【正文】 2023年 3月 3日星期五 下午 2時 2分 33秒 14:02: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 3月 3日星期五 2時 2分 33秒 14:02:333 March 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , March 3, 2023 ? 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :02:3314:02Mar233Mar23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 五、薪酬類型的選擇 4．要根據企業(yè)的自身規(guī)模、實際需要等選擇適合的薪酬制度 一般情況下，大型公司，尤其是具有很高知名度的公司應采用高工資、低提成的策略，原因在于： (1)大型公司薪酬制度的主要目的在于留住人才； (2)大型企業(yè)產品一般已經具有很高的品牌知名度，市場比較穩(wěn)定，而且具有一套運行良好的營銷管理體制，因此對銷售人員的個人銷售技能依賴性不高，過多的提成無助于銷售業(yè)績的提高； (3)大型公司更注重團隊在銷售中的作用，對銷售人員的要求不僅僅是懂推銷，最重要的是銷售人員要遵守公司的市場統(tǒng)一部署，互相協(xié)作，銷售額只是對銷售人員進行評估的一個指標。 1．應用經濟學邊際效用的理論作為參考標準 即看每增加一元薪酬，銷售人員同時所增加的銷售有多少。發(fā)給一個銷售區(qū)域的獎金數(shù)額，是把它的業(yè)績與組織內其他銷售地區(qū)比較后確定的，然后地區(qū)銷售經理會按業(yè)績再分給每個銷售分區(qū)一定數(shù)額，分區(qū)經理則會把這份獎金分給全體銷售人員，或是根據銷售人員的個人業(yè)績分發(fā)。非經濟獎勵的方式包括通過銷售競爭給予銷售人員一定的榮譽，如記功、頒發(fā)獎章和紀念品等。固定薪水制度缺乏彈性，對銷售人員的激勵作用不夠明顯，直接傭金制度令銷售人員收人波動較大，銷售人員缺乏安全感，而薪水加傭金計劃有薪水的優(yōu)勢和傭金的激勵與彈性，但因為牽涉的成分多，使得這種計劃變得更復雜且運作成本更高，而且以薪水為代價的額外激勵削弱了管理層對銷售隊伍的控制。 四、薪酬的類型 直接傭金制度最大的優(yōu)點 是對銷售人員提供了直接的金錢獎勵，可以促使他們努力提高銷售量。 1．外部公平 2．內部公平 3．個人公平 四、薪酬的類型 (一 )固定薪水制 固定薪水制指銷售人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場份額、個人努力或其他衡量指標變化。由于傭金或獎金是計入銷售費用的，提高銷售人員的傭金水準，可以提高其競爭性與激勵性，同時也不可避免地導致企業(yè)銷售費用的上升和銷售利潤的下降。 激勵性的薪酬可以增強員工的責任感，并調動其積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上、積極進取的企業(yè)氛圍。 三、薪酬管理的原則 薪酬公平的實現(xiàn)主要有三個途徑。這也是外派銷售人員的薪酬比較難于管理的原因之一。使銷售人員的基本薪資與其受教育程度掛鉤，一方面是對銷售人員前期投資的回報，另一方面體現(xiàn)出企業(yè)對知識和文化的認可，對于留住高文化層次的銷售人員起到積極作用。 雖然激勵工資和績效工資對雇員的業(yè)績都有影響，但兩者有三點不同： 一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為， 而績效工資側重于對過去工作的認可，即時間不同； 二是激勵工資制度在實際業(yè)績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉； 三是激勵工資是一次性支出 ，對勞動力成本沒有永久的影響，業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。 調查資料表明，美國 90％的公司采用了績效工資。 一、薪酬概述 公司支付給銷售人員的薪酬分為外在薪酬和內在薪酬兩大類， 外在薪酬主要指為銷售人員提供的可量化的貨幣性價值，如基本工資、傭金、獎金等短期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支 。但是由于他們的閱歷還不夠豐富，對許多復雜問題的處理還不穩(wěn)重 。 小結 三、根據不同的表現(xiàn)類型采用相應的激勵方式 七、不同的表現(xiàn)類型 (一 )優(yōu)秀型 (二 )老化型 (三 )問題型 八、常見的問題隊伍的特征主要有 A、缺乏干勁、 B、缺乏持久力、 C、強迫推銷、 D、自信心不足 E、缺乏時間管理能力、 F、怨憤不平、 G、狂妄自大等。 (4)自信心不足 。常見的問題隊伍的特征主要有缺乏干勁、缺乏持久力、強迫推銷、自信心不足、缺乏時間管理能力、怨憤不平、狂妄自大等。 小結 二、根據不同的個性心理采用相應的激勵方式 六、美國蓋洛普公司將銷售人員分成四種個性類型 (一 )競爭型 (二 )成就型 (三 )自我欣賞型 (四 )服務型 三、根據不同的表現(xiàn)類型采用相應的激勵方式 組織中沒有完全相同的員工，他們都具有自身獨特的個性，因此，為了做好激勵工作，還需要研究不同類型的表現(xiàn)，相應采取不同的激勵方式。只要整個團隊能取得成績，他們不在乎功勞歸誰，是一名優(yōu)秀的團隊成員。 小結一、銷售激勵組合的原則 三、主要的銷售激勵組合應遵循以下原則。在激勵過程中，管理者應以內在激勵為主，善于把外在激勵與內在激勵相結合。根據內容和對象不同，可分五種批評方式。 懲罰使人產生內疚感，使人頭腦清醒，認識到自己的錯誤和不足，從而汲取經驗教訓，不斷改善自己。但是，一旦金錢收入有了一定的保障，金錢激勵的效果往往是邊際遞減的，它不能作為唯一的激勵因素。所以，開展競賽激勵要做好充分的準備，合理設置競賽項目及獎勵方法。通過樹立優(yōu)秀榜樣可以使銷售人員找到一個目標，為銷售人員克服困難、增強信息、爭取成功。企業(yè)普遍使用的銷售目標有： 銷售額、銷售量、新客戶數(shù)、貸款回收率等 ，通常企業(yè)會綜合運用這些目標。例如， 銷售主管可以設立合理化的獎勵來鼓勵員工提建議，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，如果這些建議被采納并獲得了經濟效益，可根據經濟效益的大小進行額外的獎勵。 一、銷售人員激勵概述 激勵對企業(yè)的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。 企業(yè)要吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員首先就要給予他們公平合理的薪酬待遇，讓他們所付出的艱辛勞動與所得到的薪酬成正比，而且還要使用各種激勵方法，使銷售人員保持高昂的斗志和良好的精神狀態(tài)，使他們努力去為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績 。 [學習要點 ] 1．了解銷售人員激勵的方式和原則； 2．理解銷售激勵組合； 3．掌握銷售人員薪酬管理的內容。 激勵就是一種精神力量或狀態(tài)，起加強、激發(fā)和推動作用，并指導和引導行為指向目標。但這種潛能的確是存在的，而且一經發(fā)掘便能釋放出巨大的能量，而激勵就是釋放這種潛能的有效手段。 要激勵銷售戰(zhàn)線的員工，必須提供合理的物質條件來激勵其工作積極性，盡管它不是最好的手段，但卻是非常重要的，因為追求物質的需要是人類的本能。而銷售人員則關注自身的發(fā)展，這種培訓也可以作為職業(yè)生涯的一項資歷。企業(yè)可以召開定期的銷售會議或非正式集會，為銷售代表提供一個社交場所，給予銷售代表與公司高層交談的機會，給予他們在更大群體范圍內結交朋友、交流感情的機會。 一、銷售激勵組合的原則 企業(yè)或銷售經理在具體激勵過程中，要全面、綜合、具體地運用各種激勵手段來達到激勵的目的，遵循科學的原則，激發(fā)員工的動機，提高他們工作的積極性。正強化激勵因素包括了物質的和精神的，也要注意物質激勵與精神激勵相結合。 3．慎用懲罰 懲罰要合情合理，要與教育相結合，達到懲前毖后的目的；掌握懲罰時機，及時處理；對一般性錯誤，懲罰不宜過重。 (5)制裁： 不派工作給他，把負責的客戶交給別人，讓他從事別的工作，減薪或降低獎金。當員工通過溝通、教育和培訓開始理解他們的部門和企業(yè)戰(zhàn)略，他們能夠開發(fā)跨職能的、長期的、戰(zhàn)略性的個人目標。激勵競爭型的銷售人員，須很清楚地把勝利的含義告訴他。因此，精明的銷售主管往往用任務來激勵他們， 如請他們帶新手，請他們加入智囊團或參加很重要的會議等。他們銷售熱情不足，懶散有余，上班閑談，衣著混亂，對客戶抱怨多，對新事物反應遲鈍，業(yè)績下滑等。引導方法：帶動或陪同銷售；要求參加銷售演練或資料收集整理；分段式評估；多作心理輔導；規(guī)定各時段各作業(yè)區(qū)域的銷售目標。引導方法：給予勸導及安撫，將心比心；引導其多參加團體活動并充分發(fā)表意見；用事實說話，銷售績效上比高低，使其心悅誠服；檢查公司制度有無不合理之處，有則改之；若完全是隊員無理取鬧，則必須予以制止，盡量化沖突為理解，維系雙方的關系，如果各種方法都無效果，到無法容忍時即可予以解聘。因此，企業(yè)要抓緊對他們的培養(yǎng)，通過學習與訓練或老帶新的辦法，嚴格要求；另外還要表揚他們運用所學的知識取得的成就，加快他們成長與成熟的過程。 小結 四、根據不同的成熟度采用相應的激勵方式 九、根據成熟度的不同，銷售人員可以分為 (一 )幼稚型 (二 )成長型 (三 )成熟型 第三節(jié) 銷售人員的薪酬管理 所謂薪酬管理 ，是指一個組織針對所有員