【正文】 2023年 2月 6日星期一 上午 1時(shí) 13分 49秒 01:13: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。 2023年 2月 6日星期一 1時(shí) 13分 49秒 01:13:496 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 上午 1時(shí) 13分 49秒 上午 1時(shí) 13分 01:13: 沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 , February 6, 2023 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 弊： 非直接銷售人員拿提成，無(wú)法真實(shí)體現(xiàn)其崗位的價(jià)值，造成其他部門同樣崗位的員工的不公平感，員工積極性受到挫傷。 考核因素定義表（續(xù)） PAGE 78 總經(jīng)理 董事會(huì) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度： ?績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效） ?能力 ?注：任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo) ?權(quán)重： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用： 與年底獎(jiǎng)金掛鉤 考核頻率： 每年考核一次 總經(jīng)理由董事會(huì)考核 PAGE 79 對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取 360度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門 副總 /部門經(jīng)理 相關(guān)部門 下級(jí)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（管理能力、專業(yè)知識(shí)技能） ?權(quán)重： 50% ?主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效） ?權(quán)重： 30% ?主要維度：能力（管理能力） ?權(quán)重： 20% 考核結(jié)果應(yīng)用： 季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升 /晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 考核頻率： 每季一次，年底一次 PAGE 80 對(duì)科員采取直接上級(jí)和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 同級(jí)人員 被考評(píng)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 協(xié)作 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能） ?權(quán)重： 70% ?主要維度：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神） ?權(quán)重： 30% 考核結(jié)果應(yīng)用： 季度績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，整體考核年底獎(jiǎng)金與職稱評(píng)定、晉升 /晉級(jí)掛鉤 考核頻率： 每季一次，年底一次 PAGE 81 對(duì)工人的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法 被考評(píng)人員 上級(jí) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?工人考核主要維度：績(jī)效（工時(shí)考核），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能） ?權(quán)重： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用： 每季績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉級(jí)和年終獎(jiǎng)金掛鉤 ?考核頻率：每季度一次，年底一次 PAGE 82 考核結(jié)果的確定 上級(jí)考核分?jǐn)?shù) = 考核結(jié)果 + 權(quán)重 同級(jí)考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重 能力指標(biāo) + 權(quán)重 態(tài)度指標(biāo) + 權(quán)重 業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重 考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布 ， 從而避免考核失效的現(xiàn)象 PAGE 83 考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù) 季度考核結(jié)果 月收入 = 收入 + 年底獎(jiǎng)金 固定工資 + 績(jī)效工資 年度考核結(jié)果 主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上 PAGE 84 考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績(jī)考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績(jī) 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 : 多方向快速提升 業(yè)績(jī) 能力潛力 PAGE 85 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 PAGE 86 薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃 員工績(jī)效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價(jià)值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動(dòng)力市場(chǎng) 崗位評(píng)價(jià) 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。引入浮動(dòng)工資可以使員工的收入與績(jī)效直接掛鉤，有利于促進(jìn)員工努力工作。 PAGE 19 開(kāi)發(fā)部的部分人員配置沒(méi)有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作無(wú)法完成 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 調(diào)查問(wèn)卷顯示： %的員工認(rèn)為 ,開(kāi)發(fā)部目前存在人浮于事的現(xiàn)象 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 PAGE 20 人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多 ZZ集團(tuán)從前是建筑公司出身，受這種歷史背景的影響，開(kāi)發(fā)部員工中，熟悉生產(chǎn)的員工比較多，懂經(jīng)營(yíng)的人才比較少 生產(chǎn)人員 研發(fā)人員 營(yíng)銷人員 生產(chǎn)人員 研發(fā)人員 營(yíng)銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)的研發(fā)人員開(kāi)發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)的產(chǎn)品 配備高素質(zhì)的市場(chǎng)人員實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量 在開(kāi)發(fā)部發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場(chǎng)還是賣方市場(chǎng)，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖型結(jié)構(gòu)。但機(jī)會(huì)未必是開(kāi)發(fā)部的機(jī)會(huì) B 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨開(kāi)發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開(kāi)發(fā)部的需要相符 C 無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法 ,開(kāi)發(fā)部很穩(wěn)定安逸 ,在開(kāi)發(fā)部混下去 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 員工的幾種心態(tài) B B B B A A A A C C C C 公司發(fā)展目標(biāo) 68%的員工沒(méi)有把開(kāi)發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo) 非常相關(guān)32%不太相關(guān)47%比較相關(guān)15%沒(méi)什么關(guān)系6%資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 PAGE 9 飽和 階段 介入 階段 成長(zhǎng) 階段 成熟 階段 工作效率 高 低 發(fā)展?jié)摿? 高 低 在傾向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開(kāi)發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量 傾向離開(kāi)的員工中% 在 46歲以上 傾向離開(kāi)的員工中20% 在 2635歲之間 傾向離開(kāi)的員工中50% 在3645歲之間 越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職 開(kāi)發(fā)部目前傾向離開(kāi)的主要是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，這部分員工在開(kāi)發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開(kāi)，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競(jìng)爭(zhēng)力。未來(lái)的市場(chǎng)是買方市場(chǎng)，應(yīng)該以市場(chǎng)為導(dǎo)向，加強(qiáng)生產(chǎn)過(guò)程的兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 PAGE 21 銷售部門 實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)期發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素 問(wèn)卷顯示 %的員工認(rèn)為開(kāi)發(fā)部目前缺乏高素質(zhì)人才，同時(shí)，各部門均反映本部門人手不足 工程部門 營(yíng)銷研究與策劃水平下降 項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，無(wú)法保證質(zhì)量 前期研究人手不足，為后期運(yùn)作留下隱患 想發(fā)展，可是沒(méi)干事兒的人??！ 缺少專家型的人員，項(xiàng)目可行性研究不細(xì)致 技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無(wú)法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去 每人負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的策劃，投入和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比明顯不足 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷，訪談結(jié)果 前期部門 PAGE 22 人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有得到優(yōu)化配置的結(jié)果 ?人力沒(méi)有得到有效地配置 ,導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮 問(wèn)題 后果 ?人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才 ?員工的穩(wěn)定性弱，流動(dòng)性增強(qiáng) ?人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才 訪談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生被派去做保潔 PAGE 23 目前開(kāi)發(fā)部?jī)?nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒(méi)有建立起來(lái)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備 缺乏人才儲(chǔ)備 缺乏人才梯隊(duì) 有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高 企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少 激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng) 不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪 人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏 高級(jí)人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 PAGE 24 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) PAGE 25 由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ) 崗位分析 招聘 崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員的素質(zhì)要求 招聘工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開(kāi)了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開(kāi)展 PAGE 26 實(shí)際的招聘沒(méi)有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過(guò)招聘滿足企業(yè)用人需求 招聘渠道單一 招聘針對(duì)性不強(qiáng) 人才市場(chǎng)上吸引力低 內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來(lái)源是學(xué)生 開(kāi)發(fā)部最需要的管理人才和技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠 公司氛圍影響人才流入 對(duì)特殊人才的招聘力度不夠，由于個(gè)別人員的引進(jìn)效果不理想而延緩了高薪聘請(qǐng)高素質(zhì)人才的步伐 缺乏招聘效果考核 引進(jìn)人員質(zhì)量不高， 不能滿足需要 招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象 導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低 很多人才到了公司轉(zhuǎn)一圈就離開(kāi)了，原因是覺(jué)得在開(kāi)發(fā)部沒(méi)有什么前途，一些離開(kāi)的員工認(rèn)為開(kāi)發(fā)部的氣氛過(guò)于沉悶，像養(yǎng)老院。 對(duì)于是否應(yīng)該引入浮動(dòng)工資，員工有以下觀點(diǎn)： 是否應(yīng)該引入浮動(dòng)工資 浮動(dòng)工資占工資收入的比例 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 PAGE 43 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) PAGE 44 開(kāi)發(fā)部和員工對(duì)培訓(xùn)的定位不正確，僅將培訓(xùn)作為評(píng)職稱的一個(gè)條件，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性 培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)成果的評(píng)價(jià) 員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn) 什么人可以接受培訓(xùn)，多長(zhǎng)時(shí)間開(kāi)展一次培