招聘面試中常見的誤區(qū)及避免方法-免費(fèi)閱讀
【正文】 通過有效性的雇傭，我們能為公司節(jié)省費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。 成本領(lǐng)先 ：一個(gè)公司提供與其競(jìng)爭(zhēng)者相同的服務(wù)或產(chǎn)品，但以一種較低的價(jià)格生產(chǎn)它們。成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具有必要技能，眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。 組織冰山 表面形式（公開的） 目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu) 財(cái)政資源，技巧與能力 內(nèi)在形式（隱蔽的） 態(tài)度，交往模式 群體作用 個(gè)性，沖突 選才： 一線經(jīng)理 ? 設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格 ? 參與面試 ? 選擇并實(shí)施心理測(cè)驗(yàn) ? 取證 ? 參與雇傭決定 ? 給經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢 ? 一線經(jīng)理 ? 確定所需的能力 ? 評(píng)估候選人 ? 做雇傭決定 雇傭中的的誤區(qū) ? 定式（刻板印象） ? 相信介紹信（人） ? 非結(jié)構(gòu)性面談 ? 忽視情緒智能 ? “真空”里的答案 ? 尋找“超人” ? 反應(yīng)性方法 ? 授權(quán)失誤 選才所包括的內(nèi)容 ? 求職申請(qǐng)表 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 心理測(cè)試 ? 取證 面試的種類 面試種類 長(zhǎng)處 短處1, sequential interview 順序性面試職位低的人先瀏覽得出候選人名單 早點(diǎn)去除不合格候選人 也許會(huì)失去一高一級(jí)的人再面試以確定“通過”或“回絕” 省時(shí)間 些好的候選人高級(jí)經(jīng)理面試確定通過或回絕2, serialized interview 系列化面試HR 根據(jù)特定的規(guī)定篩選 容易覆蓋不同的方面 貴且花費(fèi)時(shí)間由部門經(jīng)理或 HR 再面試 不易有偏見 容易拖延每個(gè)面試者填寫書面報(bào)告達(dá)成共識(shí)把候選人推薦給最后的做決定者3, panel interview 小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試 節(jié)省時(shí)間 候選人有壓力小組討論共同做決定 不容易錯(cuò)過話題求職申請(qǐng)表 你的高見？ 面試技巧內(nèi)容介紹 ? 行為表現(xiàn)和面試相接合 ? 面試的目標(biāo)和維度 ? 準(zhǔn)備面試的步驟（結(jié)構(gòu)化面試計(jì)劃） ? 有效的面試技巧 ? 怎樣做可靠的總結(jié)評(píng)估 第一次就選對(duì)人才的原因？ ? 提高生產(chǎn)力 ? 減少培訓(xùn)成本 ? 經(jīng)理的時(shí)間更好的利用 ? 降低流失率 ? ？ ? ？ 與其招一只火雞 再去教它爬樹， 為什么不直接 招一只松鼠呢？ 收集集中的，與工作相關(guān)的信息 做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的記錄 做客觀的，準(zhǔn)確的評(píng)估 非常有價(jià)值，相對(duì)準(zhǔn)確的面試 ： 行為表現(xiàn)和面試相接合 什么是行為？ 過去的行為能預(yù)見將來 行為是一個(gè)人過去曾做過、說過的事實(shí) 例子？ 好處？ ? 只選和工作有關(guān)的信息 ? 評(píng)估所有與工作有關(guān)需具備的技能 ? 容易作出雇傭決定 ? 候選人之間信息一致，平等 ? 同職位的候選人被問相同、類似的問題以避免“閑聊”，更易確定誰最適合此工作 ? 高信度，高效度 ? 信息準(zhǔn)確，容易作出有效的雇傭決定 ? 更好的歸類存檔 ? 準(zhǔn)確的筆記有助于候選人間的比較
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