【正文】 問責(zé) 167。提供員工不斷發(fā)展、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的計(jì)劃 ? 考核員工是否適合該崗位 主要的過渡 Key Transitions 顧客 KPI 學(xué)習(xí)和 創(chuàng)新 KPI 市場 (公司 )表現(xiàn) Market (pany) Performance 財(cái)務(wù) KPI 內(nèi)部業(yè)務(wù) 流程 KPI 發(fā)展流程 Process Development 策略性 投資 Strategic Investment 付運(yùn)和服務(wù) Delivery Service 平衡計(jì)分卡 (BSC) 主要結(jié)果 Key outes 主要?jiǎng)恿?（因） Key Drivers 主要表現(xiàn)指標(biāo) Key Performance Indicator(KPI) 平衡計(jì)分卡 (BSC) 總結(jié) ? 它與使命 /願(yuàn)景 /戰(zhàn) 略 (企業(yè) ， 業(yè)務(wù)和營運(yùn) )掛勾 ? 它帶動(dòng)了高層 (和中層 )主管參與 ， 而這批管理者對(duì)公司的使命 /願(yuàn)景 /戰(zhàn)略 和主要表現(xiàn)指標(biāo) (優(yōu)先次序 )擁有最全面的認(rèn)識(shí) ? 如果一 家 公司使用 BSC和有正確的 衡 量 (主要表現(xiàn)指標(biāo) )， 它可以用作員工 業(yè)績 （ 工作表現(xiàn) ） 管理 系統(tǒng) 的一種工具 平衡計(jì)分卡 (BSC) Cascading – the hierarchical approach to build BSC由上而下 – 建立平衡計(jì)分卡 的層科方法 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 總 公司 戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)單位 /部門 戰(zhàn)略 營運(yùn) /部門戰(zhàn)略 戰(zhàn)略 將 公司業(yè)績跟員工績效考核 掛勾 ? 怎么將戰(zhàn)略變成為 員工績效考核？ 戰(zhàn)略實(shí)施 (Implementation)是非常重要 ? 68%高層經(jīng)理認(rèn)為 :“從戰(zhàn)略到行動(dòng) (實(shí)施 )中 ,一個(gè)較好的演譯 ,會(huì)增加 20%營運(yùn)收入” (European Survey) 然而 ,戰(zhàn)略實(shí)施中發(fā)生了什么？ 少過百分之十的 (有效 )戰(zhàn)略是有效地 實(shí) 施。林俊杰 ( Lam) 平衡計(jì)分卡 BSC 主要表現(xiàn)指標(biāo) 量度 Measures 目標(biāo) Target ? 財(cái)務(wù) ? 客戶 (市場 ) ? 內(nèi)部了業(yè)務(wù)流程 ?學(xué)習(xí)和創(chuàng)新 Strategic Staff Performance Management BSC Oriented 環(huán)境不斷改變 ? 政治 (Political) ? 經(jīng)濟(jì) (Economic) ? 社會(huì) (Social) ? 技術(shù) (Technological) ? 環(huán)保 (Ecological) ? 法律 (Legal) PESTEL 管理方法的轉(zhuǎn)變 ? 隨著經(jīng)濟(jì)的增長和市場改變 , 管理方法有所 改 變 Management Orientation 管理 取向 Economic Growth 傳統(tǒng) 生產(chǎn) 產(chǎn)品 銷售 顧客 市場 知識(shí) 經(jīng) 濟(jì) 增 長 BSC ? 市場千變?nèi)f化 ， 由於科技的發(fā)達(dá) (ProductProcess Technology)，特別是新產(chǎn)品 和服務(wù) 不斷湧現(xiàn) ， 所以 要預(yù)計(jì)變化 (Anticipate Change) 要盡快去找新機(jī)會(huì) (Seeking New Opportunities) 避免對(duì)手的威脅 (Avoiding Threats to the Firm) ? 生意或公司 戰(zhàn) 略 (Corporate Strategy)是 做生意的 第一步 ? 由於科學(xué)和科技不斷創(chuàng)新 ， 管理 (Management)要適應(yīng)這管理過程 (Process of Management)的 變化 ﹔ 對(duì)公司 要 面對(duì)的將來 ，系統(tǒng)化分析 (Systemic Analysis)是重要的 ? 有些跨國公司的成功 ,例如 Shell， 等都是注重 戰(zhàn) 略 ， 所以我們 要多多學(xué)習(xí) (Benchmark) 為甚么要生意 戰(zhàn) 略呢 ? (Why Business Strategy?) (一 ) 為甚麼要生意 戰(zhàn) 略呢 ? (Why Business Strategy?) (二 ) *「 戰(zhàn) 略是複雜的概念 (Complex Concept) 。 （財(cái)富雜誌） 戰(zhàn)略管理中 的 戰(zhàn)略實(shí)施 成功地執(zhí)行戰(zhàn)略中所遇到的障礙 不是所有員工都明白 “ 戰(zhàn)略 ” 是 … ? 71%高層管理明白公司的 “ 遠(yuǎn)景 ” ? 40%中層管理明白公司的 “ 戰(zhàn)略 ” ? 3%前線員工明白它 (戰(zhàn)略 )! (European Survey) 所以 ， ?最大問題是要執(zhí)行 (實(shí)施 )戰(zhàn)略的中層管理 /員工不明白公司的戰(zhàn)略 ! ?沒有將戰(zhàn)略變成有效的個(gè)人目 標(biāo) ,知識(shí) (技術(shù) )增長等跟 公司 戰(zhàn)略沒有掛勾 因此， 在新的管理系統(tǒng)中 我們要 ? 跟生意戰(zhàn)略掛勾 ? 有財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的 衡 量 ? 不同環(huán)境中要改變 ? 即時(shí)的反饋 ? 甚至跟 員工 績效管理 (評(píng)估 和薪酬 / 獎(jiǎng)勵(lì) )掛勾 可能 是其中一個(gè)答案 員工績效（表現(xiàn)）管理 (Staff Performance Management) ? 大部份公司的架構(gòu)都是層壓式 ? 大部份公司的公司業(yè)績評(píng)估方法跟公司員工 績效 （ 工作表現(xiàn) ） 的評(píng)估方法是很不同 ,反過來大部份公司將公司整體業(yè)績跟員工 績效 ( 工作表現(xiàn) )扯上關(guān)系 ,例如在薪酬調(diào)整和季度的獎(jiǎng)賞 (Bonus)上反影出來 ! ? 究竟怎樣去處理員工 績效 (工作表現(xiàn) /評(píng)估 )變成一個(gè)難題 ? 上層 中層 下層 有問題 （ Problems） 員工績效考核 ? 考核結(jié)果對(duì)公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和公司業(yè)績有用嗎？ ? 考核結(jié)果是 否 幫助員工不斷 發(fā) 展 、 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新去達(dá)到公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 呢 ？ 誤區(qū) 為考核而考核！ 考核什么 員工績效考核 ? 很多 主管和員工視績 效 考核為“形式”，對(duì)員工的表現(xiàn)和發(fā)展沒有功效 ? 員工認(rèn)為現(xiàn)今的業(yè)績考核制度沒有注重員工技巧 的學(xué)習(xí) 和職業(yè) 的 發(fā)展 ,感覺 不公平 ? 主管認(rèn)為現(xiàn)今的業(yè)績考核制度幫不到他（她）們工作更好，沒有反饋機(jī)制 ? 現(xiàn)今的業(yè)績考核制度沒有跟公司戰(zhàn)略（遠(yuǎn)景 /使命）掛鉤 現(xiàn)今大部分 員工 業(yè)績考核制度 McGregor’s X理論 Y理論 X理論 傳統(tǒng)管理方法， 認(rèn)為有些員工是懶惰， 不愿意工作，一定 要用一些負(fù)面的手段， 例如威迫和不斷的監(jiān) 督才可以激勵(lì)員工工作 Y理論 比較現(xiàn)代的管理方法， 認(rèn)為員工是積極和希望 做好自己的工作，激勵(lì) 員工是透過清楚的責(zé)任 分配、目標(biāo)建立、和獎(jiǎng) 勵(lì)制度去完成，要令員 工對(duì)自己的工作感到自豪 BSC? 員工績效考核和績效 （表現(xiàn)）