正確認(rèn)識(shí)招聘工作(個(gè)人版本)-免費(fèi)閱讀
【正文】 ? 以通過(guò)對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)素質(zhì)要求作為出發(fā)點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)技術(shù)。 第三，其他。同文件筐測(cè)驗(yàn)類似，管理游戲中涉及到的管理活動(dòng)范圍也相當(dāng)廣泛，可以是市場(chǎng)營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理，也可以是人事管理、生產(chǎn)管理等。 ?評(píng)分除了看現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)、書(shū)面結(jié)果外，還要求考生對(duì)其問(wèn)題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過(guò)程予以評(píng)分。 ?羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn) ?主題理解測(cè)試 ?逆境對(duì)話測(cè)驗(yàn) ?語(yǔ)句完成測(cè)驗(yàn) （三）人格測(cè)驗(yàn) 興趣測(cè)驗(yàn)（ Interest test）： 是指人們對(duì)具有不同特點(diǎn)的各種職業(yè)的偏好以及從事這一職業(yè)的愿望。后者則對(duì)甄選縫紉機(jī)器操作員、牙科醫(yī)生以及其他需要用手進(jìn)行靈活操作的職業(yè)很有價(jià)值。這種能力可以是當(dāng)前所具有的實(shí)際能力，或者是將來(lái)可能有的潛在能力。 ? 按測(cè)驗(yàn)的對(duì)象分 ：個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。當(dāng)時(shí)是什么場(chǎng)景？你是怎么解決的？結(jié)果如何？ 心理學(xué)依據(jù) ： 人的一些反復(fù)行為始終能左右一個(gè)人的處世態(tài)度，即人的過(guò)去行為將影響著他的未來(lái)行為。 ① 開(kāi)放式提問(wèn)： 以 “ 為什么 ” 、 “ 怎么樣 ” 開(kāi)始的提問(wèn)形式，目的為獲取信息，鼓勵(lì)應(yīng)試者主動(dòng)交談，避免回答的被動(dòng)。 半結(jié)構(gòu)化面試 介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式，它既兼有兩種方式的優(yōu)點(diǎn)，又可以彌補(bǔ)單一方式的缺陷。 在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高 面 試 心理 測(cè)驗(yàn) 情景模 擬 評(píng) 價(jià)中心 紙筆 考 試 依據(jù)確定的原則，對(duì)貫穿在行為活動(dòng)中的心 理特征推論和數(shù)量化分析。不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用 。 職 位分析 職位分析 又稱崗位分析 、工作分析， 是人力資源管理的重要子系統(tǒng)。 ： 內(nèi)部人力供給、外部人力供給。如果我們?cè)谠搭^環(huán)節(jié)把好質(zhì)量關(guān)，相對(duì)的會(huì)減少過(guò)程中的資本投入和無(wú)謂的損失，為企業(yè)獲得更多的收益。 “21世 紀(jì) 最缺的是什 么 ？ “人才！” — 黎叔 你眼中的招聘？ 網(wǎng)上搜簡(jiǎn)歷 電話通通氣 約給部門見(jiàn) 部門作決定 小 Case啦 !!! whom—— 為誰(shuí)招聘 Why —— 為什么要招聘 What —— 招來(lái)干什么 Who —— 招聘誰(shuí) When —— 什么時(shí)候招 Where —— 到哪里去招 How —— 怎樣去招聘 招聘需求 我眼中的招聘！ 招聘實(shí) 施 人力資源規(guī)劃 企業(yè) 職位分析 職位 素質(zhì)模型 標(biāo)準(zhǔn) 人才來(lái)源 招募 評(píng)估手段 甄選 定 崗 定 編 人 崗 匹配 人力資源規(guī)劃 ?以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)。 ： 人員數(shù)量、人員質(zhì)量、人員結(jié)構(gòu)。意在 通過(guò)系統(tǒng)地 收集、整理、分析與綜合目標(biāo)職位的信息，最終確定目標(biāo)職位的名稱、督導(dǎo)關(guān)系、工作職責(zé)與任職要求等的活動(dòng)過(guò)程。 能做什 么 —— 美國(guó)學(xué)者斯潘塞 （一）素質(zhì)模型的內(nèi)容 行 為 該 做什 么 為 什 么 做 明確當(dāng)前企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)、人力資源管理的核心問(wèn)題及企業(yè)期望的最終結(jié)果，同時(shí)，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價(jià)值觀以及員工的理解和認(rèn)同狀況等進(jìn)行分析。 設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被 試者參與其中，按要求完成任務(wù)，以此來(lái)預(yù) 測(cè)實(shí)際工作能力和水平。 面 試 —— 面 試 形式 ?從標(biāo)準(zhǔn)化程序上分 類 型 主 要 內(nèi) 容 行為面試 基于行為連貫性原理而發(fā)展起來(lái)的面試方法，即通過(guò)應(yīng)試者對(duì)行為的描述來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式。 舉例：你為什么會(huì)選擇教師職業(yè)？ 你最近完成的一個(gè)項(xiàng)目是怎樣做的？ ② 封閉式提問(wèn)： 只需用 “ 是 ” 或 “ 否 ” 回答的提問(wèn)方式，目的是希望獲得應(yīng)試者簡(jiǎn)單明了的回答，以了解其對(duì)某些問(wèn)題的價(jià)值判斷。 面 試 —— 提 問(wèn) 技巧 （ 1）關(guān)系建立 :歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任 （ 2）導(dǎo)入階段 :介紹自己 ,解釋面試時(shí)間長(zhǎng)度及程序 （ 3）核心階段 :按程序開(kāi)展面試 （ 4）確認(rèn)階段 :候選人對(duì)于公司和職位是否還有疑問(wèn) （ 5）結(jié)束階段 :說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間，并感謝候選人參與本次面試。 ? 按測(cè)驗(yàn)的形式分 ：文字測(cè)驗(yàn)和非文字測(cè)驗(yàn)（量表、投射、儀器等）。 ? 一般普通能力測(cè)試 ：主要包括主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等方面的測(cè)試。 （一）能力測(cè)驗(yàn) 人格測(cè)驗(yàn) （ Personality test） ： 也稱個(gè)性測(cè)驗(yàn)。職業(yè)興趣會(huì)影響人們
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