【正文】 ? 9： Analytical ? 分析 Trustworthy 、自信型 SelfAssured ? 慧眼獨具，能夠看到別人看不到的美好和價值。 ? 5： Professional ?專業(yè)自信型 Pragmatic SelfAssured ?喜歡挑戰(zhàn)，相信行動而非運氣。 ? 逆境對話法 “我會找到屬于我的幸福！ ”—需求為主的免于攻擊 “我早已料到會有今天！ ”—自我防御的免于攻擊 “這是我們關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果！ ”—強調(diào)障礙的免于攻擊 “我有什么缺點希望你能原諒。不依賴他人，有方見，不推諉責(zé)任。穩(wěn)重執(zhí)著，做事盡職，努力肯干，社會責(zé)任感強。 ? 較高的敢為性。 ? 間接性：其 基本假設(shè) 是人的心理活動與外在行為具有因果關(guān)系，因此，這種間接地推斷是可靠的。 公文筐常見測評維度： ? 個人自信心 ? 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 ? 計劃安排能力 ? 書面表達能力 ? 分析決策能力 ? 風(fēng)險態(tài)度 ? 信息敏感性 沙盤的起源 ? 威爾斯的《地板游戲》開啟 “沙盤游戲 ”歷史 ? 洛溫菲爾德的《游戲王國技術(shù)》產(chǎn)生有效的兒童心理診斷與治療工具與方法 ? 卡爾夫是沙盤的正式創(chuàng)立者，提出了 “沙盤游戲 ”思想 ? 沙盤游戲成為一種全新的競爭性體驗式學(xué)習(xí)培訓(xùn)方法 ? 沙盤游戲也是一種人事測評工具，適用于高級管理人員的測評與選拔 沙盤推演測評法 沙盤推演測評法的內(nèi)容 ? 借助圖形和籌碼直觀顯示企業(yè)管理信息 ? 六人一組分別扮演各種企業(yè)管理角色 ? 面對其他小組的激烈競爭，適時進行決策 ? 按照規(guī)定流程運營 ? 編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果 ? 討論制訂下一年度經(jīng)營計劃 沙盤推演測評法的特點 ? 場景能激發(fā)被試興趣 ? 被試間可以實現(xiàn)互動 ? 直觀展示被試真實水平 ? 能使被試獲得身臨其境的體驗 ? 能考察被試的綜合能力 ? 競爭性、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性 沙盤推演測評法的操作過程 被試熱身（隊名、隊徽、隊歌、目標(biāo)與角色分配）時間控制在 1小時左右 。 ? 試題設(shè)計的技術(shù)規(guī)范 ? 面試考核要素的結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù) ? 面試問題結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng) ? 評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分） 結(jié)構(gòu)化面試：內(nèi)涵與特點 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 ? 背景性問題 ——個人、教育、家庭和工作 ? 知識性問題 ——相關(guān)崗位專業(yè)知識 ? 思維性問題 ——考察理解、分析、綜合等 ? 經(jīng)驗性問題 ——過去所從事的工作經(jīng)歷 ? 情境性問題 ——假設(shè)情境該怎樣處理 ? 壓力性問題 ——觀察其壓力中的情緒穩(wěn)定性等 ? 行為性問題 ——與崗位的關(guān)鍵勝任能力來提問 結(jié)構(gòu)化面試：組織與實施 ?如果公司派你出差，而這時你妻子病重，你會怎么處理？ ?你有什么業(yè)余愛好？ ?“ 在超市里，你拿起一件商品，發(fā)現(xiàn)是壞的，就趕緊放回了原處，這時，工作人員走過來說是你把東西弄壞的，你會怎么辦？ ” ?“ 請你講一件在過去半年內(nèi)發(fā)生的事情，這件事情是你自己感覺到處理得最滿意的。 下 就事論事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施。 …… 請介紹一個你通過出色的組織使工作順利完成的事例 …… 組織能力 …… 請舉一個計劃不周導(dǎo)致工作不順利事例，并進行經(jīng)驗總結(jié) …… 計劃能力 …… 你正為晚上出差做準(zhǔn)備，不受打擾的話下班之前勉強完成。 8. 體檢： 剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者。 第三節(jié) 甄選與人員測評 甄選步驟 1. 初步篩選： 剔除求職材料不實者和明顯不合格者。 招募 的方式 一般來說，招聘方式是指招聘時所采用的方式 招聘方式可分為內(nèi)部招聘與外部招聘。 人力資源招聘的程序 人力資源招聘大致分為人員招募、測評與選拔、錄用、配置、 評估五個階段。 ? 目的： 獲得企業(yè)需要的人才， 樹立形象、降低離職率、履行社會義務(wù)等。 ? 內(nèi)部影響因素 ? 企業(yè)自身的形象。 五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗 , 兩年管理經(jīng)驗。 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報 ?選擇費用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 招募途徑 選擇招募渠道的主要步驟 招募途徑 ?內(nèi)部招聘 ? 內(nèi)部提拔 ? 橫向調(diào)動 ? 輪崗 ? 重新雇傭或召回以前的雇員 ? 推薦法 ? 布告法 ? 檔案法 來源 方法 招募途徑 ?外部招聘 ? 推薦 ? 未經(jīng)預(yù)約而來的人 ? 就業(yè)機構(gòu) ? 行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會 ? 學(xué)校 ? 其他公司 ? 發(fā)布廣告 （媒體選擇與設(shè)計， AIDA： 吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動 ） ? 借助中介機構(gòu) （人才交流會、招聘洽談會、獵頭） ? 校園招聘 ? 網(wǎng)絡(luò)招聘 ? 熟人推薦 來源 方法 應(yīng)聘者申請 ? 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可向招聘單位提出應(yīng)聘申請。 6. 背景材料收集和核對： 根據(jù)核對結(jié)果剔除資料不實或品德不良者。 ? 特點 以談話和觀察為主要依據(jù)； 面試是一個雙向溝通的過程； 面試有明確的目的性； 面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的； 面試考官與應(yīng)聘者面試過程中地位不平等。 ? 差：認為自己受到了不公正的待遇，對領(lǐng)導(dǎo)和同事抱敬而遠之的態(tài)度，工作消極。 評價中心技術(shù)：常用方法 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 公文（筐）處理 ? 沙盤推演 ? 管理游戲 ? 心理測評 ? 角色扮演 ? 案例討論 ? 又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，對同類應(yīng)聘者，用同樣語氣和措詞、按同樣順序、問同樣問題，按同樣標(biāo)準(zhǔn)評分，通過考官小組與應(yīng)試者面對面的語言交流方式，評價應(yīng)試者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計 知 識 要 求 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 題目的類型 設(shè)計題目的原則 能 力 要 求 選擇題目類型 編寫初稿 調(diào)查可用性 向?qū)＜易稍? 試測 反饋修改完善 思考 ? 理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點 ?