【正文】 壓迫式的管理，只讓員工干活、干活、干活。各崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認(rèn)同 工資級別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵員工“熬年頭”，提高技能顯得并不重要 官本位的思想 缺乏發(fā)展的動力 薪酬大鍋飯 工資水平 工作努力程度對收入影響不大 68 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 其中崗位間對職責(zé)與能力的要求差別如果不能在薪酬上體現(xiàn)出來必將對內(nèi)部的工作效率產(chǎn)生極大的負(fù)面影響 但是薪酬差距小 不同崗位、不同級別權(quán)責(zé)差距大 薪酬差距 職責(zé)差距 能力差距 不同崗位需要的人員能力差距較大 薪酬體現(xiàn) 員工個人能力 崗位 職責(zé) 工作完成情況 %%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%非常滿意 比較滿意 一般 不滿意 很不滿意問： 與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎 ？ 86％的人和內(nèi)部人比覺得薪酬不太滿意 如現(xiàn)有業(yè)務(wù)部門和職能部門 如事務(wù)性崗位和創(chuàng)新性崗位 69 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 獎金的分配及發(fā)放隨意性較強，沒有合理規(guī)范的依據(jù)，是造成目前員工對薪酬總體水平表現(xiàn)不滿的主要原因所在，由于這種隨意性使獎金不能起到激勵的作用 目前的薪酬結(jié)構(gòu) 但是由于工資中固定成分比較大，獎金相對較少，而且績效考核獎金主要是考慮公司整體經(jīng)營情況，實際上就是利潤分成。如 沒有明確責(zé)任人負(fù)責(zé)對制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。 在缺乏數(shù)據(jù)支持和充分論證的前提下，高層領(lǐng)導(dǎo)做出的決策難免有所偏頗 現(xiàn)有分析只是財務(wù)總結(jié)和公司費用預(yù)算 決策支持 泰豐現(xiàn)狀 現(xiàn)有銷售部門市場分析職能缺失 人力資源部門剛剛成立，人力資源分析還未開展 現(xiàn)有經(jīng)營分析僅限于工作匯報及總結(jié) 缺失 25 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 加之現(xiàn)有體制所反映出的權(quán)、責(zé)、利不對等，極大地影響了大多數(shù)中高層管理者參與決策的積極性 目前在人員管理授權(quán)方面存在著很大的問題 引入 薪酬 高層任命 人員調(diào)整 非企業(yè)化運作模式及原有崗位和工作內(nèi)容使人才的引入存在較大阻力，人力資源部剛剛建立，授權(quán)還無從體現(xiàn) 獎金發(fā)放基本屬于逐級分解， 50％由總經(jīng)理拍板決定， 20％由部門領(lǐng)導(dǎo)分解到個人，授權(quán)不足又缺少相關(guān)依據(jù)給分配帶來較大偏頗 泰豐員工可從市場自由招聘，但是泰豐集團的最高領(lǐng)導(dǎo)只能由政府下派，領(lǐng)導(dǎo)人決策受到較大約束，對企業(yè)發(fā)展是不利因素 泰豐領(lǐng)導(dǎo)人的任免伴隨著的是一批人員的更換，帶有政治色彩的人員流動對員工的穩(wěn)定和人才培養(yǎng)極為不利 承擔(dān)的責(zé)任 享受到的利益 中高層管理者 對公司的整個經(jīng)營結(jié)果或某一方面的經(jīng)營結(jié)果基本不負(fù)責(zé)任 公司高層收入與公司平均收入僅相差 3倍左右。 ?沒有建立起信息共享機制 –部門間的人員缺乏溝通意識，導(dǎo)致信息不能共享，溝通成本較高。 新成立部門 18 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 泰豐現(xiàn)有組織架構(gòu)設(shè)置與市場成熟房地產(chǎn)公司相比，一些關(guān)鍵職能及部門嚴(yán)重缺失，難以應(yīng)對激烈的市場競爭 房地產(chǎn)行業(yè)成熟企業(yè)組織架構(gòu) 泰豐現(xiàn)有組織架構(gòu) 總經(jīng)理 總經(jīng)理助理 企劃部 營造部 銷售部 人力資源部 總經(jīng)理辦公室 資財部 研究發(fā)展部 市場部 法律部 網(wǎng)絡(luò)管理部 經(jīng)營管理部 技術(shù)部 工程管理部 房管部 總經(jīng)辦 人力資源部 計劃管理部 財務(wù)部 資金結(jié)算中心 客戶服務(wù)中心 招標(biāo)采購中心 銷售代理公司 物業(yè)管理公司 俱樂部管理公司 總經(jīng)理 （子公司，二級法人） 萬潔物業(yè) 置業(yè)公司 酒店 19 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 執(zhí)行目標(biāo) 導(dǎo)讀：【組織結(jié)構(gòu) — 執(zhí)行保障 — 組織保障 — 決策層 】 問題揭示 組織結(jié)構(gòu) 人力資源 執(zhí)行保障 執(zhí)行方法 企業(yè)文化 初步建議 組織保障 制度保障 決策層 職能部門 母子公司 溝通系統(tǒng) 20 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 泰豐的現(xiàn)有決策機制缺少科學(xué)性，使決策失去了在日常管理中的重要作用和意義 股東會 董事會 監(jiān)事會 經(jīng)理層 委托 委托 代理 代理 委托 監(jiān)督 法人治理結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)內(nèi)部的權(quán)利結(jié)構(gòu)和決策機制，既要避免“橡皮圖章”董事會，經(jīng)理層“內(nèi)部人控制”，又要避免過于強大的董事會對日常經(jīng)營過度干預(yù)，影響經(jīng)理層的積極性 企業(yè)高管人員必須在合理、充分的激勵機制下才會帶領(lǐng)企業(yè)去實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 一般員工 對本崗位的工作任務(wù)、工作成果負(fù)責(zé) 承擔(dān)的責(zé)任和利益 從上述的對比我們可以看出高層決策者承擔(dān)的責(zé)任和授予的權(quán)利不對等，同時，承擔(dān)的責(zé)任和享受的利益也不成比例，這必然會造成決策者積極性的降低 26 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 決策方法、決策監(jiān)控和決策支持的嚴(yán)重不足造成泰豐目前決策效果不佳、經(jīng)營風(fēng)險加大，進而易導(dǎo)致企業(yè)生存發(fā)展的危機 決策方法 決策支持 泰豐決策領(lǐng)導(dǎo)能力 決策監(jiān)控 雖然新任領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)重大決策上具有優(yōu)秀企業(yè)家的魄力和精神，給泰豐的新一輪發(fā)展注入強大的生命力。沒有良好的制度執(zhí)行情況的反饋機制和渠道。而同個人的工作完成情況基本無關(guān)，因此無法對員工的行為進行激勵和約束。員工看不見，摸不著自己的方向，不能自發(fā)自己去做，公司剛建立時的激情沒有了，員工的積極性沒有了。 82 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 導(dǎo)讀：【企業(yè)文化 —— 環(huán)境現(xiàn)狀】 問題揭示 組織結(jié)構(gòu) 文化現(xiàn)狀 初步建議 人力資源 企業(yè)文化 83 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 企業(yè)文化是企業(yè)管理發(fā)展的一個新階段，它影響戰(zhàn)略目標(biāo)與各項經(jīng)營政策 ,同時也受經(jīng)營中諸因素的影響 公司年度經(jīng)營舉措、業(yè)績指標(biāo)及其目標(biāo)值 部門年度工作計劃、考核指標(biāo)及其目標(biāo)值 個人年度工作計劃、考核指標(biāo)及其目標(biāo)值 回答“天津泰豐為什么要存在” 回答“天津泰豐打算成為什么樣” 為了完成使命，實現(xiàn)愿景制定的三年或五年的經(jīng)營方略 3年 —— 國內(nèi)房地產(chǎn)大戶？； 5年 —— 相關(guān)多元化領(lǐng)域領(lǐng)先？ 房地產(chǎn)商轉(zhuǎn)向資本運營商？；自我中心轉(zhuǎn)向客戶中心？；強調(diào)質(zhì)量取勝？服務(wù)取勝？品牌取勝？ 整合天津市場？拓展國內(nèi)市場？ 經(jīng)營政策 戰(zhàn)略 定位 愿景 使命 戰(zhàn)略目標(biāo) （業(yè)務(wù)、時間、區(qū)域） 戰(zhàn)略措施 核心 價值觀 使命 愿景 公司精神 制度、行為準(zhǔn)則 戰(zhàn)略 經(jīng)營理念 資源能力 外部環(huán)境 核心理念 企業(yè)文化精神層面 84 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 泰豐現(xiàn)有企業(yè)文化的形成受到天津地區(qū)文化，開發(fā)區(qū)文化及前任領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的極大影響 性格特征：知足常樂、保守、節(jié)儉、現(xiàn)實 容易自滿，進取心不強，做事瞻前顧后 對生活的要求不高，滿足于小康生活 勤勞簡樸，做事心細(xì)；怕競爭，不愿擔(dān)風(fēng)險 重親情薄利益，把生活質(zhì)量看的很重 地域文化的影響 泰豐歷史的沿革 企業(yè)家風(fēng)格 企業(yè)文化 亞文化 亞文化 核心文化 亞文化 泰豐的主要外部環(huán)境 性格特征：吃苦耐勞，不拘小節(jié)，兼容 積極進取，勃勃生機 創(chuàng)立世界名牌，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)報國 以人為本，安全至上 優(yōu)勢互補，提倡創(chuàng)業(yè)的精神 天津文化特點 泰達(dá)開發(fā)區(qū)文化特點 第一任：文化推動型管理 第二任：壓迫式管理 現(xiàn)任：平民化管理 85 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 文化倡導(dǎo)者的頻繁更替，促使文化導(dǎo)向不明，造成人才潛在流失的危機，也成為創(chuàng)建有生命力的良好文化的絆腳石 %%%%%%在公司工作感到壓抑看不慣公司中不良現(xiàn)象的長期存在缺乏歸屬感和安全感個人在公司已基本無發(fā)展空間對公司的激勵及晉升機制感到不合理看不到公司的發(fā)展前景問： 如果您打算離開公司，其中的原因會是什么 ？ 訪談記錄 ： (一 )從第二任總經(jīng)理來了后，就不重視文化。 小貼士 ：人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 59 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 而人力資源規(guī)劃缺失，直接導(dǎo)致目前關(guān)鍵崗位對人才的需求無法得到滿足 基層技術(shù)及管理人員 中層管理人員 集團領(lǐng)導(dǎo)核心 ?受政府干預(yù)，經(jīng)常更疊 ?人才儲備明顯不足，不能滿足泰豐集團戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要 ?某些崗位無人可用，或臨時選用能力不足的人 泰豐現(xiàn)有核心業(yè)務(wù)若想獲得進一步發(fā)展首先面臨著人才危機 人才需求現(xiàn)狀 60 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 由于人員配置不合理導(dǎo)致的人力浪費，也是造成人員與崗位匹配狀況不佳的原因之一 工作 崗位 人員 設(shè)置崗位 配置人員 不稱職，工作質(zhì)量差、效率低 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 人力成本配置不合理，導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮 人手不足只是一種表象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在； 人才缺乏的同時也在浪費人才 如果技能不對口，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮 人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工工作積極性受損 0%0%79%11%11%0%50%100%希望且有信心 希望但沒信心 無所謂不太希望 根本不希望問： 您是否希望接受對您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn) ？ 隨意性大 訪談及問卷中，多數(shù)員工均表示有熱心和激情，也認(rèn)為自己有能力接受更大的挑戰(zhàn) 61 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 人員匹配的另一大問題反映在員工淘汰機制缺失，導(dǎo)致目前部分不能適應(yīng)崗位工作能力要求的員工繼續(xù)留在崗位上 %%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%任人唯親招聘不到足夠的優(yōu)秀人才管理人員能上不能下留不住有用人才缺乏合理的淘汰機制不能人盡其才問： 您認(rèn)為公司里用人制度的最大問題是什么 ？ 比較匹配9%很不匹配11%有一些不匹配40% 基本匹配40%問： 您如何看待公司各崗位職責(zé)與現(xiàn)有人員素質(zhì)、能力間的匹配度 ？ 缺乏明確的崗位能力要求 缺乏有效的考核方法 缺乏有效的考核結(jié)果 沒有淘汰的標(biāo)準(zhǔn) 沒有淘汰的手段 沒有淘汰的依據(jù) 缺乏合理的人員安置辦法 沒有淘汰的保障 缺乏競爭氛圍 沒有淘汰的環(huán)境 缺乏淘汰機制，無法形成“庸者下，能者上”的良性競爭局面，致使效率不高，影響企業(yè)的執(zhí)行能力 超過五成員工認(rèn)為公司崗位與人員匹配情況不佳 公司用人制度問題最大為不能人盡其才，其次就是缺乏合理的淘汰機制 62 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 培訓(xùn)體系基本未發(fā)揮作用，進一步加劇了員工與崗位匹配不佳的局面 %%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%問： 你認(rèn)為目前培訓(xùn)存在哪些問題 ？ 現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容： 具體工作中所需技能培訓(xùn) 入職培訓(xùn) 崗位培訓(xùn) 業(yè)務(wù)、管理技能培訓(xùn) 職稱、學(xué)歷培訓(xùn) 現(xiàn)有培訓(xùn)方式： 在職學(xué)歷攻讀 外送脫產(chǎn)培訓(xùn)（歷史中） 交流研討 ?員工培訓(xùn)需求調(diào)查臨時性強、指導(dǎo)性弱 ?公司組織培訓(xùn)比較少 ?以具體工作中所需知識、技能培訓(xùn)為主 ?對員工技能提升方面的培訓(xùn)針對性較少 ?培訓(xùn)效果的反饋與跟蹤缺失 培訓(xùn)的缺位，導(dǎo)致無法彌補崗位需求與現(xiàn)存人員能力的差距 培訓(xùn)內(nèi)容太簡單，不能滿足工作需要 問題體現(xiàn) 訪談：公司要舍得花本錢去培訓(xùn)，房地產(chǎn)公司對人員的協(xié)調(diào)管理能力要求很強，不僅是內(nèi)部，還要和外部建筑商等，總的感覺是我們的人員做什么事都非常亂，急需要加強溝通協(xié)調(diào)等技能的培訓(xùn) 63 天津泰豐集團內(nèi)部診斷報告 因此， 多方面的原因共同作用，造成現(xiàn)有泰豐 人員與崗位的不匹配，執(zhí)行力缺乏堅實的基礎(chǔ) 員工與崗位匹配不佳 培訓(xùn) 不健全 人員需求分析缺失 固有用人