日化企業(yè)薪酬設計及管理方案上-免費閱讀
【正文】 第六節(jié) 現代企業(yè)薪酬制度的基本特征 ? 經營者收入與一般員工薪酬相分離 ， 一般員工薪酬與企業(yè)經濟效益相分離 。這種設計可留住高績效職工，主要是指企業(yè)的骨干力量。 工 資 c 水 d 平工作評價分數 圖 3： 代表各崗位工資分布規(guī)律的工資特征結構線 .. 工 . 資 水 .. 平 工作評價分數 圖 4 ：根據市場狀況調整企業(yè)工資水平 a 經工作評價的工資線； a’調整后的工資線； d 地區(qū)行業(yè)平均工資水平線； b 地區(qū) /行業(yè)最高工資水平線； c 地區(qū) /行業(yè)最低工資水平線。 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過程 和方法 六、工資結構線的作用及其應用 工資結構線是企業(yè)工資等級制的直觀表現形式，它顯示企業(yè)各個崗位的相對價值與其對應的工資水平（標準）之間的關系。 這是最簡單的一種方法 ， 是以工作崗位說明書作為基礎 ， 把企業(yè)的所有工作崗位逐一配對比較 ， 按各工作崗位對企業(yè)的相對價值或重要性排出順序 ， 以確定工作崗位的高低 。 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過程 和方法 三 、 影響企業(yè)薪酬制度設計的因素 （ 一 ） 外在因素 ? 勞動力市場的供需關系與競爭狀況 ? 地區(qū)及行業(yè)的特點與通行的薪酬水平 ? 當地生活水平和物價水平 ? 勞動力的替代物 ? 國家的有關法令和法規(guī) 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程和方法 （ 二 ） 內在因素 ? 企業(yè)的業(yè)務性質與內容 ? 公司的經營狀況與負擔能力 ? 工會力量 ? 公司的管理哲學和企業(yè)文化 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程和方法 四 、 當前我國企業(yè)崗位工資存在的問題： 首先 是崗級劃分缺乏客觀依據，沒有堅實的工作分析和工作評價作基礎，即沒有對企業(yè)內部所有崗位進行嚴格的工作分析，沒有完善的工作說明書，沒有經過對所有崗位進行的嚴格工作評價，崗級劃分實際是套用傳統(tǒng)的行政管理級別劃分方法，不科學，不準確，也不公平。 第三節(jié) 基本工資制度 四、結構工資制 也稱多元工資制、分解工資制和組合工資，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，然后再根據各因素分別設置工資標準的一種工資形式。 我們知道，企業(yè)內部的工資是要劃分等級的，按照確定員工工資等級的依據不同，可以歸納為四種基本工資制度類型： 第三節(jié) 基本工資制度 一、 年功工資制 也稱年資工資、工齡工資，其確定是以員工的工作年限，即按照連續(xù)工齡或本企業(yè)工齡決定其工資標準，并且隨工齡增加逐年增加工資。它可與員工的個人績效掛鉤，也可與群體（班組、科處室等）乃至整個企業(yè)的效益結合。 在現代社會 ， 勞動是人們主要的謀生手段 ， 物質利益自然是為人所追求的 。 薪金 （ 水 ） salary， 以月或年的形式支付 ， 如 “ 白領 ” 職工 （ 管理人員和技術人員 ） 的 “ 工資 ” 。 企業(yè)的薪酬政策 、 薪酬制度和薪酬結構體系設計得合理 ， 就可以起到吸引 、 留住 、 充分激勵員工的作用 ， 否則 ， 就會產生消極的影響 ， 甚至會出現員工士氣低落 、 工作效率下降 、 人才流失的嚴重后果 。 工資 ， 有廣義的概念和狹義的概念 。只有進行了勞動才能按消耗的勞動量進行補償 ，多勞多補償 ， 少勞少補償 ， 不勞不補償 。 ? 調節(jié)功能。 第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構成 二 、 薪酬構成形式
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