【正文】 再次，我要感謝在人力資源價(jià)值鏈模型和物流企業(yè)人力資源管理方面有所研究的前人，正是因?yàn)橛兴麄冄芯康幕A(chǔ)，我才能寫出這篇論文。 如對(duì)核心人才 加強(qiáng) 規(guī)劃 、 培養(yǎng)與激勵(lì) ； 從企業(yè)價(jià)值鏈各個(gè)環(huán)節(jié)入手，根據(jù)企業(yè)、 工作 崗位、員工三方面的 需求建立教育訓(xùn)練體系， 通過培訓(xùn) 提高企業(yè)績(jī)效 ； 通過人力評(píng)估或人力資源實(shí)踐合理化工 具 對(duì) 企業(yè)所需員工 予以確定 ，促進(jìn) 人力 資源配置合理化 ， 提高工作效率，強(qiáng)化 企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)力。 對(duì)此 ，我們需要找準(zhǔn)人力資源價(jià)值鏈的切入點(diǎn) ， 從這個(gè)切入點(diǎn)入手推動(dòng)整個(gè)價(jià)值鏈朝 著良性湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 27 頁 共 31 頁 循環(huán)的方向運(yùn)行。從本質(zhì)上講，只有具備這四個(gè)特征，才能形成一項(xiàng)有效的薪酬制度 ， 然而 對(duì)內(nèi)的公平性常常與對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性相互矛盾、沖突，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)性化而達(dá)到對(duì)個(gè)人 的激勵(lì)，湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 26 頁 共 31 頁 往往帶給管理很大的難度。 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 24 頁 共 31 頁 （ 2） 要根據(jù)人力資源市場(chǎng)的價(jià)格 、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平和 企業(yè)所處的發(fā)展階段 ， 確定企業(yè)的總體工資水平。通過績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋，它能使經(jīng)理們通過承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)員工良好的工作績(jī)效以激勵(lì)其績(jī)效“達(dá)標(biāo)”，同時(shí)對(duì)績(jī)效不滿意的員湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 23 頁 共 31 頁 工，通過確認(rèn)他們的績(jī)效問題，制定績(jī)效改進(jìn)措施，提高 他們 的績(jī)效。只有通過公正的績(jī)效評(píng)價(jià)，才能對(duì)員工價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)，為下一步價(jià)值分配打下基礎(chǔ)，同時(shí)激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入，促進(jìn)員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效 。 有了這個(gè)行為能力標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來衡量應(yīng)聘者或擬任者是否具備相應(yīng)的職務(wù)行為能力。 高級(jí) 管理者 中 級(jí) 管理者 初 級(jí) 管理者 業(yè)務(wù) 總監(jiān) 業(yè)務(wù) 經(jīng)理 業(yè)務(wù) 主管 專家 中級(jí)技術(shù)人員 高級(jí) 技術(shù)人員 關(guān)鍵員工 業(yè)務(wù)骨干 有 經(jīng)驗(yàn)者 新人 往 那 里 走 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 20 頁 共 31 頁 價(jià)值評(píng)價(jià) 體系 包括：個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。 （ 4） 建立企業(yè) 人才儲(chǔ)備，滿足企業(yè)對(duì)人才的長(zhǎng)期需求，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境。對(duì)管理層來 說 ，主要培養(yǎng)各層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力 ， 重點(diǎn)培訓(xùn)執(zhí)行方針政策的能力 、 調(diào)查研究、綜合分析和判斷的能力 、 組織領(lǐng)導(dǎo)和決策的能力 、 正確的思想方法 、 學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 、 具有較強(qiáng)的文字語言表達(dá)能力。 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 16 頁 共 31 頁 被譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之王”的松下幸之助認(rèn)為，“松下是制造人，兼之制造電器”。 物流企業(yè)應(yīng) 根據(jù)目標(biāo)群體找工作的特點(diǎn)設(shè)定招聘方案，采取各種措施吸引人才的加盟，如以優(yōu)厚的薪酬或股權(quán)激勵(lì)機(jī)制吸引人；通過重視員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展吸引人；通過把員 工當(dāng)客戶對(duì)待，樹立“以終點(diǎn)為起點(diǎn)”的新的全面服務(wù)觀吸引人；通過 企業(yè)充滿壓力與挑戰(zhàn)的工作和工作氛圍，開放、寬松、自由、鼓勵(lì)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)能力、尊重人才的工作環(huán)境，有效平等的溝通，富有感召力的企業(yè)管理模式、企業(yè)文化和企業(yè)精神等 因素 吸引人。 據(jù) 中 國科學(xué)院預(yù)測(cè)研究中心在一份題為《中國物流業(yè)發(fā)展回顧與 2020 年展望》的報(bào)告指出 ： 中國物流教育與廣大物流企業(yè)和企業(yè)物流部門的實(shí)際需要還存在較大的差距。通過定期對(duì)企業(yè)人才的職業(yè)化行為進(jìn)行評(píng)價(jià)、總結(jié)與反饋， 關(guān)注人才在價(jià)值創(chuàng)造過程中的職業(yè)化行為表現(xiàn)及其產(chǎn)出結(jié)果的差異， 通過對(duì)員工行為糾偏、改進(jìn)和提高， 及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在的技能缺乏，并通過培訓(xùn)、潛能開發(fā)與團(tuán)隊(duì)互助等手段進(jìn)行補(bǔ)短或提升。 首先要明確誰是價(jià)值創(chuàng)造的主體，并將他們作為人力資源服務(wù)的主要對(duì)象。 人力資源規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的 分析及評(píng)估 ， 對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃 ， 即企業(yè)為了完成遠(yuǎn)景目標(biāo)，在“人”這一要素上還有哪些需要。如 客戶服務(wù)代表 ，他 既 要 熟悉客戶的各項(xiàng)要求和服務(wù)承諾，具備貨物信息處理、管理信息系統(tǒng)使用的能力，也要了解如倉庫管理、運(yùn)輸作業(yè)、結(jié)算、信息系統(tǒng)需求分析等方面的知識(shí)，同時(shí)也應(yīng)該是一個(gè)很好的銷售支持人員。員工工作范圍較固定，工作責(zé)任明確，工作流動(dòng)性不高，強(qiáng)調(diào)資力， 企業(yè) 提供相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，按照實(shí)際工作業(yè)績(jī)支付工資。 戰(zhàn)略分析 是 分析企業(yè)的使命、遠(yuǎn)景和價(jià)值觀，即回答企業(yè)在哪里尋找價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值，可以使用的方法是 SWOT 矩陣 ，分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、弱點(diǎn) 、機(jī)會(huì)、 威脅 ， 并將它們放在同一系統(tǒng)中去分析考慮 ， 從而 構(gòu)成多種不同的組合（ SWOT 矩陣），確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，找到 企業(yè)的價(jià)值所在點(diǎn) 。 （三） 物流企業(yè)人力資源管理的特征 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 7 頁 共 31 頁 由于物流企業(yè)與其他企業(yè)的不同特點(diǎn)，因此物流企業(yè)的人力資源管理也有其他獨(dú)特性，站在發(fā)展 的角度，具體來說有以下幾方面： ，急需 引進(jìn) 我國物流 業(yè) 專業(yè)人才匱乏， 到 2020 年我國大專以上物流人才的需求量約為 30 萬 —— 40 萬人，而目前各類大專院校物流專業(yè)培養(yǎng)規(guī)模約為 20200人左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上我國現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)，高級(jí)物流人才 稀缺 的狀況在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)將很難得到有效解決。 （二） 我國物流企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 物流企業(yè)人力資源管理整體水平偏低，具體有以下幾個(gè)方面： 目前，我國許多 物流企業(yè)普遍缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略， 更不用說人力資源規(guī)劃，就中小物流企業(yè)而言， 據(jù)官方統(tǒng)計(jì)，有 80%的中小物流企業(yè)沒有制定完整的戰(zhàn)略規(guī)劃， [8]在 已經(jīng)制定完整戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)中，僅有一半左右能夠按照規(guī)劃有步驟的執(zhí)行，其余的或是在領(lǐng)導(dǎo)人的指示下才能執(zhí)行或是執(zhí)行起來步履艱難。工作分析是人力資源管理的一 項(xiàng)基礎(chǔ)性 的 不可缺少的 工作，人員招聘、績(jī)效考核、薪酬分配都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的，因此，他們提出了包含價(jià)值分析的新型的人力資源價(jià)值鏈模型。在此分析的基礎(chǔ)上他們提出了早期的人力資源價(jià)值鏈模型。員工們的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，創(chuàng)新和投入會(huì)使服務(wù)質(zhì)量和解決方案的效果截然不同。 據(jù) 美國奧爾良大學(xué)進(jìn)行 的 一項(xiàng)為期 20 年的全美物流職業(yè)類型調(diào)查 顯示 ：在被調(diào)查的物流業(yè)管理者中， 92%具有學(xué)士學(xué)位， 41%具有碩士學(xué)位，22%具有從業(yè)資格證書； 一般情況下，物流業(yè)高層管理人才需要有物流專業(yè)湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 2 頁 共 31 頁 研究生的專業(yè)背景，還需要 20 年左右的職業(yè)鍛煉和工作經(jīng)驗(yàn)。” 而人力資源價(jià)值 鏈管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過加強(qiáng)人力資源價(jià)值鏈管理，能夠有效地提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得 [1] 然而 相對(duì)于發(fā)達(dá)國家的物流產(chǎn)業(yè)而言 ，中國的物流產(chǎn)業(yè)尚處于起步發(fā)展階段，效率低、浪費(fèi)大的問題突出。一方面，物流人才供給市場(chǎng)上的總量不足與結(jié)構(gòu)性失調(diào)造成企業(yè)需要的合適人才難尋；另一方面 ,企業(yè)在成長(zhǎng)過程中苦心培養(yǎng)的核心員工頻頻出走使人才難留 。 人力資源價(jià)值鏈指的是一個(gè)從良好的人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，最終導(dǎo)致較高組織績(jī)效的一系列相關(guān)產(chǎn)出活動(dòng)所組成的價(jià)值增值過程。企業(yè)人雇員產(chǎn)出 HR 實(shí)踐 組織產(chǎn)出 企業(yè)績(jī)效 市場(chǎng)產(chǎn)出 財(cái)務(wù)產(chǎn)出 HR 系統(tǒng)設(shè)計(jì) 產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略 雇 員技能、動(dòng)機(jī)、工作 市場(chǎng)價(jià)值的提升 企業(yè)盈利及增長(zhǎng) 組織運(yùn)營(yíng)績(jī)效 雇員行為 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 4 頁 共 31 頁 力資源管理體系的建立應(yīng)圍繞這三方面構(gòu)成的“價(jià)值鏈”來構(gòu)建。同時(shí)搭建電子商務(wù)之后，物流企 業(yè)可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上咨詢、網(wǎng)上訂票、網(wǎng)上業(yè)務(wù)受理、網(wǎng)上費(fèi)用結(jié)算等， 提高物流企業(yè)的聲譽(yù)和效益。 4. 忽略員工的需要 ， 物流人才流失嚴(yán)重 我國物流企業(yè)規(guī)模普遍較小，經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱，市場(chǎng)分析能力不強(qiáng)，這些制約了他們進(jìn)一步發(fā)展， 也使他們對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí) 不足， 忽略 了 員工的需要 ， 使 企業(yè)人才流失嚴(yán)重。 、信息化處理 現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理要上層次、出效益，必須站在較高層次來審視和處置人力資源問題。 優(yōu)勢(shì) — 威脅 (ST)戰(zhàn)略是利用本企業(yè)的優(yōu)勢(shì) 回避或減輕外部威脅的影響。物流 也是 一個(gè)微利行業(yè)，在物流企業(yè)的運(yùn)作成本中，人力資源成本占較大比重，企業(yè)為降低成本，就需要降低人力成本 。對(duì)老員工來說，可以通過 工作輪換和工作擴(kuò)大化 等途徑較為有效的處理 。 表 3 企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的整合 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略陳述 戰(zhàn)略實(shí)施 建立聯(lián)系 闡明業(yè)績(jī)期望和未來管理的方法 達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程 SWOT 分析 經(jīng)營(yíng)任務(wù)、目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃和資源分配 組織的變革、學(xué)習(xí)與發(fā)展、人員配置戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理 定義人力資源戰(zhàn)略、目標(biāo)和計(jì)劃并進(jìn)行人力資源管理 優(yōu)化人力資源管理，實(shí)施人力資源管理 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 13 頁 共 31 頁 通過人力資源規(guī)劃， 確保 企業(yè)在 生存發(fā)展過程中對(duì)人力 資源 的需求，為企業(yè)的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確 的信息和依據(jù)， 將人力資 源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的提升相結(jié)合， 調(diào)動(dòng)員工的積極性，引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)及潛能的客觀差異決定了各自價(jià)值產(chǎn)出的不同。因此，我的全部工作就是挑準(zhǔn)人。如具有高度進(jìn)取心的創(chuàng)造型人才；具有良好適應(yīng)能力的協(xié)作型人才；具有高度靈活應(yīng)變能力的靈活型人才；多才多藝，能在很多領(lǐng)域大顯身手的復(fù)合型人才；具有國際工作經(jīng)驗(yàn)，精通多門外國語言，熟悉國際經(jīng)貿(mào)規(guī)則和法律的外向型人才。 在崗位配置方面 ，應(yīng)把合適的人放在合適的崗位，要讓 那 些有抱負(fù)、有理想、有知識(shí)的人有用武之地。其次 是新增知識(shí)培訓(xùn) ，即 強(qiáng)化他們?cè)诮?jīng)濟(jì)、管理、財(cái)務(wù)、稅收、金融、法律、國際貿(mào)易等方面的培訓(xùn) 。 [13]它能夠： （ 1） 幫助員工設(shè)立明確的職業(yè)發(fā)展方向，規(guī)劃人才在公司的發(fā)展途徑。同時(shí)， 應(yīng)將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本，積極主動(dòng)地為員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件和提供機(jī)會(huì)，引導(dǎo)、支持、幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難和挫折，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系。 職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)是指評(píng)價(jià)員工是否具備某一崗位職務(wù)所要求的行為能力，或者是職務(wù)勝任力。接著，要把企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解到各個(gè)部門和單位，最后分解到每個(gè)員工，要使不同功能領(lǐng)域的員工相互合作，把力量集中在爭(zhēng)取企業(yè)的共同成果上。 根據(jù)物流企業(yè)的特點(diǎn)，常采用的較為有效的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，通常有兩種途徑：一是指引員工的行為趨向于組織的目標(biāo)；二是監(jiān)督員工行為以確保 組織 目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 “ 價(jià)值分配 ” 的內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等，其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。 計(jì)時(shí)工 資制 簡(jiǎn)單易操作，具有一定公平性，不以犧牲質(zhì)量為前提強(qiáng)調(diào)數(shù)量；員工缺乏足夠動(dòng)力提高工作效率；一般應(yīng)用在產(chǎn)品的 品項(xiàng)較多，產(chǎn)品類別不固定的包裝及搬運(yùn)等崗位及一些管理和服務(wù)崗位 業(yè)績(jī)掛鉤 工資制 常見包括計(jì)件 /計(jì)時(shí)工資加個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資 或 加團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)工資等，能充分發(fā)揮計(jì)時(shí)、計(jì)件互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，更適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的復(fù)雜環(huán)境 專業(yè)技術(shù)人員 多模式的 結(jié)合 多非程序性工作，創(chuàng)新性高，工作績(jī)效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)本身具有較大不確定性，選擇以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式或以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式為主，以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式為輔 營(yíng)銷人員 底薪加獎(jiǎng)金 多和營(yíng)銷人員完成