目標與績效管理的專題培訓課程-免費閱讀
【正文】 ? 管理者本身可以改進的領域 ? 管理者的個人素質； ? 管理者的管理風格； ? 管理者對業(yè)務的精熟程度； ? 管理者對員工的了解； ? 進行科學管理的方法； ? 管理者與員工的關系； ? 除工作以外的個人魅力。 ? 正規(guī)的激勵 金錢杠桿： ? 調資； ? 津貼； ? 資金； ? 提成； ? 股票。 ? 工作目標的溝通 溝通前的準備 如何估量員工的績效 如何明確溝通的目的 如何通過溝通達到共識 面談的技巧 ? 初始性目標溝通的步驟 ? 營造一個和諧的開始氣氛：預熱； ? 說明討論的目的； ? 逐個溝通每一工作目標； ? 觀察對方反應； ? 要求對方作出對于目標的判斷和認同； ? 對方就實現(xiàn)目標提出設想，資源需求； ? 約定第一次檢查的時間； ? 簽字。 ? 與員工達成一致 概述這次討論的目的和有關信息： ? 概述部門和自己的主要任務； ? 對員工本人的期望。 ? 標準：銷售人員每季度銷售 3萬美元產(chǎn)品就能實現(xiàn)目標 。 如果你的員工都比較差： ? 評級：你可能會給他們都評為差； ? 排名：必有一人第一 ， 不管他績效多差 。 績效管理是： ? 經(jīng)理與員工就工作職責和工作績效持續(xù)進行的溝通過程 。 ? 目標績效管理的功能 ? 使你不必陷入各種事務中 （ 過細管理 ） ； ? 幫助員工掌控合理自我決策 ， 節(jié)省你的時間； ? 減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解； ? 減少出現(xiàn)當你需要信息時沒有信息的局面； ? 幫助員工找到錯誤和低效率原因 （ 重復錯誤 ） 。 ? 以往管理者工作側重 部門建設； 平衡協(xié)調； 充當“法官”； 規(guī)章制度。 關鍵詞： ? 滲透企業(yè)目標、建立管理回路； ? 倡導團隊學習、構筑共同愿境！ ? HR系統(tǒng)與“回路管理” 道家的理論： ? 有陰就有陽； ? 有黑就有白； ? 有上就有下； ? 有來就有往。 關鍵詞： ? 管理不能違反自然規(guī)律！ ? HR系統(tǒng)與 “均衡管理” ?權、責、利的均衡。 ? 現(xiàn)代管理者工作側重 設定目標； 績效考核； 指揮教導； 企業(yè)文化。 ? 目標績效管理的效益 ? 哈佛商業(yè)研究雜志“研究表明，凡采用目標績效管理的公司，比起沒有采取目標績效管理的公司，具有較高的盈利，更好的資金流動，更強的股票績效和市值。 ? 績效管理的工作方法 ? 定期的書面報告； ? 選擇方法和形式； ? 定期的經(jīng)理 — 員工會議； ? 進行一對一的會見； ? 小組討論會議 。 關鍵詞： ? 謹慎和不輕易使用這種方法 ！ ? 排名法使用問題實例 銷售房屋： ? 業(yè)務員只干能助其排名第一的事情； ? 他們?yōu)闋幦∶恳粋€新客戶而競爭； ? 他們總是躲在電話旁伺機猛撲搶電話； ? 他們停止了合作 ， 道德觀念消失了； ? 矛盾和爭論變得越來越頻繁和激烈； ? 短期看 ， 某些業(yè)務員的銷售增加了； ? 長遠看 ， 公司團隊精神和凝聚力下降 。 ? 使用目標和標準 ， 評估過程就簡單了； ? 銷售人員要就達到目標 ， 要就沒有達到目標 。 鼓勵員工參與并提出建議： ? 傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮； ? 通過提問，摸清問題所在； ? 對于員工的抱怨進行正面引導； ? 從員工的角度思考問題，了解對方的感受。 ? 準備“目標共識”會談 ? 房間準備； ? 選擇合適時機； ? 先設法理解對方再想被理解。 機會杠桿： ? 晉升； ? 周年慶祝，實物； ? 調動； ? 接班人計劃； ? 參與 (決策 /計劃 /項目 )； ? 授權 (職代 /特長使用 )。 ? 管理者對部門可改進領域的影響 １、 部門內的組織氣氛； ２、部門內的人員配置； ３、部門內工作的方式； ４、部門工作重點及先后順序； ５、部門與相關部門的關系； ６、部門的形象； ７、部門占有的資源。 ? 績效評估／培訓發(fā)展 只能評估那些： ＊雙方認同的績效目標； ＊＊雙方承諾完成的工作任務； ＊＊＊雙方認同的組織行為規(guī)范。 ? 四、員工激勵 ? 員工激勵 ? 激勵員工的第一步：了解需求 ? ＜績效目標＞對于員工有什么好處； ? ＜公司目標＞和員工＜個人目標＞的比較； ? 什么樣的人不用激勵（高效能人）； ? 激勵的前提是員工有被激勵的需要； ? 需要的分類，自低級到高級的滿足。 ? 〈認同管理〉 4項原則 ? 凡沒有雙方認可的目標，不能稱為〈績效目標〉，也不能列入考評的對象； ? 凡是雙方認可的績效目標，應當由量化的或者定性的標準，并且雙方理解一致； ? 凡是雙方認可的績效目標，雙方應當明確完成的好處，不能
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