【正文】 ? 關(guān)鍵人物：都要靠領(lǐng)導(dǎo)人的率先垂范、身體力行才能做好工作。 ? 標(biāo)簽論：認(rèn)為企業(yè)文化就是給企業(yè)貼上幾個標(biāo)簽，搞內(nèi)部報刊，文化活動，在電視臺頻頻亮相，多進(jìn)行企業(yè)的宣傳。韋爾奇論企業(yè)文化 ? “ 要想獲勝，我們必須尋找使生產(chǎn)力持續(xù)增長的關(guān)鍵因素－－為什么人們不會對日本或其他亞洲國家的生產(chǎn)力增長極限提出疑問？他們認(rèn)為，這些國家生產(chǎn)力會持續(xù)增長的原因是增長的動力來自文化因素－－不是我們熟悉的裁員、合并或其他因素?！? ? 小沃森說：“一個企業(yè)組織的基本哲理、精神和干勁對于企業(yè)成就所起的作用，這比技術(shù)、經(jīng)濟資源、組織機構(gòu)、革新和時代的選擇要大。 ? 看公司如何談?wù)摫旧砦幕簱碛袕娪辛ξ幕墓緦?nèi)外宣傳時都強調(diào)自己的公司文化，文化處于弱勢的公司則著重談?wù)撈浣?jīng)營業(yè)績和業(yè)務(wù)情況。 ? 領(lǐng)導(dǎo)與員工觀念要整合。 ? 技術(shù)專業(yè)人員培訓(xùn)：采取實戰(zhàn)鍛煉與再提高培訓(xùn)相結(jié)合的方法。這種體驗不是領(lǐng)導(dǎo)視察型的，而是真正地從事最基層的工作，然后從這個最基層通過競爭再一步步往上升。工人進(jìn)廠時接受入廠培訓(xùn)，三個月后，考核合格者被正式錄用并持證上崗。 ? 人才在人才庫中，需排位和等候機會，有空位自然被考慮提升，不由總裁直接提名任命，總裁只審核決定后簽字。 ? 實行浮沉升降制，使干部在多個崗位上輪崗鍛煉的制度，全面增長才干，根據(jù)輪崗效果決定升遷。欲解決的問題是：各生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場七項內(nèi)容受控狀況：發(fā)生問題的原因及責(zé)任分析；員工當(dāng)日工資收入測算。前者要求每個員工每天對自己所從事的每件事情進(jìn)行清理、檢查，做到日事日畢，日清日高。“包”是采取縱向?qū)訉影霓k法，把各項經(jīng)濟指標(biāo)和工作要求依次落實到每個單位、每個部門、每個崗位、每名員工；“?！笔菣M向?qū)嵭谢ハ啾ＷC，把企業(yè)內(nèi)部單位之間、崗位之間的具體協(xié)作要求件件落實到人。 ? 商業(yè)道德：不批評競爭對手的產(chǎn)品；不破壞競爭對手已簽訂的訂單；不許賄賂。 企業(yè)文化的擴張理念 ? “克隆海爾魚”－－把以海爾文化為核心的一套管理模塊移植到被兼并的企業(yè)中，“激活休克魚”－－海爾兼并擴張策略，注入管理文化，以無形資產(chǎn)盤活有形資產(chǎn)。 市場開發(fā)與質(zhì)量理念 ? “市場唯一不變的法則就是永遠(yuǎn)在變－－要走在市場之前就要創(chuàng)造市場和用戶，另做一塊蛋糕獨享?！? 80\20原則與管理借力理念 ? 管理人員與員工責(zé)任分配的 80\20原則。 ? 資本運營與品牌運營：“資本是船，品牌是帆。這種永恒的追求信念，賦予 GE每一個人以神圣感和使命感 ，鼓舞大家為之而奮斗。 ? 增長為本，放眼世界 – 全球性的發(fā)展人才，開發(fā)市場，拓展業(yè)務(wù)。 ? 把企業(yè)價值觀（體系）與企業(yè)文化各個層次的其它要素進(jìn)行協(xié)調(diào)，作文字上提煉，形成全面準(zhǔn)確的企業(yè)價值觀表述。新加坡的社會價值觀是：國家先于社會和社會先于個人；家庭是社會的基本單位；尊重個人和社會支持個人；以意見一致取代爭論不休；種族和睦和宗教和睦。 ? 外層同心園為物質(zhì)文化層，包括產(chǎn)品、廠容、企業(yè)標(biāo)識、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡(luò)。能夠彌補制度缺陷的，惟有企業(yè)文化。文化強有力的公司有著美好的前景。 7S代表 7個英語單詞首寫字母，其中結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略和制度屬于“硬件”，風(fēng)格、員工、技術(shù)、共同價值觀屬于“軟件”。 ? 80年代美國連續(xù)出版了四本管理暢銷書：《 Z理論－－美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、《企業(yè)文化－－現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》、《尋求卓越－－美國最成功的經(jīng)驗》。 ? 縱觀世界成功的企業(yè)，如美國的通用電器公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，既優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務(wù)和深厚的文化底蘊。優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務(wù)往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊。這四部著作被譽為企業(yè)文化的四重奏。 7S理論表達(dá)了將戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、風(fēng)格、員工、共同價值觀及技能看作是影響企業(yè)文化函數(shù)的 7個變量。 ? 企業(yè)環(huán)境 :市場、客戶、競爭對手、政府、技術(shù)環(huán)境等狀況 。 企業(yè)文化的功能 ? 監(jiān)督力：文化是一種認(rèn)同，如果每個員工都有自己的文化板塊，板塊與板塊之間的摩擦和沖突就會很多。 企業(yè)目標(biāo) ? 企業(yè)目標(biāo)是指一定時期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動預(yù)期要達(dá)到的成效和結(jié)果。新加坡公司如三德（ 3I）公司的企業(yè)價值觀表述上可以看到國家價值觀的影響。 ? 在員工中廣泛宣講和征求意見，反復(fù)修改，直到為絕大多數(shù)員工理解并得支持為止。 ? 珍視員工每個創(chuàng)意 – 尊重個人，珍視每個員工的貢獻(xiàn)。 韋 爾 奇的價值思維 ? 思想和人是至關(guān)重要的，通用電氣應(yīng)該借思想來獲勝； ? 為滿足組織的自我實現(xiàn)需求，必須用學(xué)習(xí)和思想去控制傳統(tǒng)和現(xiàn)狀； ? 通用電氣的核心能力是人的發(fā)展，偉大的人最終可以使任何事成為現(xiàn)實； ? 文化是通用電氣最無法替代的一個資本。運營好資本可以造更大的船，但必須運行好品牌，擁有了帆，才能將船送達(dá)勝利的彼岸。管理人員占 20％，是少數(shù)，但是關(guān)鍵的少數(shù)，管理要抓關(guān)鍵的少數(shù)，也就抓住了系統(tǒng)，這樣就能使整個企業(yè)有效運轉(zhuǎn)?！薄爸挥械镜乃枷耄瑳]有淡季的市場。海爾兼并企業(yè)不是先派去財務(wù)人員，而是讓企業(yè)文化中心人員先行進(jìn)入去了解被兼并企業(yè)情況，宣傳海爾的理念和文化。 ? 座右銘：誠實?！昂恕笔菍ζ髽I(yè)內(nèi)部每個單位、每個崗位的每項“包”、“保”責(zé)任都進(jìn)行嚴(yán)格考核，并與經(jīng)濟利益和獎懲掛鉤。后者是管理層員工對自己負(fù)責(zé)的企業(yè)組織目標(biāo)進(jìn)行日清。 ? 職能日清：填寫日清欄；對自身管理工作進(jìn)行日清；核心時發(fā)現(xiàn)和解決問題。 ? 實行定額淘汰，建立優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工三工并存的員工制度，每年必須有一定比例的員工被淘汰，以保持企業(yè)人員的活力。人才庫分級管理，有技術(shù)職稱與管理職務(wù)類別，人才庫決定是否聘用人才和聘用哪一類人才。入廠兩年后接受中級培訓(xùn)。如果能上來就上崗，干不上來則就地免職。目前學(xué)歷教育已成為知識培訓(xùn)的一種主要形式。 強勢文化與弱勢文化 ? 所謂強勢文化是一個企業(yè)的理念被員工所信奉，并且成為指導(dǎo)公司各項組織活動的指導(dǎo)原則。這可以在客戶宣傳資料中得到驗證。所有后面這些因素對于企業(yè)的成功固然具有重大意義，但我認(rèn)為，更重要的則是企業(yè)組織中的人們是否具有一個牢固的基本信念和精神，以及是否能去實現(xiàn)。” ? “文化因素，這才是維持生產(chǎn)力增長的最終動力，也是沒