正確認識招聘工作(個人版本)-免費閱讀
【正文】 ? 以通過對目標崗位的工作分析所獲得的工作內容和職務素質要求作為出發(fā)點來設計測評技術。 第三，其他。同文件筐測驗類似，管理游戲中涉及到的管理活動范圍也相當廣泛，可以是市場營銷管理、財務管理，也可以是人事管理、生產管理等。 ?評分除了看現場表現、書面結果外，還要求考生對其問題處理方式做出解釋，根據其思維過程予以評分。 ?羅夏克墨跡測驗 ?主題理解測試 ?逆境對話測驗 ?語句完成測驗 （三）人格測驗 興趣測驗（ Interest test）： 是指人們對具有不同特點的各種職業(yè)的偏好以及從事這一職業(yè)的愿望。后者則對甄選縫紉機器操作員、牙科醫(yī)生以及其他需要用手進行靈活操作的職業(yè)很有價值。這種能力可以是當前所具有的實際能力，或者是將來可能有的潛在能力。 ? 按測驗的對象分 ：個別測驗和團體測驗。當時是什么場景？你是怎么解決的？結果如何？ 心理學依據 ： 人的一些反復行為始終能左右一個人的處世態(tài)度，即人的過去行為將影響著他的未來行為。 ① 開放式提問： 以 “ 為什么 ” 、 “ 怎么樣 ” 開始的提問形式，目的為獲取信息，鼓勵應試者主動交談，避免回答的被動。 半結構化面試 介于非結構化面試和結構化面試之間的一種面試方式，它既兼有兩種方式的優(yōu)點，又可以彌補單一方式的缺陷。 在測定知識面和思維分析能力方面效度較高 面 試 心理 測驗 情景模 擬 評 價中心 紙筆 考 試 依據確定的原則，對貫穿在行為活動中的心 理特征推論和數量化分析。不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現起著關鍵性作用 。 職 位分析 職位分析 又稱崗位分析 、工作分析， 是人力資源管理的重要子系統(tǒng)。 ： 內部人力供給、外部人力供給。如果我們在源頭環(huán)節(jié)把好質量關，相對的會減少過程中的資本投入和無謂的損失，為企業(yè)獲得更多的收益。 “21世 紀 最缺的是什 么 ？ “人才！” — 黎叔 你眼中的招聘？ 網上搜簡歷 電話通通氣 約給部門見 部門作決定 小 Case啦 !!! whom—— 為誰招聘 Why —— 為什么要招聘 What —— 招來干什么 Who —— 招聘誰 When —— 什么時候招 Where —— 到哪里去招 How —— 怎樣去招聘 招聘需求 我眼中的招聘！ 招聘實 施 人力資源規(guī)劃 企業(yè) 職位分析 職位 素質模型 標準 人才來源 招募 評估手段 甄選 定 崗 定 編 人 崗 匹配 人力資源規(guī)劃 ?以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導。 ： 人員數量、人員質量、人員結構。意在 通過系統(tǒng)地 收集、整理、分析與綜合目標職位的信息，最終確定目標職位的名稱、督導關系、工作職責與任職要求等的活動過程。 能做什 么 —— 美國學者斯潘塞 （一）素質模型的內容 行 為 該 做什 么 為 什 么 做 明確當前企業(yè)高層領導關注的焦點、人力資源管理的核心問題及企業(yè)期望的最終結果，同時，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務和行業(yè)特點、業(yè)務策略、企業(yè)文化、核心價值觀以及員工的理解和認同狀況等進行分析。 設置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被 試者參與其中，按要求完成任務，以此來預 測實際工作能力和水平。 面 試 —— 面 試 形式 ?從標準化程序上分 類 型 主 要 內 容 行為面試 基于行為連貫性原理而發(fā)展起來的面試方法，即通過應試者對行為的描述來預測其未來在本組織中發(fā)展的行為模式。 舉例：你為什么會選擇教師職業(yè)？ 你最近完成的一個項目是怎樣做的？ ② 封閉式提問： 只需用 “ 是 ” 或 “ 否 ” 回答的提問方式，目的是希望獲得應試者簡單明了的回答，以了解其對某些問題的價值判斷。 面 試 —— 提 問 技巧 （ 1）關系建立 :歡迎候選人并建立友好關系及信任 （ 2）導入階段 :介紹自己 ,解釋面試時間長度及程序 （ 3）核心階段 :按程序開展面試 （ 4）確認階段 :候選人對于公司和職位是否還有疑問 （ 5）結束階段 :說明下一步的程序和大概時間，并感謝候選人參與本次面試。 ? 按測驗的形式分 ：文字測驗和非文字測驗（量表、投射、儀器等）。 ? 一般普通能力測試 ：主要包括主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等方面的測試。 （一）能力測驗 人格測驗 （ Personality test） ： 也稱個性測驗。職業(yè)興趣會影響人們
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