工激勵 員工培育 團(tuán)隊建設(shè) 2 中層主管的角色定位 ? 對上司：服從者、執(zhí)行者、受訓(xùn)者、 協(xié)助者、績效伙伴 ? 對下屬：公司代言人、上級受權(quán)者、 計劃者、指揮者、監(jiān)督者、 授權(quán)者、培育者、激勵者 ? 對同級：內(nèi)部服務(wù)者、支持配合者 3 課程大綱 ? 經(jīng)理人心智修煉 ? 目標(biāo)計劃與跟進(jìn) ? 績效管理和考評 ? 有效授權(quán)技巧 ? 員工培育輔導(dǎo) ? 高效團(tuán)隊建設(shè) 4 觀念決定心態(tài) 心態(tài)決定行為 行為決定習(xí)慣 習(xí)慣決定未來 一、經(jīng)理人心智修煉 5 態(tài)度決定一切 ? 積極的態(tài)度，消極的態(tài)度 ? 歸罪于外，歸因于內(nèi) ? 不是不可能，只是暫時沒有找到方法 ? 成功一定有方法，千萬別說不可能 ? 在每一個不幸中孕含著同當(dāng)量幸運 的種子。 ? 主動捕捉機會，善于墊高自己卓越的臺階。做一個討人喜歡、誠懇謙虛的人。 13 優(yōu)秀經(jīng)理人的十大工作方式 關(guān)鍵時刻，展露智慧才華，表現(xiàn)自己。 掌握自己的命運 17 職業(yè)生涯模式 (休普模式 ) 探索階段 低于 30歲 學(xué)徒 立業(yè)階段 30~45歲 同事 維持階段 45~60歲 導(dǎo)師 離職階段 60歲以上 元 老 18 霍蘭德職業(yè)類型理論 現(xiàn)實型：技能協(xié)調(diào)和體力相關(guān) 藝術(shù)型：自我或情感表達(dá)、個人主義 調(diào)研型：調(diào)查研究、認(rèn)識事物 社會型：人際活動，而非知識、情感 企業(yè)型：影響他人的行為活動 事務(wù)型：與結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、服從相關(guān) 19 職業(yè)選擇的協(xié)調(diào) 現(xiàn)實型 調(diào)查型 Realistic Investigative 事務(wù)型 藝術(shù)型 Conventional Artistic 企業(yè)型 社會型 Enterprise Social 20 人生的職業(yè)管理 熱情興趣 潛質(zhì)能力 未來利益 21 人生成功四步曲 ? 清晰目標(biāo) ? 形成積累 ? 局部優(yōu)勢 ? 臨界突破 22 自 檢 表 三年后目標(biāo) 信 念 支 撐 計 劃 項 目 行 動 步 驟 填表人 日期 23 古語云： 凡事預(yù)則立， 不預(yù)則廢。 ? 運作計劃： 1年以內(nèi)，中層制訂，協(xié)助主管完成 日常的工作，如一年或月、周計劃。 50 三、有效授權(quán)技巧 ? 授權(quán)是企業(yè)管理的一個重要環(huán)節(jié)。 ? 激勵員工，令下屬有獨立自主的空間，使他們有成就感，更投入工作。 ? 第二層 ：下屬思考及討論如何完成工作，最后由主管修正，決定和批準(zhǔn)。 62 授權(quán)的障礙分析： ? 不愿授權(quán) ? 權(quán)力主義者 ? 不夠條理 ? 擔(dān)心失去控制 ? 自己不容代替 ? 不喜歡下屬超越 ? 不接受異已 ? 工作主義傾向 ? 不信任別人 ? 技術(shù)專家心態(tài) ? 授權(quán)太濫 ? 自己做會更快 63 研討： 王先生是一部門主管，他發(fā)現(xiàn)下屬的效率很低，不及他親力親為的一半，下屬的工作方法不理想，而且可能對自己不忠誠，所以王先生盡量避免分配他認(rèn)為重要的任務(wù)給下屬。 ? 經(jīng)驗豐富者：可委派組織展銷會。 ? 謹(jǐn)記：不要替下屬起草稿 不要替下屬提議，搜集資料 不要自動提供協(xié)助 77 授權(quán)的態(tài)度 正確的態(tài)度才會得到下屬的支持 ? 盡量放手：提升勇氣，敢冒風(fēng)險，靜等奇跡。這樣即可完成任務(wù)，又可使部屬得到發(fā)展，在這項工作中得到鍛煉提高。 ? 績效考核本身有錯誤。 挑毛病者。 第三， 明確 KRA后，接下來就是如何衡量這些關(guān)鍵的結(jié)果領(lǐng)域，從而得到公司的 KPI， 然后再將公司的 KPI分解到各部門或責(zé)任中心。分為五步驟： 分析員工的指導(dǎo)需要 決定指導(dǎo)目標(biāo) 擬定指導(dǎo)計劃 執(zhí)行指導(dǎo)計劃 評估指導(dǎo)結(jié)果 111 （ 1）分析員工的指導(dǎo)需要 ? 溝通 ：員工直接提出需要適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) ? 觀察 ：通過觀察員工的表現(xiàn)來分析 ? 記錄及報告 ：從員工的記錄和報告，如工作申請書、測驗結(jié)果、評估結(jié)果和培