目標與績效管理的專題培訓課程(參考版)
2025-02-11 17:03本頁面
【正文】 ? 評估之后的措施（及時） ? 獎勵和激勵 ? 年度獎金 ? 物質 ? 職業(yè)發(fā)展提升 ? 業(yè)務性質提升 ? 參與管理和決策 ? 處理與清退 ? 立即解決合同，補償 ? PIP談話和簽字 ? 雙方承諾下次檢查日 ? PIP后換崗 ? PIP后降級 ? 系統(tǒng)導入失敗的風險 ? 決策層缺乏認知決心及支持； ? 參與者未能列為“第一工作” ? 企業(yè)上下缺乏溝通和共識； ? 系統(tǒng)推進不能“持之以恒”。 ? 管理者對部門可改進領域的影響 １、 部門內的組織氣氛； ２、部門內的人員配置； ３、部門內工作的方式； ４、部門工作重點及先后順序； ５、部門與相關部門的關系； ６、部門的形象； ７、部門占有的資源。 ? 績效評估／培訓發(fā)展 只能評估那些： ＊雙方認同的績效目標； ＊＊雙方承諾完成的工作任務； ＊＊＊雙方認同的組織行為規(guī)范。 ? 結合使用兩類激勵方式 ? 與貢獻掛鉤； ? 注意結合個人特點； ? 及時； ? 具體； ? 對事情，不對個人； ? 切忌重復使用，變成套路； ? 五、反饋系統(tǒng) ? 正面反饋的步驟，要求 ? 就希望強化的方面搜集定量，定性的行為資料；確認他的表現(xiàn)達到或者超過期望； ? 提出以 組織目標 為中心的優(yōu)秀行為態(tài)度 /績效成就，給予肯定贊揚； ? 一起分析成功的原因，希望得到對方分析； ? 讓員工知道對于以上的成就表示認可； ? 提出下一階段相關的目標，任務，認同。 情感杠桿； ? “謝謝”； ? 書面感激； ? 高級經(jīng)理親自感謝； ? 宣布／通告； ? 命名（優(yōu)秀，明星） ? 正規(guī)／非正規(guī)激勵效果比 正規(guī)： ? 預先規(guī)劃； ? 公司政策； ? 與錢有關系； ? 有限； ? 容易被看成行政行為； ? 感到我應當?shù)玫健? 機會杠桿： ? 晉升； ? 周年慶祝，實物； ? 調動； ? 接班人計劃； ? 參與 (決策 /計劃 /項目 )； ? 授權 (職代 /特長使用 )。 ? 四、員工激勵 ? 員工激勵 ? 激勵員工的第一步：了解需求 ? ＜績效目標＞對于員工有什么好處； ? ＜公司目標＞和員工＜個人目標＞的比較； ? 什么樣的人不用激勵（高效能人）； ? 激勵的前提是員工有被激勵的需要； ? 需要的分類，自低級到高級的滿足。 ? （ 4）過程管理 ? 根據(jù)日常觀察記錄，以理服人； ? 分析每一目標完成功和失敗原因； ? 鼓勵和反饋； ? 提醒具體目標對總目標的關系與權重。 ? 有效溝通，達成共識 1）概述此次溝通的目的和有關信息； 2）鼓勵員工主動提出建議； 3）討論每個具體目標，任務，達成一致； 4）就行動計劃和所需要的資源，支持達成共識；雙向承諾，共勝雙贏； 5）避開無關的話題和情緒化題目。 ? 準備“目標共識”會談 ? 房間準備； ? 選擇合適時機； ? 先設法理解對方再想被理解。 ? 〈認同管理〉 4項原則 ? 凡沒有雙方認可的目標，不能稱為〈績效目標〉，也不能列入考評的對象； ? 凡是雙方認可的績效目標，應當由量化的或者定性的標準，并且雙方理解一致； ? 凡是雙方認可的績效目標，雙方應當明確完成的好處，不能完成的后果，確立“評估標準”和考評時間； ? 簽字。 ? 實例： HR指標 ? 骨干力量保留率； ? 總流失率的原因； ? 總人工成本人均產(chǎn)出； ? 付酬小時及在崗小時； ? 年度培訓小時、級別獲益比例； ? 人事經(jīng)理平行部門接納； ? 人力資源任務平均完成時段。 ? 與員工達成一致 就行動計劃和所需的支持和資源達成共識： ? 幫助員工克服主觀上的障礙； ? 討論完成任務的計劃； ? 提供必要的支持和資源。 鼓勵員工參與并提出建議： ? 傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮； ? 通過提問，摸清問題所在； ? 對于員工的抱怨進行正面引導； ? 從員工的角度思考問題，了解對方的感受。 ? 傳統(tǒng)行業(yè)和 IT行業(yè)的績效目標 傳統(tǒng)行業(yè)： ? 明確的組織分工 ? 明確的崗位職責 ? 全部工作落實到個人 ? 明確的過程控制 ? 明確的 KPI量化 ? 明確的考評系統(tǒng) ? 明確的正向強化措施 IT高科技行業(yè) ? 機動的組織分工 ? 不固定的崗位職責 ? 全部工作由團隊完成 ? 不強調過程控制 ? 不容易量化 KPI標準 ? 缺乏明確的評估 ? 難以完全采用獎懲 ? （ 2）目標分解 ? 量化全公司的目標為階段性目標； ? 分攤量化以后的公司目標到所有部門； ? 部門將量化以后的公司目標分派到崗； ? 個人崗位對量化目標任務的落實檢查。 ? 《目標績效管理》的問題
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